PHẦN 2: MÔ HÌNH KOTTER VÀ BÀI HỌC TẠI PEPSI
Một trong những khó khăn lớn nhất của doanh nghiệp khi thực hiện những thay đổi để phát triển tổ chức không phải ở khâu nội dung chiến lược, mà cái khó nhất nằm ở việc phá bỏ những lề thói cũ, xây dựng những hành vi mới lặp đi lặp lại thường xuyên theo tần suất cố định để tạo thành thói quen, phong cách làm việc mới.
Ở bài viết trước, chúng ta đã cùng nhau tham khảo về Bài học của Coca Cola theo Lewin. Hôm nay, tôi sẽ giới thiệu đến các bạn về câu chuyện của Pepsi khi áp dụng
Tám bước để thay đổi tổ chức của John Kotter.
John Kotter – một nhà lãnh đạo tư tưởng người Mỹ trong kinh doanh, lãnh đạo và thay đổi. Ông đã giới thiệu Tám bước để thay đổi tổ chức trong cuốn “Dẫn dắt sự thay đổi”, 1995 – Một trong những cuốn sách best seller của ông về quản trị sự thay đổi. Nội dung này giúp các lãnh đạo doanh nghiệp triển khai quá trình thay đổi trong doanh nghiệp nhanh gọn hơn, xác suất mắc lỗi ít hơn và khả năng thành công hơn.
Tám bước để thay đổi tổ chức của John Kotter, cụ thể như sau:
Bước 1: Hình thành ý thức về sự cấp bách
Ông chỉ ra bước đầu trong quá trình thay đổi đó là mọi người phải ý thức được “tính cấp bách” của sự thay đổi, nó hàm nghĩa liên quan đến sự sống còn của doanh nghiệp. Bởi nếu bị chệch ra khỏi quỹ đạo vận hành thị trường, thì dù chiến lược, sản phẩm dịch vụ công ty có tuyệt vời đến đâu cũng không đúng nhu cầu của người tiêu dùng.
Bước 2: Thành lập nhóm dẫn đường
Vai trò của người lãnh đạo luôn luôn là quan trọng. Họ sẽ dẫn dắt những cá nhân còn lại hướng đến mục tiêu chung, cũng như chia nhỏ những việc phổ biến thông tin từ triển khai đến áp dụng dễ dàng và thống nhất.
Bước 3: Tạo ra một cái nhìn về tương lai
Tương tự như Michael và cộng sự 1990, John Kotler cũng đề cập đến tầm quan trọng của việc xác định tầm nhìn, để mọi người thấy được những kết quả tốt đẹp sẽ xảy ra trong tương lai nếu tất cả áp dụng thay đổi đúng phương pháp đồng bộ.
Bước 4: Truyền đạt tầm nhìn
Việc truyền đạt tầm nhìn này nhất định phải được triển khai đồng bộ từ cấp quản lý đến từng công nhân viên, để họ hiểu được vì sao họ làm công việc đang làm để đạt được những gì trong tương lai.
Bước 5: Trao quyền cho những người khác hiện thực hóa tầm nhìn
Việc được phân công những trách nhiệm mới cũng góp phần giúp nhân viên nhanh chóng thoát khỏi những khuôn khổ, lề thói cũ để thích nghi với những cập nhật mới. Việc trao quyền cũng giúp mọi người chủ động hơn trong công việc, tránh được tình trạng ì ạch hoặc sự chồng chéo trong công tác thực thi.
Bước 6: Lập kế hoạch để tạo ra một thắng lợi trong ngắn hạn
Mọi người sẽ củng cố niềm tin nếu như họ thấy được một mô hình thành công dù là ngắn hạn. Đây sẽ tiếp thêm động lực cho sự thay đổi diễn ra mạnh mẽ, quyết đoán hơn.
Bước 7: Củng cố sự cải tiến và chống lại lực cản sự thay đổi
Hành trình thực hiện sự thay đổi chưa bao giờ là bằng phẳng. Chưa xóa bỏ hẳn những thói quen xấu (cũ), động lực bị lung lay vì chưa nhìn thấy kết quả, có rất nhiều rào cản. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo là phải liên tục củng cố sự cải tiến nhỏ trong quá trình thay đổi, ráo riết loại bỏ những mầm mống chống đối sự thay đổi.
Bước 8: Xây dựng định chế mới
Tương tự như bước “Làm đông lại” trong mô hình thay đổi có hoạch định của Kurt Lewin, những tiêu chuẩn, chính sách điều kiện mới cần được xây dựng và ban hành để mọi người áp dụng nhất quán.
Câu chuyện PEPSI áp dụng Tám bước để thay đổi tổ chức của John Kotter.
Điều gây “tranh cãi” nhiều nhất trong chiến lược thay đổi của Pepsi đó là thay đổi chất lượng dinh dưỡng, tập trung nhiều hơn đến thành phần dinh dưỡng của sản phẩm, hạn chế những thực phẩm ăn vặt. Indra Nooyi, cựu Giám đốc điều hành của PepsiCo đã mạnh dạn đột phá bằng cách tổ chức lại hệ thống sản phẩm theo 3 thông điệp chính:
+niềm vui cho bạn
+tốt hơn cho bạn
+Và tốt cho bạn (những lựa chọn lành mạnh)
Pepsi đã đi qua 8 bước của John Kotter như sau:
Bước 1:
Tạo ra cảm giác khủng hoảng về nhu cầu cấp thiết phải thay đổi: Lãnh đạo Pepsi đảm bảo rằng các nhân viên của mình phải sản xuất các sản phẩm lành mạnh hơn bây giờ (vì vấn đề béo phì ngày càng tăng) khi người tiêu ngày càng chú trọng sức khỏe của họ.
Bước 2:
Xây dựng đội ngũ dẫn dắt sự thay đổi: Lloyd đã triệu tập một cuộc họp với ban giám đốc để thảo luận về sự thay đổi của tổ chức và nhu cầu hướng tới các sản phẩm lành mạnh hơn.
Bước 3:
Xây dựng tầm nhìn và kế hoạch chiến lược: cô đã tuyên bố tầm nhìn rõ ràng cho tất cả nhân viên về một công ty lành mạnh hơn trong tuyên bố về hiệu suất với mục đích của chiến lược.
Bước 4:
Truyền đạt tầm nhìn về sự thay đổi: Lloyd làm cho toàn bộ CNV trong tổ chức nắm rõ nhu cầu thay đổi là cấp bách thông qua các cuộc thảo luận liên tục với tất cả nhân viên về sự thay đổi và tầm nhìn.
Bước 5:
Loại bỏ các rào cản: Cô cũng xác định các rào cản tiềm năng để thay đổi, loại bỏ chúng và liên tục thể hiện tầm nhìn công ty mới.
Bước 6:
Tạo ra “Thắng lợi trong ngắn hạn”: Cô đánh giá cao tầm quan trọng của những chiến thắng ngắn hạn và sử dụng chúng như một cách để tạo động lực cho nhân viên.
Bước 7:
Củng cố kết quả và cải thiện: PepsiCo cho biết một trong những mục tiêu của công ty là “tiếp tục cải thiện các lựa chọn thực phẩm và đồ uống, giảm natri, đường, chất béo bão hòa và phát triển danh mục sản phẩm đa dạng hơn để đáp ứng nhu cầu thay đổi của người tiêu dùng.
Bước 8:
Lồng ghép tinh thần thay đổi vào văn hóa doanh nghiệp: Trong một cuộc phỏng vấn, Lloyd nói, “Hãy tạo ra những sản phẩm lành mạnh và có hương vị ngon hơn để người tiêu dùng không phải thỏa hiệp với những món ăn ngon vì lợi ích của sức khỏe. Đó là chiến lược mà Pepsi đang theo đuổi.
Nhận xét chung về Tám bước để thay đổi tổ chức của John Kotter.
Ưu điểm của Kotter Model:
Mô hình hướng dẫn từng bước cụ thể, giúp người dùng dễ dàng áp dụng
Mô hình tập trung chủ yếu vào sự tham gia và khả năng chấp nhận của nhân viên đối với sự thành công trong quá trình tổng thể. Điều này làm tăng tinh thần đoàn kết của CNV khi cùng nhau thực hiện một mục tiêu chung của công ty và nó xuất phát từ nội lực của DN nên hoàn toàn kiểm soát được.
Nhược điểm của Kotter Model
Mô hình liên hoàn các bước liên tục nên khó bỏ qua 1 (vài) bước mà bạn cho rằng không cần thiết hoặc chưa phù hợp với DN tại thời điểm áp dụng.
Việc áp dụng đầy đủ trọn 8 bước khá mất thời gian.
Vận hành của mô hình từ cấp lãnh đạo truyền thông đến CNV nên chưa khuyến khích mọi người tham gia hoặc đồng sáng tạo.
Là những nhà quản trị chuyên nghiệp, đừng đợi “mất bò mới lo làm chuồng” – đừng để biến cố xảy ra mới thành lập phương án khắc phục phòng ngừa. Hãy chủ động thay đổi để phát triển tổ chức vì nó là một trong những việc cần làm hàng đầu của doanh nghiệp trong thế giới công nghệ phát triển nhanh chóng như hiện nay.
*Nguồn tham khảo: giáo trình Phát triển Nguồn nhân lực TB lần 1 2022
https://blog.visual-paradigm.com/vn/kotters-8-step-change-model-a-comprehensive-guide/
https://www.managementstudyguide.com/kotters-8-step-model-of-change.htm
#phattrientochuc
#quantrinhanluc
