Quản trị nhân sự đã trải qua một hành trình dài và đầy biến động từ vai trò hỗ trợ hành chính đơn thuần cho đến khi trở thành một đối tác chiến lược quan trọng trong các tổ chức hiện đại. Đến ngày nay, các chuyên gia HR ngày nay không chỉ đơn thuần quản lý nhân sự mà còn cần có cái nhìn toàn diện về doanh nghiệp, bao gồm tài chính, phát triển sản phẩm và chiến lược kinh doanh. Nghiên cứu của Dave Ulrich cho thấy rằng các Chief Human Resources Officers (CHROs) ngày càng có những điểm chung về phong cách lãnh đạo và chiến lược với CEO. Những xu hướng về công nghệ, chức năng mở rộng, sự linh hoạt trong mô hình làm việc, hiệu suất làm việc, mô hình năng lực dựa trên hành vi và kết quả đầu ra; phát triển nhân tài dựa trên thế mạnh đã định hình lại vai trò của HR trong doanh nghiệp. Dưới đây là các xu hướng nổi bật và lý do tại sao chúng lại quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
1. Sự bùng nổ của Công nghệ trong Quản trị Nhân sự
Công nghệ đang làm thay đổi cách HR hoạt động, từ tự động hóa quy trình đến phân tích dữ liệu để đưa ra quyết định chiến lược. Các xu hướng dưới đây tập trung vào ứng dụng công nghệ trong HR:
1.1 Trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa trong HR
AI và tự động hóa đang thay thế các quy trình thủ công như tuyển dụng, đào tạo, và quản lý hiệu suất, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả công việc. Các công cụ này không chỉ giúp HR quản lý nhân viên mà còn dự báo được xu hướng lao động và phát triển kỹ năng mới cho nhân viên. Các công cụ AI đang giúp tự động hóa các nhiệm vụ lặp đi lặp lại, từ đó giải phóng thời gian cho nhân viên HR để họ tập trung vào những nhiệm vụ chiến lược và sáng tạo hơn.
Các công ty lớn như Google và Amazon đều đang sử dụng AI để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và nâng cao trải nghiệm nhân viên
1.2 Lực lượng lao động được hỗ trợ bởi AI (AI-Empowered Workforce)
AI không chỉ giúp cải thiện năng suất mà còn giúp thu hẹp khoảng cách giữa nhân viên có hiệu suất cao và thấp. Các công cụ như Chat GPT hay các hệ thống tự động khác đang giúp HR quản lý đội ngũ nhân viên một cách hiệu quả hơn, đồng thời cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức. Dữ liệu từ báo cáo “The Future of Work 2024” nhấn mạnh: AI có thể tăng năng suất cá nhân lên đến 40%. AI đang dần thay thế những công việc lặp đi lặp lại, và thậm chí có khả năng tác động đến 300 triệu việc làm toàn cầu. Nếu HR không chủ động học hỏi và ứng dụng AI, nguy cơ mất việc làm hoặc bị thay thế bởi những người có kỹ năng AI là rất cao. 40% lực lượng lao động cần phải học lại kỹ năng trong vòng 3 năm tới khi AI và tự động hóa tiếp tục được triển khai rộng rãi. Đây là lời cảnh báo mạnh mẽ cho tất cả chúng ta: Không chỉ là học hỏi, mà còn phải cập nhật liên tục để theo kịp với những thay đổi này.
1.3 Sử dụng dữ liệu và phân tích để ra quyết định nhanh chóng và chính xác
Phân tích dữ liệu đã trở thành một phần quan trọng trong quản lý nhân sự, từ việc tối ưu hóa quá trình tuyển dụng đến dự đoán nhu cầu kỹ năng của nhân viên. Dữ liệu giúp HR không chỉ hiểu rõ về lực lượng lao động hiện tại mà còn đưa ra các quyết định chiến lược trong tương lai. AI có khả năng giảm thiểu sai sót và thiên vị trong các quyết định nhân sự, giúp quy trình trở nên công bằng và minh bạch hơn. Nếu không sử dụng AI, HR có thể đối mặt với những vấn đề nghiêm trọng về thiên vị và sai lệch trong quản lý khi mà không có đủ dữ liệu, không có đủ phân tích & góc nhìn đa chiều.
2. Chiến lược làm việc linh hoạt và phát triển nhân viên
HR đang chuyển từ mô hình cứng nhắc sang mô hình linh hoạt hơn, đặc biệt là trong bối cảnh làm việc từ xa và kết hợp. Dưới đây là các xu hướng liên quan đến việc linh hoạt hóa quản lý nhân sự và tập trung vào phát triển nhân tài:
2.1. Làm việc linh hoạt và mô hình Hybrid
Hybrid (kết hợp làm việc từ xa và tại văn phòng) đang trở thành xu hướng phổ biến trong nhiều tổ chức. HR cần xây dựng các chiến lược để quản lý và kết nối hiệu quả nhân viên làm việc từ xa, đảm bảo họ được gắn kết và có động lực làm việc. Theo McKinsey, 70% các công ty dự kiến sẽ sử dụng nhiều nhân viên ngắn hạn và freelancer trong tương lai gần, yêu cầu HR phải điều chỉnh linh hoạt hơn trong việc quản lý lực lượng lao động. Mặc dù Hybrid là xu hướng và thực tế đang diễn ra ở môi trường làm việc tại nhiều quốc gia, tuy nhiên, một xu hướng khác về việc tập trung làm việc tại văn phòng, quay trở lại cách thức làm việc truyền thông để tăng tính kết nối, hiệu suất làm việc cũng đang diễn ra. Tuy nhiên, các nhà quản lý nhân sự phải nhận thức rất rõ về tính linh hoạt trong sắp xếp địa điểm, cách thức làm việc để tạo hiệu suất tối đa cho doanh nghiệp cũng như tạo sự gắn kết, động lực cho người lao động.
2.2 Chuyển từ cân bằng công việc-cuộc sống sang phù hợp công việc-cuộc sống (Work-Life Fit), từ cắt giảm chi phí sang chăm sóc nhân viên
Bài viết “HR’s New Role” của Peter Cappelli và Ranya Nehmeh, được xuất bản trên tạp chí Harvard Business Review vào tháng 5-6 năm 2024 đưa ra góc nhìn về vai trò mới của bộ phận nhân sự (HR) trong bối cảnh thị trường lao động chặt chẽ và những thách thức mới mà doanh nghiệp phải đối mặt.
Nếu như trước đây, HR tập trung vào việc cắt giảm chi phí lao động, đặc biệt là trong thời kỳ suy thoái kinh tế từ thập niên 1970 và 1980. Tình hình này đã kéo dài cho đến thời kỳ Đại suy thoái và trở thành tâm điểm của HR với việc giảm phúc lợi, lương, và đào tạo nhân viên. Tuy nhiên, thị trường lao động hiện nay với tỷ lệ thất nghiệp thấp và tình trạng làm việc quá sức đã khiến HR phải quay lại vai trò truyền thống: Chăm sóc cho nhân viên. Sự thay đổi này không chỉ đơn thuần là quản lý giờ giấc mà là tối ưu hóa cách làm việc và cuộc sống của nhân viên để phù hợp với nhu cầu cá nhân. HR cần đảm bảo rằng công việc của nhân viên không gây áp lực quá mức nhưng vẫn đạt hiệu suất cao.
2.3. Phát triển nhân tài dựa trên thế mạnh (Strength-Based Talent Development)
Phát triển nhân tài dựa trên thế mạnh là phương pháp tập trung vào việc khai thác và phát triển các điểm mạnh cá nhân của nhân viên thay vì chỉ tập trung vào việc cải thiện điểm yếu. Xu hướng này giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình và tạo ra hiệu quả cao hơn cho tổ chức.
Các đặc điểm chính của xu hướng này là thay vì yêu cầu nhân viên phải cải thiện mọi kỹ năng, các tổ chức tập trung vào việc phát triển những kỹ năng mà nhân viên đã làm tốt nhất. Điều này tạo ra năng suất cao hơn khi nhân viên được khuyến khích làm những công việc mà họ giỏi.ệp .
3. Tối ưu hóa hiệu suất và quản lý trải nghiệm nhân viên
Trong thời đại mới, quản lý hiệu suất và trải nghiệm nhân viên đang trở thành một phần cốt lõi để đảm bảo sự thành công của tổ chức. Các xu hướng tập trung vào việc nâng cao hiệu suất và quản lý trải nghiệm nhân viên sẽ đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp.
3.1 Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) và quản lý hiệu suất mới
Trải nghiệm nhân viên (Employee Experience) ngày càng trở nên quan trọng. Deloitte chỉ ra rằng việc tạo ra một môi trường làm việc gắn kết và tích cực không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn thúc đẩy hiệu suất làm việc. Các tổ chức cần chú trọng đến phúc lợi nhân viên, cân bằng công việc và cuộc sống, đồng thời tạo ra các cơ hội phát triển nghề nghiệp liên tục.
McKinsey cũng cho rằng các hệ thống quản lý hiệu suất đang trải qua những cải tiến lớn. Các doanh nghiệp đang thử nghiệm các phương pháp mới để cải thiện cách quản lý hiệu suất, từ việc huấn luyện nhân viên liên tục đến thiết lập các mục tiêu linh hoạt. Điều này giúp tăng cường sự kết nối giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức
3.2. Thị trường lao động nội bộ: sự luân chuyển & đào tạo nội bộ
Một trong những cách hiệu quả nhất để tăng tính linh hoạt và giảm bớt lo lắng cho nhân viên là đầu tư vào đào tạo và cung cấp cơ hội luân chuyển nội bộ trong doanh nghiệp. Mặc dù đào tạo là yếu tố quan trọng để phát triển nhân tài, nhưng các công ty hiện nay đầu tư rất ít vào việc này. Bài báo chỉ ra rằng trung bình một nhân viên tại Mỹ chỉ được đào tạo nửa ngày mỗi năm. Việt Nam mình có nhiều Công ty đào tạo nhiều, nhưng có Công ty không hề đào tạo.
IBM đã thành công khi cung cấp cơ hội đào tạo cho nhân viên để chuyển sang các vai trò mới thay vì sa thải họ, điều này không chỉ giúp giảm chi phí mà còn tăng hiệu quả làm việc. Tương tự, Unilever đã sử dụng nền tảng thị trường nhân tài nội bộ để phân bổ nhân viên vào các dự án mới, đặc biệt là các dự án về ESG, giúp cải thiện năng suất và sự linh hoạt của tổ chức.
3.3. Giải quyết nghịch lý năng suất (Resolving the Productivity Paradox)
Mặc dù công nghệ hiện đại đã tiến bộ vượt bậc, với sự ra đời của trí tuệ nhân tạo (AI), tự động hóa và các công cụ làm việc từ xa, nhưng năng suất lao động tại nhiều tổ chức lại không tăng trưởng tương xứng. Điều này dẫn đến cái gọi là nghịch lý năng suất: công nghệ càng phát triển, nhưng lợi ích về năng suất không theo kịp như mong đợi.
Một lý do quan trọng của nghịch lý này là mặc dù công nghệ cải tiến quy trình làm việc, nhiều tổ chức vẫn chưa tận dụng hết tiềm năng của nó. HR đóng vai trò then chốt trong việc xác định những điểm nghẽn trong quy trình, chẳng hạn như sự thiếu hiệu quả trong giao tiếp, phê duyệt quyết định chậm trễ hoặc sự mâu thuẫn trong mục tiêu giữa các phòng ban . HR cần phải cải thiện quy trình làm việc bằng cách tập trung vào việc tối ưu hóa sự phối hợp giữa các phòng ban, tạo ra các công cụ giao tiếp hiệu quả hơn và sử dụng dữ liệu để dự đoán và giải quyết các vấn đề trước khi chúng trở nên trầm trọng.
Ngoài ra, việc sử dụng công nghệ mới cũng cần được quản lý cẩn thận để tránh quá tải thông tin hoặc khiến nhân viên mất tập trung. HR cần phát triển các chiến lược tối ưu hóa hành vi hiệu suất, thông qua việc điều chỉnh các hệ thống quản lý hiệu suất linh hoạt hơn, giúp nhân viên tập trung vào mục tiêu chính và cải thiện hiệu quả làm việc Điều này có thể bao gồm việc sử dụng các công cụ đo lường hiệu suất theo thời gian thực hoặc xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ sự phát triển cá nhân và khuyến khích đổi mới.
Cuối cùng, đào tạo kỹ năng số cũng là yếu tố quan trọng. HR cần đảm bảo rằng nhân viên không chỉ làm việc với công nghệ mà còn thành thạo trong việc khai thác chúng để tăng cường năng suất. Chỉ khi tổ chức kết hợp tốt giữa kỹ năng, công nghệ và quy trình, nghịch lý năng suất mới được giải quyết hiệu quả
3.4. Wellbeing trở thành chiến lược cốt lõi
Wellbeing của nhân viên đã trở thành một yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự hiện đại. Các công ty đang ngày càng nhận ra rằng một môi trường làm việc lành mạnh cả về thể chất và tinh thần sẽ thúc đẩy năng suất và tăng cường sự gắn kết. Những vai trò mới như Senior Vice President, Employee Well-being & Benefits đã được tạo ra tại các công ty lớn để chuyên trách mảng phúc lợi và sức khỏe tài chính cho nhân viên. Đây không chỉ là lợi ích ngắn hạn mà còn là chiến lược dài hạn để giữ chân nhân tài và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
Giảm stress cho nhân viên cũng là một giải pháp cho wellbeing. HR cần tập trung vào việc đo lường và giảm thiểu các nguyên nhân gây stress, thay vì chỉ đưa ra các chương trình giảm stress tạm thời. Một trong những nguyên nhân lớn nhất gây stress là sự không chắc chắn về tương lai, đặc biệt là lo ngại về sự thay đổi công nghệ và tái cơ cấu tổ chức. Sự lo lắng về AI cũng đã dẫn đến các cuộc đình công của các liên đoàn lao động tại Hollywood vào năm 2023. HR cần truyền thông rõ ràng và trực tiếp về những kế hoạch của công ty để giảm bớt sự lo lắng này.
3.5. Khai thác lực lượng lao động tiềm ẩn (Tapping into the Hidden Workforce) /nhân tài ẩn mình
Sự thiếu hụt các kỹ năng thiết yếu đang gây áp lực lớn lên các bộ phận tuyển dụng. HR cần giúp tổ chức tiếp cận những tài năng tiềm ẩn, bao gồm cả những người sẵn sàng làm việc nhưng không thể tiếp cận được công việc do các rào cản về địa lý, kỹ thuật hoặc văn hóa. Những chuyên gia đã rời bỏ thị trường lao động, những người có các kỹ năng nổi bật nhưng đang làm những công việc trái ngành hoặc không có cơ hội để thể hiện tài năng cửa mình, … Xu hướng này yêu cầu các tổ chức phải thay đổi để tạo điều kiện thuận lợi cho nhóm lao động này.
(Còn tiếp)
Nếu bạn cảm thấy hứng thứ về chủ đề này và muốn nhận Ebook về Xu hướng Nhân sự Tương lai hãy theo dõi chúng tôi – 101 Quản Trị Nhân Sự nhé!
>> Mua sách về Quản Trị Nhân Sự của tác giả Hồng Duyên
>> Đăng ký nhận ngay Ebook “Ứng dụng mô hình Canvas trong Quản trị Nhân sự”
