Quản trị nhân sự đã trải qua một hành trình dài và đầy biến động từ vai trò hỗ trợ hành chính đơn thuần cho đến khi trở thành một đối tác chiến lược quan trọng trong các tổ chức hiện đại. Đến ngày nay, các chuyên gia HR ngày nay không chỉ đơn thuần quản lý nhân sự mà còn cần có cái nhìn toàn diện về doanh nghiệp, bao gồm tài chính, phát triển sản phẩm và chiến lược kinh doanh. Nghiên cứu của Dave Ulrich cho thấy rằng các Chief Human Resources Officers (CHROs) ngày càng có những điểm chung về phong cách lãnh đạo và chiến lược với CEO. Những xu hướng về công nghệ, chức năng mở rộng, sự linh hoạt trong mô hình làm việc, hiệu suất làm việc, mô hình năng lực dựa trên hành vi và kết quả đầu ra; phát triển nhân tài dựa trên thế mạnh đã định hình lại vai trò của HR trong doanh nghiệp. Dưới đây là các xu hướng nổi bật và lý do tại sao chúng lại quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức.
1. Chiến lược làm việc linh hoạt và phát triển nhân viên
Năm 1931, Winston Churchill đã viết: “Những thành tựu khoa học trong 50 năm tới sẽ lớn hơn nhiều, nhanh hơn và đáng ngạc nhiên hơn so với những gì chúng ta đã trải qua… Nhưng đây chỉ là sự khởi đầu.” Điều tương tự cũng đúng với tương lai của công việc, nơi sẽ có những bước ngoặt mới khi tốc độ thay đổi ngày càng nhanh hơn.
HR đang chuyển từ mô hình cứng nhắc sang mô hình linh hoạt hơn, đặc biệt là trong bối cảnh làm việc từ xa và kết hợp. Dưới đây là các xu hướng liên quan đến việc linh hoạt hóa quản lý nhân sự và tập trung vào phát triển nhân tài:
1.1. Làm việc linh hoạt và mô hình Hybrid
Hybrid (kết hợp làm việc từ xa và tại văn phòng) đang trở thành xu hướng phổ biến trong nhiều tổ chức. HR cần xây dựng các chiến lược để quản lý và kết nối hiệu quả nhân viên làm việc từ xa, đảm bảo họ được gắn kết và có động lực làm việc. Theo McKinsey, 70% các công ty dự kiến sẽ sử dụng nhiều nhân viên ngắn hạn và freelancer trong tương lai gần, yêu cầu HR phải điều chỉnh linh hoạt hơn trong việc quản lý lực lượng lao động. Mặc dù Hybrid là xu hướng và thực tế đang diễn ra ở môi trường làm việc tại nhiều quốc gia, tuy nhiên, một xu hướng khác về việc tập trung làm việc tại văn phòng, quay trở lại cách thức làm việc truyền thông để tăng tính kết nối, hiệu suất làm việc cũng đang diễn ra. Tuy nhiên, các nhà quản lý nhân sự phải nhận thức rất rõ về tính linh hoạt trong sắp xếp địa điểm, cách thức làm việc để tạo hiệu suất tối đa cho doanh nghiệp cũng như tạo sự gắn kết, động lực cho người lao động.
1.2 Chuyển từ cân bằng công việc-cuộc sống sang phù hợp công việc-cuộc sống (Work-Life Fit), từ cắt giảm chi phí sang chăm sóc nhân viên
Bài viết “HR’s New Role” của Peter Cappelli và Ranya Nehmeh, được xuất bản trên tạp chí Harvard Business Review vào tháng 5-6 năm 2024 đưa ra góc nhìn về vai trò mới của bộ phận nhân sự (HR) trong bối cảnh thị trường lao động chặt chẽ và những thách thức mới mà doanh nghiệp phải đối mặt.
Nếu như trước đây, HR tập trung vào việc cắt giảm chi phí lao động, đặc biệt là trong thời kỳ suy thoái kinh tế từ thập niên 1970 và 1980. Tình hình này đã kéo dài cho đến thời kỳ Đại suy thoái và trở thành tâm điểm của HR với việc giảm phúc lợi, lương, và đào tạo nhân viên. Tuy nhiên, thị trường lao động hiện nay với tỷ lệ thất nghiệp thấp và tình trạng làm việc quá sức đã khiến HR phải quay lại vai trò truyền thống: Chăm sóc cho nhân viên. Sự thay đổi này không chỉ đơn thuần là quản lý giờ giấc mà là tối ưu hóa cách làm việc và cuộc sống của nhân viên để phù hợp với nhu cầu cá nhân. HR cần đảm bảo rằng công việc của nhân viên không gây áp lực quá mức nhưng vẫn đạt hiệu suất cao.
1.3. Phát triển nhân tài dựa trên thế mạnh (Strength-Based Talent Development)
Phát triển nhân tài dựa trên thế mạnh là phương pháp tập trung vào việc khai thác và phát triển các điểm mạnh cá nhân của nhân viên thay vì chỉ tập trung vào việc cải thiện điểm yếu. Xu hướng này giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình và tạo ra hiệu quả cao hơn cho tổ chức.
Các đặc điểm chính của xu hướng này là thay vì yêu cầu nhân viên phải cải thiện mọi kỹ năng, các tổ chức tập trung vào việc phát triển những kỹ năng mà nhân viên đã làm tốt nhất. Điều này tạo ra năng suất cao hơn khi nhân viên được khuyến khích làm những công việc mà họ giỏi.
2. Xây dựng lực lượng lao động mạnh mẽ cho tương lai
Mỗi tổ chức đều đem lại cảm giác riêng. Trong các tổ chức đang phát triển mạnh, một tiếng vang có thể cảm nhận được tràn ngập trong không khí, mọi người thực sự hào hứng khi được ở đó. Những nơi làm việc xuất sắc này đã tìm ra cách để biến công việc thành một trải nghiệm hấp dẫn. Thực tế, theo nghiên cứu của Mercer, những nhân viên tràn đầy năng lượng gắn bó hơn với vai trò của họ tới 45%. Dưới đây là 4 điều để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn.
2.1. Tạo chiến lược con người tập trung tới tương lai
Một hướng đi mới: Các phương pháp truyền thống về chiến lược nhân sự và quy hoạch lực lượng lao động không còn đáp ứng được nhu cầu ngày nay. Cần có một cách tiếp cận mới – một cách tiếp cận linh hoạt và thích ứng.
2.2. Sắp xếp đề cuất giá trị hấp dẫn
Nhân cách hóa trải nghiệm của nhân viên: Nhân viên ngày nay muốn có công việc phù hợp với họ – những nhân viên giỏi có khả năng làm việc cho một công ty hiểu rõ các kỹ năng và sở thích độc đáo của họ cao x3 lần.
Tạo sức bền thông qua một đề xuất ĐỘC ĐÁO với mục đích:
- Kết nối nhân viên với sứ mệnh và tầm nhìn của công ty
- Cung cấp cho nhân viên công việc có ý nghĩa và bổ ích
- Giúp nhân viên cảm thấy mình thuộc về nơi này
Tạo ra một trải nghiệm KHÁC BIỆT:
- Hỗ trợ nhân viên trong hành trình sự nghiệp
- Cung cấp cho nhân viên sự linh hoạt để phù hợp với công việc
- Giúp nhân viên quản lý sức khỏe thể chất, tài chính và tinh thần của mình
Lương và phúc lợi CẠNH TRANH:
- Trả lương cho nhân viên một cách công bằng và cạnh tranh
- Đền bù cho những đóng góp của nhân viên
- Cung cấp các chương trình để quản lý sức khỏe và tài chính của nhân viên
2.3 Tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn
Khơi dậy những điều tốt đẹp nhất ở nhân viên của bạn: Để phát triển từng ngày, nhân viên cần có lộ trình sự nghiệp rõ ràng để biết họ đang hướng đến đâu và những lãnh đạo hỗ trợ họ đạt được điều đó. Hơn một nửa (56%) nhân viên muốn có các chương trình học được chọn lọc để phát triển kỹ năng và chuẩn bị cho những công việc trong tương lai. Trong khi đó, 54% nhân viên cho biết việc quản lý cân bằng công việc và cuộc sống là một trong năm điều hàng đầu mà công ty có thể làm để giúp họ phát triển tại nơi làm việc.
2.4 Phát triển tinh thần thử nghiệm
Phát triển để dẫn đầu: Chuẩn bị cho ngày mai đòi hỏi một tư duy khuyến khích sự đổi mới, thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và sự tập trung không ngừng vào việc ra quyết định dựa trên dữ liệu. Tuy nhiên, trong khi bốn trên năm giám đốc điều hành tin rằng công ty của họ có thể dẫn dắt sự gián đoạn trong ngành, chỉ có một nửa (53%) nhân viên cho biết công ty của họ khuyến khích họ thử nghiệm những điều mới.
3. Khung nghề nghiệp thế hệ mới
Cũng như bất kỳ kiến trúc sư nào sẽ nói với bạn, những cấu trúc vừa dẻo dai vừa ổn định mới có thể chịu đựng được các cú sốc. Điều này cũng đúng đối với cách các doanh nghiệp tổ chức công việc.
Trong thời kỳ bất định, khung nghề nghiệp cần đủ mạnh để liên kết các quy trình HR cốt lõi (như tuyển dụng và phát triển), nhưng cũng cần đủ linh hoạt để thích nghi với các vai trò tương lai, quản lý chi phí và tăng cường năng lực nhân tài theo thời gian.
Khi được thiết kế tốt, khung nghề nghiệp được số hóa mang lại cho tổ chức sự minh bạch về kỹ năng của nhân viên, khả năng kiểm soát để hướng dẫn nhân tài giỏi nhất vào các vai trò quan trọng, và tốc độ để chuẩn bị nhân tài hàng đầu cũng như tăng cường khả năng linh hoạt của tổ chức.
Nó cũng hoạt động như một hướng dẫn trực quan cho sự gián đoạn. Bằng cách lập bản đồ các kỹ năng của người lao động với những kỹ năng có nguy cơ bị tự động hóa cao, HR có thể xác định các cơ hội tái đào tạo và lựa chọn những vai trò mới phù hợp cho các nhân viên bị ảnh hưởng. Với một khung nghề nghiệp được thiết lập, một kế hoạch hành động sẽ xuất hiện để xây dựng lực lượng lao động cho tương lai.
Khung nghề nghiệp cũng phải thích ứng với tư duy “nền tảng cho nhân tài” mới của tổ chức. Theo cách tiếp cận này, tổ chức có thể chỉ cần một nhóm nhân viên cốt lõi để đảm nhiệm các vai trò như lãnh đạo chiến lược, sở hữu kiến thức trí tuệ độc đáo và quản lý quan hệ đối tác. Các mô hình nhân sự linh hoạt sẽ cung cấp các kỹ năng cụ thể, và nhân viên cốt lõi sẽ quản lý hệ thống bằng cách sử dụng trí tuệ nhân tạo để điều phối nhân sự cho một sự kiện, sau đó tiếp tục.
CÁC KHUNG NGHỀ NGHIỆP THẾ HỆ TIẾP THEO SẼ TRÔNG NHƯ THẾ NÀO?
- Khai thác hệ sinh thái nhân tài để tiếp cận nhân viên, lao động tạm thời, robot và các trung tâm tri thức.
- Trao quyền cho nhân viên đóng góp nội dung theo kiểu wiki để các công việc phát triển liên tục.
- Sử dụng di chuyển đám mây hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) để cho phép các cách tiếp cận mẫu hóa, trên toàn doanh nghiệp đối với kiến trúc công việc, nhằm phản ánh các công việc hiện tại và các công việc của tương lai.
- Tìm nguồn, lựa chọn và triển khai các nhóm sử dụng công nghệ nhận dạng kỹ năng.
(Còn tiếp)
Nếu bạn muốn đọc thêm bài viết có thể đọc tại Ebook “Xu hướng Quản trị Nhân sự tương lai”
>> Đăng ký nhận ngay Ebook “Xu hướng Quản trị Nhân sự tương lai”
>> Mua sách về Quản Trị Nhân Sự của tác giả Hồng Duyên
