Xây Dựng Văn Hóa Đa Dạng và Hòa Nhập: Chìa Khóa Vàng Để Tạo Nên Một “Văn Hóa Chiến Thắng” Bền Vững

Trong kỷ nguyên kinh tế số, nơi sự đổi mới và sáng tạo là yếu tố quyết định sự sống còn, xây dựng văn hóa đa dạng (Diversity) và hòa nhập (Inclusion) đã không còn là một lựa chọn mang tính xã hội mà đã trở thành một chiến lược kinh doanh cốt lõi. Một tổ chức chỉ có thể thực sự phát triển và đạt được những thành tựu đột phá khi các thành viên của nó, bất kể giới tính, tuổi tác, dân tộc, xuất thân hay quan điểm cá nhân, đều cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và có cơ hội bình đẳng để phát huy tối đa năng lực. Văn hóa chiến thắng không chỉ nằm ở những mục tiêu tài chính vĩ đại hay những chiến lược kinh doanh đột phá, mà được hình thành từ chính cách chúng ta hành xử, hợp tác, thay đổi và phục vụ khách hàng mỗi ngày.

Để minh chứng cho triết lý này, tập đoàn Axiata – một trong những gã khổng lồ viễn thông tại châu Á – đã phát triển một mô hình đột phá mang tên “Winning Culture Framework”. Đây không chỉ là một bộ quy tắc mà là một kim chỉ nam toàn diện, giúp tổ chức tích hợp sự đa dạng và hòa nhập vào mọi ngóc ngách của hoạt động kinh doanh. Mô hình này được xây dựng trên ba vòng đồng tâm, thể hiện mối liên kết chặt chẽ giữa giá trị cốt lõi, phương thức làm việc và tác động ra cộng đồng. Bằng cách phân tích sâu sắc mô hình này, chúng ta sẽ thấy rằng xây dựng văn hóa đa dạng không phải là một chương trình độc lập, mà là một “hệ điều hành văn hóa” cần được dệt vào DNA của doanh nghiệp. Bài viết này sẽ đi sâu vào từng tầng của mô hình Axiata, khám phá cách thức họ đã biến những giá trị lý tưởng thành hành động thực tiễn và đạt được những kết quả ấn tượng.

1. Tầng Lõi: Giá Trị Cốt Lõi Và Hành Vi Ứng Xử (Core Values & Key Behaviours)

Nền tảng của mọi văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là một bộ giá trị cốt lõi được tất cả nhân viên thấu hiểu và thực hành. Với Axiata, ba giá trị cốt lõi này không chỉ định hình cách thức làm việc mà còn là kim chỉ nam cho việc xây dựng văn hóa đa dạng và hòa nhập: Obsession for Customers, Courage for Change, và Passion for Collaboration.

| >>> Đọc thêm về bài viết chuyên sâu sau: Đo Lường Hiệu Quả Quá Trình Thay Đổi Trong Doanh Nghiệp: Chìa Khóa Vượt Ra Khỏi Chỉ Số Tài Chính Với Balanced Scorecard

1.1. Obsession for Customers – Say mê phục vụ khách hàng

Giá trị này vượt qua sự hài lòng khách hàng thông thường để trở thành một sự “ám ảnh” tích cực trong việc thấu hiểu và đáp ứng nhu cầu đa dạng. Để làm được điều này, một văn hóa đa dạng là không thể thiếu.

• Lắng nghe đa dạng góc nhìn khách hàng: Một đội ngũ nhân viên đa dạng về giới tính, tuổi tác, văn hóa, và trải nghiệm sống sẽ có khả năng thấu hiểu một phổ rộng hơn các nhóm khách hàng. Thay vì chỉ nhìn nhận thị trường qua một lăng kính duy nhất, họ có thể phát hiện ra những nhu cầu ngầm, những thách thức đặc thù mà các nhóm khách hàng khác nhau đang đối mặt. Ví dụ, một nhân viên am hiểu văn hóa địa phương có thể giúp Axiata thiết kế các gói dịch vụ viễn thông phù hợp với đặc thù sử dụng của cộng đồng đó.
• Tôn trọng sự khác biệt: Sự say mê phục vụ khách hàng đòi hỏi sự tôn trọng sâu sắc đối với sự khác biệt về nhu cầu, hành vi và văn hóa của họ. Một doanh nghiệp có văn hóa hòa nhập sẽ không bao giờ áp đặt một giải pháp chung cho tất cả, mà sẽ cá nhân hóa trải nghiệm để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả.
• Ứng dụng tư duy lấy khách hàng làm trung tâm: Tư duy này không chỉ áp dụng cho sản phẩm và dịch vụ, mà còn trong mọi tương tác với khách hàng. Một văn hóa đa dạng và hòa nhập trong nội bộ sẽ giúp nhân viên có sự đồng cảm và linh hoạt hơn khi giải quyết các vấn đề, từ đó đảm bảo trải nghiệm khách hàng luôn nhất quán và tích cực.

| >>> Để cập nhật thêm các xu các kiến thức hiện đại không chỉ dừng ở tuyển dụng, đào tạo hay lương thưởng mà cần nắm vững Business Acumen – Tư duy kinh doanh chiến lược hãy tham gia ngay KHÓA HỌC CHUYÊN SÂU: BUSINESS ACUMEN FOR HR – MBA MINI 5 BƯỚC DÀNH CHO NHÂN SỰ CHIẾN LƯỢC

1.2. Courage for Change – Dũng cảm thay đổi

Sự thay đổi không chỉ đến từ bên ngoài mà còn phải bắt nguồn từ bên trong, đặc biệt là khi nói đến việc loại bỏ các rào cản vô hình đối với sự đa dạng.

• Thách thức các thiên kiến và định kiến ngầm: Một trong những thách thức lớn nhất khi xây dựng văn hóa đa dạng là đối phó với “thiên kiến vô thức” (unconscious bias). Lãnh đạo và nhân viên phải có đủ dũng cảm để nhìn nhận và thách thức những định kiến đã ăn sâu vào tiềm thức, vốn có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng, thăng tiến hay phân công công việc. Axiata khuyến khích nhân viên chủ động đối thoại về những vấn đề này để tạo ra một môi trường làm việc bình đẳng.
• Thúc đẩy sự bình đẳng trong chính sách và hành vi: Dũng cảm thay đổi cũng có nghĩa là sẵn sàng rà soát và điều chỉnh các chính sách, quy trình để loại bỏ mọi sự bất công. Điều này bao gồm việc xây dựng các chính sách phúc lợi công bằng cho tất cả mọi người, không phân biệt giới tính, tình trạng hôn nhân, hay khuynh hướng tính dục.
• Điều chỉnh cấu trúc và cách vận hành: Để một tổ chức thực sự hòa nhập, đôi khi cần phải thay đổi cả cấu trúc và cách vận hành. Điều này có thể bao gồm việc thiết lập các đội ngũ làm việc đa chức năng, tạo không gian cho những ý tưởng mới mẻ được thử nghiệm, và trao quyền cho nhân viên ở mọi cấp độ để họ có cơ hội tỏa sáng, bất kể họ là ai.

1.3. Passion for Collaboration – Đam mê hợp tác

Sự hợp tác là chất xúc tác để biến sự đa dạng thành sức mạnh. Tuy nhiên, đam mê hợp tác không chỉ đơn thuần là làm việc cùng nhau, mà còn là sự hòa nhập sâu sắc giữa các thành viên.

• Thúc đẩy hợp tác xuyên thế hệ, giới tính, nền tảng và phòng ban: Một trong những lợi ích lớn nhất của việc xây dựng văn hóa đa dạng là khả năng kết nối các cá nhân từ nhiều nền tảng khác nhau. Với Axiata, sự hợp tác không bị giới hạn bởi ranh giới phòng ban hay cấp bậc. Họ tạo ra các dự án chung, các buổi workshop liên chức năng để các thành viên có thể học hỏi và bổ sung cho nhau.
• Xây dựng văn hóa làm việc cởi mở và an toàn tâm lý: Để sự hợp tác thực sự hiệu quả, nhân viên phải cảm thấy an toàn khi đưa ra ý kiến, ngay cả khi ý kiến đó khác biệt hoặc đi ngược lại số đông. Mô hình của Axiata khuyến khích một văn hóa làm việc cởi mở, nơi mọi sự góp ý đều được đón nhận mà không có sự phán xét. Điều này giúp các ý tưởng độc đáo có cơ hội được trình bày và phát triển, từ đó thúc đẩy sự đổi mới.
• Khuyến khích sự đóng góp không phân biệt: Khi mỗi nhân viên đều có thể đóng góp ý kiến mà không sợ bị định kiến, giá trị của mỗi cá nhân sẽ được tối đa hóa. Điều này tạo nên một tập thể đoàn kết và hiệu quả cao hơn hẳn.

| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.

2. Phương Thức Làm Việc Tích Hợp Đa Dạng và Hòa Nhập (Ways of Working)

Giá trị cốt lõi sẽ không có ý nghĩa nếu không được chuyển hóa thành các phương thức làm việc hàng ngày. Mô hình của Axiata tập trung vào việc tích hợp D&I vào mọi hoạt động và duy trì cam kết thông qua trách nhiệm giải trình.

2.1. Tích hợp D&I trong mọi hoạt động

• Tuyển dụng và thăng tiến: Axiata cam kết áp dụng quy trình công bằng và minh bạch. Điều này bao gồm việc sử dụng các công cụ đánh giá khách quan, tập trung vào kỹ năng và tiềm năng thay vì xuất thân hay mối quan hệ. Các hội đồng phỏng vấn đa dạng về giới tính và chuyên môn cũng được thành lập để giảm thiểu thiên kiến. Tương tự, quyết định thăng tiến được dựa trên hiệu suất thực tế và tiềm năng lãnh đạo, đảm bảo mọi người đều có cơ hội phát triển công bằng.
• Đào tạo và phát triển: Chương trình đào tạo không chỉ tập trung vào chuyên môn mà còn vào việc nâng cao nhận thức về vô thức thiên kiến. Axiata tổ chức các buổi workshop, thảo luận nhóm để giúp nhân viên nhận diện và loại bỏ những định kiến tiềm ẩn. Ngoài ra, họ còn có các chương trình mentor đặc biệt dành cho các nhóm yếu thế, giúp họ có được sự hỗ trợ cần thiết để phát triển sự nghiệp.
• Giao tiếp nội bộ: Để văn hóa hòa nhập được thể hiện rõ nét, ngôn ngữ và hình ảnh trong giao tiếp nội bộ cũng cần được chú trọng. Axiata sử dụng ngôn ngữ trung lập, tránh những từ ngữ có thể gây tổn thương. Các tài liệu truyền thông, hình ảnh đại diện luôn thể hiện sự đa dạng về giới tính, dân tộc, và độ tuổi. Hơn nữa, họ khuyến khích nhân viên chia sẻ câu chuyện cá nhân, giúp mọi người hiểu và tôn trọng nhau hơn.

2.2. Văn hóa trách nhiệm và cam kết

• KPI D&I cho lãnh đạo: Một trong những điểm nổi bật của mô hình Axiata là đưa các chỉ số về D&I (Đa dạng và Hòa nhập) vào đánh giá hiệu suất của lãnh đạo và cấp quản lý. Điều này biến D&I từ một mục tiêu lý thuyết thành một trách nhiệm cụ thể, đòi hỏi sự cam kết thực chất từ cấp cao nhất.
• Hội đồng D&I (D&I Council): Hội đồng này đóng vai trò quan trọng trong việc theo dõi, đánh giá và thúc đẩy các sáng kiến D&I. Họ định kỳ thu thập phản hồi từ nhân viên, phân tích dữ liệu, và đề xuất các hành động cải tiến. Mọi tiến trình đều được công bố rộng rãi để toàn bộ công ty có thể theo dõi, tạo ra một văn hóa minh bạch và trách nhiệm giải trình.

| >>> Đọc thêm về bài viết chuyên sâu sau: Xử Lý Khủng Hoảng và Thích Ứng Nhanh: Chìa Khóa Vàng Để Duy Trì Vận Hành Và Giữ Vững Niềm Tin Tổ Chức Bằng Ian Mitroff’s Crisis Management Framework

3. Lan Tỏa Văn Hóa Đa Dạng Ra Thị Trường Và Cộng Đồng (In the Workplace, Marketplace and Communities)

Mô hình của Axiata không chỉ dừng lại ở nội bộ doanh nghiệp. Triết lý D&I của họ được lan tỏa ra bên ngoài, tạo ra một tác động tích cực đến thị trường và cộng đồng.

3.1. Nơi làm việc (Workplace)

• Môi trường an toàn tâm lý: Axiata tạo ra một môi trường nơi mọi người cảm thấy thoải mái và an toàn để là chính mình. Điều này bao gồm các chính sách linh hoạt, cân bằng giới tính, và đặc biệt là sự hỗ trợ cho cộng đồng LGBTQ+ thông qua các chương trình và chính sách rõ ràng.
• Chính sách linh hoạt: Các chính sách về giờ làm, làm việc từ xa, hoặc nghỉ phép được thiết kế để phù hợp với nhu cầu đa dạng của từng nhân viên, giúp họ cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

3.2. Thị trường (Marketplace)

• Sản phẩm và dịch vụ phù hợp với đa nhóm khách hàng: Khi đã thấu hiểu sự đa dạng của thị trường, Axiata có thể tạo ra các sản phẩm và dịch vụ không chỉ chất lượng mà còn dễ tiếp cận. Ví dụ, họ thiết kế các sản phẩm viễn thông với mức giá và tính năng phù hợp cho các nhóm thu nhập khác nhau, hoặc cung cấp các dịch vụ với giao diện thân thiện với người lớn tuổi hoặc người khuyết tật.
• Tiếp cận khách hàng yếu thế: Bằng cách lắng nghe và hiểu các nhóm khách hàng yếu thế, Axiata có thể tạo ra những giá trị mới và mở rộng thị trường một cách bền vững.

3.3. Cộng đồng (Communities)

• Các sáng kiến hỗ trợ cộng đồng: Axiata tin rằng D&I không chỉ là trách nhiệm nội bộ mà còn là sứ mệnh đối với xã hội. Họ triển khai các sáng kiến hỗ trợ phụ nữ, người trẻ, người nghèo công nghệ thông qua các chương trình “Digital Upskilling” (Nâng cao kỹ năng số) và các quỹ tài trợ học bổng.
• Kết nối kỹ thuật số: Mục tiêu của họ không chỉ là cung cấp dịch vụ viễn thông, mà còn là thu hẹp khoảng cách kỹ thuật số, giúp mọi người trong cộng đồng có thể tiếp cận với tri thức và cơ hội.

4. Kết Quả Đạt Được: Bằng Chứng Của Một Văn Hóa Chiến Thắng

Việc xây dựng văn hóa đa dạng của Axiata không chỉ là lý thuyết mà đã mang lại những kết quả đo lường được:

• Tỷ lệ nữ quản lý cấp trung: Tăng từ 19% lên 33% trong giai đoạn 2018–2022, cho thấy sự bình đẳng giới đã được thúc đẩy một cách mạnh mẽ.
• Sáng kiến Digital Upskilling for Women: Đã được triển khai thành công tại 5 thị trường lớn, giúp phụ nữ có thêm kỹ năng để phát triển sự nghiệp trong thời đại số.
• Chỉ số Engagement nhóm Gen Z: Tăng đáng kể nhờ môi trường làm việc hòa nhập, cởi mở và đề cao sự khác biệt cá nhân.
• Danh hiệu: Axiata được vinh danh là một trong Top 10 Inclusive Employers in Asia tại ACES Awards 2022, một sự công nhận cho những nỗ lực bền bỉ của họ.

Kết Luận:

Xây dựng văn hóa đa dạng không phải là một chiến dịch hay một chương trình riêng lẻ, mà là một hành trình dài hạn và toàn diện. Mô hình “Winning Culture Framework” của Axiata đã chứng minh rằng một văn hóa chiến thắng chỉ có thể được tạo ra khi nó được dệt vào chính các giá trị cốt lõi, phương thức làm việc hàng ngày, và lan tỏa ra cả thị trường lẫn cộng đồng. Bằng cách tập trung vào sự say mê phục vụ khách hàng, dũng cảm thay đổi và đam mê hợp tác, Axiata đã tạo ra một môi trường làm việc không chỉ hiệu quả mà còn là một nơi mà mọi người đều cảm thấy thuộc về.

Họ đã biến những giá trị đa dạng và hòa nhập thành những hành động cụ thể, từ chính sách tuyển dụng công bằng, chương trình đào tạo nâng cao nhận thức, đến việc thiết kế sản phẩm thân thiện với mọi nhóm khách hàng và các sáng kiến hỗ trợ cộng đồng. Những kết quả ấn tượng mà Axiata đạt được là minh chứng rõ ràng nhất cho thấy khi sự đa dạng trở thành “hệ điều hành văn hóa”, nó sẽ trở thành một động lực mạnh mẽ để đổi mới, phát triển và tạo ra những giá trị bền vững cho cả doanh nghiệp lẫn xã hội. Văn hóa đa dạng không chỉ là điều tốt nên làm, mà là điều tất yếu phải làm để tạo nên một tương lai thành công và thịnh vượng.