BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025 này sẽ đi sâu vào phân tích 10 sự kiện nổi bật, cung cấp những lời khuyên chiến lược và thiết thực dành cho cộng đồng HR. Hai ngày 9 và 10 tháng 11 năm 2025 mang đến những thông tin pháp lý và chính sách có tính quyết định, định hình lại cách thức vận hành và quản trị nhân sự của các doanh nghiệp (DN). Trọng tâm là cảnh báo nghiêm khắc về việc NSDLĐ nợ BHXH có thể bị chuyển từ xử phạt hành chính sang truy cứu trách nhiệm hình sự, với mức phạt tù lên đến 7 năm, bắt đầu từ sau ngày 30/11/2025 theo Nghị định 274/2025/NĐ-CP. Đồng thời, Chính phủ đã chính thức chốt tăng lương tối thiểu vùng 7.2% từ 1/1/2026, với mức cao nhất chạm mốc 5,3 triệu đồng/tháng. Trong bối cảnh này, các đại biểu Quốc hội lại bày tỏ lo ngại về đề xuất tăng thời gian nghỉ thai sản khi sinh con thứ hai có thể gây tác dụng ngược, làm gia tăng nguy cơ DN e ngại tuyển dụng lao động nữ.
1. Thời điểm doanh nghiệp nợ BHXH có thể bị chuyển từ xử phạt hành chính sang xử lý hình sự – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Thời điểm doanh nghiệp nợ BHXH có thể bị chuyển từ xử phạt hành chính sang xử lý hình sự: Tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, người sử dụng lao động trốn đóng BHXH có thể bị phạt tiền lên đến 1 tỉ đồng và phạt tù lên đến 7 năm. Theo quy định của Luật BHXH 2024, đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) chậm đóng, trốn đóng BHXH, BHTN bắt buộc, ngoài bị buộc phải nộp toàn bộ số tiền chậm đóng, trốn đóng; nộp thêm tiền lãi bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền và số ngày chậm đóng, trốn đóng thì còn bị xử phạt vi phạm hành chính. Riêng đối với hành vi trốn đóng BHXH, NSDLĐ còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định pháp luật. Cụ thể, Điều 216 Bộ Luật Hình sự quy định người nào có nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động mà gian dối hoặc bằng thủ đoạn khác để không đóng hoặc không đóng đầy đủ theo quy định từ 6 tháng trở lên, đã bị xử phạt vi phạm hành chính về hành vi này mà còn vi phạm, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm có thể bị phạt tiền lên đến 1 tỉ đồng và phạt tù lên đến 7 năm. Riêng pháp nhân thương mại phạm tội có thể bị phạt tiền lên đến 3 tỉ đồng. Thực tế, chậm đóng, trốn đóng đều là hành vi doanh nghiệp nợ BHXH, BHTN. Cơ quan chức năng sẽ căn cứ thời gian nợ theo quy định để xác định hành vi chậm đóng hay trốn đóng BHXH, BHTN. Căn cứ Nghị định số 274/2025/NĐ-CP (hiệu lực từ 30-11-2025), hành vi chậm đóng BHXH sẽ được xem xét chuyển thành trốn đóng BHXH, BHTN khi NSDLĐ không khắc phục sau thời hạn 60 ngày kể từ ngày hết thời hạn đóng BHXH, BHTN theo quy định hoặc sau khi cơ quan BHXH đã có văn bản đôn đốc thực hiện trách nhiệm đóng mà vẫn không thực hiện nghĩa vụ.
Lời khuyên cho nhân sự: HR cần coi vấn đề nợ BHXH là rủi ro pháp lý và hình sự cấp bách. Các chuyên gia HR phải phối hợp ngay lập tức với bộ phận Kế toán/Tài chính để rà soát và thanh toán triệt để mọi khoản nợ BHXH, BHTN trước ngày 30/11/2025 để tránh bị truy cứu trách nhiệm hình sự. HR cần lập quy trình kiểm soát thanh toán BHXH khắt khe, đảm bảo không bao giờ nợ quá 60 ngày và luôn có bằng chứng về việc thực hiện nghĩa vụ khi có văn bản đôn đốc từ cơ quan BHXH.
2. Tăng nghỉ thai sản với phụ nữ dễ khiến doanh nghiệp dễ… ngán chị em? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Tăng nghỉ thai sản với phụ nữ dễ khiến doanh nghiệp dễ… ngán chị em? Đại biểu Quốc hội cho rằng tăng thời gian nghỉ thai sản khi sinh con thứ hai có thể gây tác dụng ngược, khiến doanh nghiệp e ngại tuyển dụng và làm phụ nữ thiệt thòi về cơ hội nghề nghiệp. Một trong những điểm được đại biểu quan tâm là quy định tăng thời gian nghỉ thai sản khi sinh con thứ hai thêm 1 tháng trong dự thảo mới. Theo bà Nga, đây là chính sách sẽ nhận được sự đồng tình của khá nhiều người đã, đang và sẽ làm mẹ. Tuy nhiên, bà cảnh báo cần xem xét thận trọng quy định này. “Khi kéo dài thời gian nghỉ thai sản đối với lao động nữ, doanh nghiệp sẽ có xu hướng e ngại tuyển dụng hoặc bố trí lao động nữ vào các vị trí quan trọng do lo chuyện gián đoạn công việc và chi phí phát sinh”, bà Nga băn khoăn. Theo bà, quy định này có thể vô tình trở thành rào cản đối với lao động nữ và làm gia tăng nguy cơ phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng và sử dụng lao động nữ.
Lời khuyên cho nhân sự: HR phải chủ động xây dựng chính sách thay thế để đảm bảo cơ hội bình đẳng cho lao động nữ. Các chuyên gia HR cần xây dựng các kế hoạch dự phòng nhân sự (Succession Planning) chi tiết cho các vị trí quan trọng do lao động nữ đảm nhiệm. HR nên nghiên cứu các chính sách hỗ trợ chi phí cho DN khi sử dụng lao động nữ, và đề xuất mô hình làm việc linh hoạt (Flexible Work Arrangements) cho phụ nữ sau thai sản, giúp họ quay lại công việc sớm hơn mà vẫn cân bằng được gia đình.
3. Lao động trẻ thiếu kỹ năng mềm, doanh nghiệp phải dạy lại cách… chào hỏi – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Lao động trẻ thiếu kỹ năng mềm, doanh nghiệp phải dạy lại cách… chào hỏi: Nhiều doanh nghiệp cho biết chất lượng lao động hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu kỹ năng cơ bản, thậm chí phải “dạy lại từ đầu” – từ tác phong, giao tiếp đến văn hóa làm việc. Sinh viên muốn tốt nghiệp phải có một số kỹ năng thể hiện qua các chứng chỉ do nhà trường cấp, nhưng chứng chỉ thôi là chưa đủ. Những kỹ năng này cần được lồng ghép trong từng bài giảng và được rèn luyện thông qua thực hành tại doanh nghiệp. Sinh viên ra trường không làm được việc, doanh nghiệp lại không tìm được người – đó là nghịch lý cần sớm được tháo gỡ. Đề xuất tăng cường liên kết giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, đồng thời đưa tiêu chí đóng góp cho công tác đào tạo vào cấp phép hoạt động của doanh nghiệp, để cùng tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước.
Lời khuyên cho nhân sự: HR cần đầu tư vào việc đào tạo kỹ năng mềm căn bản (Basic Soft Skills Training) cho nhân viên mới. Các chuyên gia HR nên thiết kế các chương trình Hội nhập (Onboarding) tập trung vào việc định hình văn hóa DN, tác phong làm việc, và kỹ năng giao tiếp cơ bản (như cách chào hỏi, email, làm việc nhóm). HR cần chủ động hợp tác với các trường đại học thông qua chương trình thực tập, cố vấn (mentorship) để tham gia định hình kỹ năng của sinh viên ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.
4. Tuổi nghỉ hưu thay đổi thế nào từ năm 2026? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Tuổi nghỉ hưu thay đổi thế nào từ năm 2026? Theo lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu, năm 2026, tuổi nghỉ hưu của lao động nam trong điều kiện làm việc bình thường là 61 tuổi 6 tháng, lao động nữ là 57 tuổi. Tuổi nghỉ hưu là thời điểm mà người lao động tham gia bảo hiểm xã hội đủ điều kiện để nghỉ việc và hưởng lương hưu hằng tháng. Tuổi nghỉ hưu của người lao động được quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động năm 2019. Theo đó, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình. Trước năm 2021, tuổi nghỉ hưu của lao động nam là 60 tuổi, lao động nữ là 55 tuổi. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ. Sau năm 2021, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ. Lộ trình tăng tuổi hưu kéo dài cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Như vậy, theo lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu trên, tuổi nghỉ hưu trong năm 2026 của lao động nam trong điều kiện làm việc bình thường là 61 tuổi 6 tháng, lao động nữ là 57 tuổi. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, tuổi nghỉ hưu của người lao động có thể thấp hơn tuổi nghỉ hưu quy định trên từ 5 đến 10 năm. Những trường hợp này được quy định tại Điều 64 và Điều 65 Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH).
Lời khuyên cho nhân sự: HR cần cập nhật lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu để lập kế hoạch nhân sự dài hạn. Các chuyên gia HR phải cập nhật hệ thống quản lý nhân sự (HRIS) để tính toán chính xác thời điểm nghỉ hưu của từng nhân viên theo lộ trình mới (61 tuổi 6 tháng cho nam, 57 tuổi cho nữ vào năm 2026). HR cần thực hiện kế hoạch thay thế và chuyển giao kinh nghiệm từ sớm cho các vị trí có nhân sự sắp nghỉ hưu, đảm bảo không bị gián đoạn hoạt động.
5. Chốt tăng lương tối thiểu từ 1/1/2026, mức cao nhất 5,3 triệu đồng/tháng – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Chốt tăng lương tối thiểu từ 1/1/2026, mức cao nhất 5,3 triệu đồng/tháng: Chính phủ ban hành mức lương tối thiểu theo tháng, giờ, áp dụng từ đầu năm 2026 với mức tăng 7,2%. Theo đó, vùng lương cao nhất chạm mốc 5,3 triệu đồng/tháng, vùng thấp nhất 3,7 triệu đồng/tháng. Chính phủ vừa ban hành Nghị định số 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Nghị định có hiệu lực từ 1/1/2026. Việc tăng lương tối thiểu áp dụng cho 2 nhóm. Thứ nhất là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Thứ hai là người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động bao gồm: Doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc theo thỏa thuận. Các cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan đến việc thực hiện mức lương tối thiểu quy định tại Nghị định này. Theo đó, người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó. Doanh nghiệp có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.
Lời khuyên cho nhân sự: HR cần triển khai rà soát và điều chỉnh lương ngay lập tức. Các chuyên gia HR phải ráo riết rà soát lại thang bảng lương nội bộ và các thỏa thuận HĐLĐ, đảm bảo mức lương thấp nhất không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mới (5,3 triệu đồng/tháng cho Vùng I). HR cần lập kế hoạch ngân sách lương 2026 dựa trên mức tăng 7.2% này và truyền thông rõ ràng cho NLĐ về việc tăng lương tối thiểu và thời điểm áp dụng.
6. Kết dư Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp khoảng 67.400 tỷ đồng – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Kết dư Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp khoảng 67.400 tỷ đồng: Mở rộng diện tham gia, tiền lương bình quân đóng tăng giúp Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp kết dư cuối năm nay gần 67.400 tỷ đồng, tăng 4.700 tỷ so với năm 2023. Sau khi tính toán phương án đóng và an toàn Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp, Bộ Nội vụ đánh giá giai đoạn 2023-2025 nguồn thu và kết dư quỹ tích cực. Năm nay dự kiến khoảng 16,6 triệu lao động tham gia, tăng 1,8 triệu so với năm 2023. Tiền lương làm căn cứ đóng bình quân đạt 6,7 triệu đồng, tăng so với 6,1 triệu đồng năm 2023, chủ yếu do điều chỉnh tiền lương. Năm 2023, nguồn thu đạt gần 23.100 tỷ đồng trong khi tổng chi hơn 22.900 tỷ; năm 2024 nguồn thu tăng lên xấp xỉ 25.680 tỷ đồng và chi giảm còn hơn 23.000 tỷ. Năm 2025, tiền thu dự kiến đạt 25.700 tỷ đồng và chi gần 27.200 tỷ, số dư cuối kỳ dự kiến gần 67.400 tỷ đồng, đảm bảo an toàn cho những năm tiếp theo. Việc mở rộng nhóm đóng bảo hiểm thất nghiệp giúp tăng nguồn thu cho quỹ. Thống kê từ 2018 đến nay, khoảng 60.000 lao động hợp đồng một đến dưới ba tháng được đưa vào diện đóng. Số trên chưa tính quản lý doanh nghiệp, người điều hành hợp tác xã bởi nhóm này chưa có thống kê về tiền lương tính đóng hàng tháng. Với mức đóng trên, Bộ Nội vụ tính toán số thu sẽ tiếp tục tăng đều, năm 2026 đạt hơn 27.000 tỷ đồng; năm 2027 khoảng 28.300 tỷ đồng và năm 2028 khoảng 29.700 tỷ đồng. Tổng chi chế độ cũng sẽ tăng lên do tăng tiền hỗ trợ người sử dụng lao động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề để duy trì việc làm cho lao động; phát sinh chi phí tư vấn giới thiệu việc làm; hỗ trợ lao động đào tạo nghề, nâng cao trình độ.
Lời khuyên cho nhân sự: HR cần tận dụng nguồn chi phí hỗ trợ đào tạo từ Quỹ BHTN. Các chuyên gia HR nên nghiên cứu các điều khoản chi tiêu mới của Quỹ BHTN, đặc biệt là các khoản hỗ trợ dành cho DN đào tạo lại (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) cho NLĐ để duy trì việc làm. HR cần xây dựng các dự án đào tạo kỹ năng nghề và lập hồ sơ xin hỗ trợ từ Quỹ BHTN, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho DN.
7. Lưu ý quan trọng của Chính phủ khi tăng lương tối thiểu từ 1-1-2026 – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Lưu ý quan trọng của Chính phủ khi tăng lương tối thiểu từ 1-1-2026: Doanh nghiệp không được xóa bỏ, cắt giảm các chế độ lương, bồi dưỡng đang thực hiện và tiếp tục duy trì các thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động. Chính phủ vừa đã ban hành Nghị định số 293/2025/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Theo đó, từ ngày 1-1-2026 mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng. Cũng tại Nghị định này, Chính phủ quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm tổ chức rà soát lại các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của người sử dụng lao động để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Không được xóa bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền lương khi người lao động làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Đối với các nội dung đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho người lao động (như: chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh đòi hỏi qua học tập, đào tạo nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu và chế độ trả lương cho người lao động làm công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 5%; công việc hoặc chức danh có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc hoặc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc trong điều kiện lao động bình thường) so với quy định tại Nghị định này, thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
Lời khuyên cho nhân sự: HR phải thực hiện rà soát nghiêm túc để tránh vi phạm pháp luật lao động. Các chuyên gia HR cần thành lập Tổ công tác rà soát để đảm bảo tất cả các quy chế (quy chế tiền lương, quy chế khen thưởng, TƯLĐTT) đều tuân thủ nguyên tắc “duy trì thỏa thuận có lợi hơn” cho NLĐ khi mức lương tối thiểu mới được áp dụng. HR cần tổ chức truyền thông để NLĐ hiểu rõ quyền lợi được giữ nguyên, tránh hiểu lầm DN cắt giảm phúc lợi khi tăng lương tối thiểu.
8. Đề xuất mới về nghỉ thai sản, chồng có thể được nghỉ dài ngày – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Đề xuất mới về nghỉ thai sản, chồng có thể được nghỉ dài ngày: Đại biểu Quốc hội Nguyễn Thị Việt Nga đề nghị cân nhắc quy định tăng thời gian nghỉ thai sản lên 7 tháng đối với phụ nữ khi sinh con thứ hai. Khi kéo dài thời gian nghỉ thai sản đối với lao động nữ, doanh nghiệp sẽ có xu hướng e ngại tuyển hoặc bố trí lao động nữ vào các vị trí quan trọng do lo ngại gián đoạn công việc và chi phí phát sinh. “Quy định này có thể vô tình trở thành rào cản đối với lao động nữ và làm gia tăng nguy cơ phân biệt đối xử về giới trong tuyển dụng và sử dụng lao động nữ”- đại biểu Nguyễn Thị Việt Nga nhìn nhận. Bên cạnh đó, theo nữ đại biểu, đối với nhóm phụ nữ hiện nay có xu hướng coi trọng sự nghiệp, đặc biệt là nhóm lao động trẻ, lao động chất lượng cao, chính sách tăng thời gian nghỉ thai sản có thể tạo tâm lý e ngại sinh con thứ hai. Do sự lo lắng rằng việc vắng mặt dài hơn sẽ ảnh hưởng đến cơ hội thăng tiến, đánh giá hiệu quả công việc hoặc vị trí trong cơ quan, doanh nghiệp. Theo đại biểu Nga, nên có quy định mở, có sự phân biệt giữa các nhóm nghề, ngành, khu vực trước khi áp dụng. Đồng thời, cần song song bổ sung các biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp, giảm chi phí sử dụng lao động nữ, cũng như có chính sách bảo đảm cơ hội thăng tiến bình đẳng cho phụ nữ sau khi nghỉ thai sản. Mặt khác, thay vì chỉ tập trung kéo dài thời gian nghỉ thai sản cho phụ nữ, cần mở rộng các chính sách hỗ trợ thực chất hơn để giảm gánh nặng cho phụ nữ trong việc sinh con và chăm sóc con. Trong đó, cần phát triển hệ thống nhà trẻ, cơ sở trông giữ trẻ từ 6 tháng tuổi, tạo điều kiện để phụ nữ quay trở lại công việc sớm hơn nếu họ có nhu cầu.
Lời khuyên cho nhân sự: HR cần tiên phong trong việc hỗ trợ phụ nữ quay lại công việc và thúc đẩy vai trò của người cha. Các chuyên gia HR nên xây dựng chính sách ưu đãi cho các cơ sở trông giữ trẻ (childcare subsidies) hoặc thiết lập nhà trẻ nội bộ nếu DN đủ điều kiện. HR phải khuyến khích và tạo điều kiện tối đa cho lao động nam sử dụng hết quyền lợi nghỉ thai sản của mình, đồng thời tăng cường các chính sách hỗ trợ cân bằng công việc – cuộc sống (Work-Life Balance) cho phụ nữ.
9. Tại sao chồng không thể nộp hồ sơ hưởng chế độ tai nạn lao động cho vợ? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Tại sao chồng không thể nộp hồ sơ hưởng chế độ tai nạn lao động cho vợ? Trong vòng 10 ngày, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, cơ quan BHXH phải giải quyết hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động. BHXH TP HCM cho biết tại điều 45 Luật An toàn, vệ sinh lao động, người lao động tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ tai nạn lao động khi bị tai nạn trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý. Cũng tại luật này, ở điều 59 quy định người sử dụng lao động nộp hồ sơ cho cơ quan BHXH trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày nhận được đầy đủ hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định tại điều 57 và điều 58 luật này. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, cơ quan BHXH có trách nhiệm giải quyết hưởng chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Trường hợp không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.
Lời khuyên cho nhân sự: HR phải nắm vững quy trình nộp hồ sơ BHXH để tránh vi phạm thủ tục. Các chuyên gia HR cần đảm bảo bộ phận nhân sự nhận đủ hồ sơ và thực hiện việc nộp cho cơ quan BHXH trong vòng 30 ngày theo đúng quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động. HR cần truyền thông rõ ràng cho NLĐ và thân nhân của họ rằng DN là chủ thể có trách nhiệm thực hiện thủ tục này, tránh việc NLĐ hoặc người nhà tự ý nộp hồ sơ sai thẩm quyền gây chậm trễ.
10. Năm 2026, trợ cấp thất nghiệp cao nhất của viên chức là hơn 26,5 triệu đồng – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
Nội dung tin: Năm 2026, trợ cấp thất nghiệp cao nhất của viên chức là hơn 26,5 triệu đồng: Người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng thì được hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp. Sau đó, cứ đóng thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 1 tháng trợ cấp, tối đa không quá 12 tháng. Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hằng tháng là 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 6 tháng liền kề trước khi thất nghiệp. Tuy nhiên, trợ cấp thất nghiệp có hạn mức tối đa. Theo quy định hiện hành (Luật Việc làm năm 2013), mức hưởng trợ cấp thất nghiệp tối đa áp dụng cho 2 nhóm. Thứ nhất là nhóm lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do nhà nước quy định (viên chức, người làm việc theo hợp đồng…), mức hưởng trợ cấp thất nghiệp tối đa là 5 lần mức lương cơ sở. Thứ hai là nhóm lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định, mức hưởng trợ cấp thất nghiệp tối đa là 5 lần mức lương tối thiểu vùng. Tuy nhiên, từ ngày 1/1/2026, khi Luật Việc làm năm 2025 có hiệu lực thi hành, mức hưởng trợ cấp thất nghiệp tối đa thống nhất áp dụng cho tất cả người lao động là 5 lần mức lương tối thiểu vùng. Như vậy, đối với người lao động khu vực nhà nước như viên chức, mức hưởng trợ cấp thất nghiệp tối đa sẽ tăng rất cao. Bắt đầu từ 1/1/2026, với mức tăng lương tối thiểu vùng dự kiến, mức trợ cấp thất nghiệp cao nhất mà viên chức có thể được hưởng là hơn 26,5 triệu đồng/tháng.
Lời khuyên cho nhân sự: HR cần nhấn mạnh mức trợ cấp thất nghiệp hấp dẫn này để giữ chân nhân tài khu vực nhà nước. Các chuyên gia HR cần phân tích sự thay đổi lớn về phúc lợi BHTN này, đặc biệt đối với viên chức. HR nên sử dụng thông tin này để làm rõ giá trị của việc đóng BHTN đầy đủ và liên tục cho NLĐ, đồng thời nhấn mạnh rằng mức lương cao sẽ kéo theo mức trợ cấp thất nghiệp cao, từ đó khuyến khích họ yên tâm đóng góp.
Kết luận – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025
BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 9-10/11/2025 là lời cảnh báo nghiêm khắc về tuân thủ pháp luật BHXH (nguy cơ truy cứu hình sự) và là dấu hiệu của những thay đổi chính sách lớn (chốt tăng lương tối thiểu 7.2%, tăng trợ cấp thất nghiệp tối đa). Các DN đang đứng trước yêu cầu phải chủ động điều chỉnh chính sách tiền lương và quản trị rủi ro ngay lập tức. Đồng thời, cần có sự cân nhắc kỹ lưỡng về các đề xuất phúc lợi giới tính để tránh phân biệt đối xử và khắc phục khoảng trống kỹ năng mềm của lao động trẻ.
Để đảm bảo hoạt động bền vững, HR cần tập trung vào: Thanh toán nợ BHXH triệt để trước 30/11; Rà soát và điều chỉnh lương theo mức tăng 7.2% đồng thời duy trì các thỏa thuận có lợi cho NLĐ; Xây dựng chính sách bình đẳng giới và đào tạo kỹ năng mềm căn bản cho đội ngũ. Vai trò của HR lúc này là người bảo vệ pháp lý, người kiến tạo môi trường làm việc công bằng và người định hướng phát triển kỹ năng.
