BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025: Chiến Lược Nâng Cao Năng Suất, Chủ Động Tuân Thủ BHXH và Đón Đầu AI

BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025 này tập trung phân tích 10 điểm nóng, giúp các chuyên gia HR không chỉ nắm vững luật định mà còn xây dựng được chiến lược nhân sự chủ động, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế đang hướng tới mục tiêu tăng trưởng dựa trên năng suất và đổi mới sáng tạo. Nội dung chính sẽ đi sâu vào bài toán làm thế nào để việc tăng lương tối thiểu (bình quân 7,2% từ 1/1/2026) thực sự kéo theo sự gia tăng về năng suất lao động (NSLĐ), cách thức doanh nghiệp xử lý các vướng mắc về thủ tục BHXH và trợ cấp thất nghiệp, cùng với việc tận dụng các xu hướng công nghệ như Trí tuệ Nhân tạo (AI) để nâng cao hiệu quả làm việc.

Giai đoạn giữa tháng 11 năm 2025 chứng kiến hàng loạt các quyết sách và thông tin kinh tế – xã hội quan trọng được ban hành và công bố, có ảnh hưởng trực tiếp và sâu rộng đến mọi hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HR) tại Việt Nam. Từ chính sách tăng lương tối thiểu vùng, các điều chỉnh chi tiết trong Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) năm 2024, đến những định hướng vĩ mô về phát triển công nghệ cao và hợp tác quốc tế, tất cả đều tạo ra cả cơ hội lẫn thách thức mới cho các doanh nghiệp.

1. Tăng lương và bài toán năng suất lao động – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Tăng lương và bài toán năng suất lao động: Ngày 10-11-2025, Chính phủ ban hành Nghị định 293, quy định tăng lương tối thiểu vùng thêm 250.000 – 350.000 đồng/tháng (bình quân 7,2%). Nghị định này sẽ được áp dụng từ ngày 1-1-2026. Tuy nhiên, tăng lương chỉ là một phần. Năng suất lao động (NSLĐ) Việt Nam năm 2023 còn thấp (79,3 triệu đồng/người) – thua Thái Lan 4 lần, Indonesia 2 lần. Mức lương 5,31 triệu đồng (vùng I) dù cao hơn mức sống tối thiểu (4,5 triệu đồng) nhưng chi phí nhà ở tại TP HCM (khoảng 2 triệu đồng/tháng) vẫn chiếm gần 40% thu nhập. Do đó, nếu không có giải pháp toàn diện, người lao động khó nâng cao chất lượng cuộc sống – yếu tố then chốt để tăng NSLĐ (mục tiêu 5% – 6%/năm giai đoạn 2026 – 2030). Để nâng cao chất lượng cuộc sống, giải pháp cốt lõi là đào tạo, cập nhật công nghệ – vốn chiếm hơn 73% hiệu quả NSLĐ. Nhà nước cần hỗ trợ 100% học phí cho lao động thu nhập thấp, hướng tới mục tiêu 70% lao động qua đào tạo (26% có bằng cấp) ngay trong năm 2025. Song song đó, cần đầu tư 2% GDP vào chuyển đổi số, giúp lao động vùng III – IV tiếp cận trí tuệ nhân tạo, có thể tăng NSLĐ 20%.

Phân tích và Tác động đến HR: Việc tăng lương tối thiểu là áp lực chi phí trực tiếp lên doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu DN chỉ tăng lương mà không cải thiện NSLĐ, hiệu quả kinh doanh sẽ giảm. HR đóng vai trò trung tâm trong việc chuyển đổi “chi phí” thành “đầu tư” bằng cách kết nối chính sách lương với hiệu quả công việc và năng lực đào tạo. Mục tiêu vĩ mô về đào tạo 70% lao động qua đào tạo là cơ hội để HR đề xuất ngân sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Lời khuyên cho nhân sự (Chiến lược Nâng cao NSLĐ):

• Thẩm định Lương Lần 2 (Salary Review 2.0): Không chỉ tăng mức lương cơ bản để đáp ứng mức tối thiểu vùng mới, HR cần rà soát toàn bộ cấu trúc lương, đặc biệt là các vị trí lương thấp hơn 10 triệu đồng/tháng. Đảm bảo tỷ trọng lương hiệu suất (KPIs) đủ lớn để tạo động lực cho NLĐ. Lương phải được xem là một công cụ để thúc đẩy NSLĐ, không chỉ là chi phí tuân thủ.
• Đầu tư Vào Đào tạo Kỹ năng Số (Digital Upskilling): HR phải lập kế hoạch cụ thể để NLĐ vùng III và IV tiếp cận các công cụ Trí tuệ Nhân tạo (AI) và chuyển đổi số. Đây là yếu tố được xác định là nguồn gốc của 73% hiệu quả NSLĐ. Thiết lập các chương trình đào tạo kỹ năng số chuyên biệt, sử dụng các công cụ làm việc trực tuyến và tự động hóa quy trình để tăng NSLĐ cá nhân lên 20% như mục tiêu vĩ mô đặt ra.
• Hỗ trợ Cải thiện Chất lượng Cuộc sống: Nhận thấy gánh nặng chi phí nhà ở (40% thu nhập) cản trở NSLĐ, HR cần đề xuất các phúc lợi sáng tạo như trợ cấp nhà ở (Housing Allowance), hợp tác với các đơn vị cho thuê nhà giá rẻ, hoặc các chương trình hỗ trợ tài chính vi mô để giúp NLĐ ổn định cuộc sống, từ đó tập trung cống hiến hơn cho công việc. Điều này sẽ giúp DN đạt được mục tiêu tăng NSLĐ trong BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025.

2. Người lao động không thông báo chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, doanh nghiệp “ngồi không yên” – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Người lao động không thông báo chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp, doanh nghiệp “ngồi không yên”: Doanh nghiệp không thể đăng ký tham gia BHXH cho người lao động khi họ chưa chấm dứt hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Về tình huống này, đại diện BHXH TP HCM chia sẻ theo quy định tại điểm b khoản 3 Điều 53 Luật Việc làm 2013, NLĐ đang hưởng trợ cấp thất nghiệp bị chấm dứt hưởng khi có việc làm. Trong 3 ngày làm việc kể từ ngày có việc làm, NLĐ phải thông báo với Trung tâm Dịch vụ việc làm nơi đang hưởng trợ cấp thất nghiệp để chấm dứt việc hưởng theo đúng quy định. Tuy nhiên, thời gian qua, tình trạng NLĐ đã có việc làm nhưng không thông báo để tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp diễn ra khá phổ biến. Để tránh tình trạng NLĐ tiếp tục hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đã có việc làm, đảm bảo quá trình đóng BHXH không trùng với thời gian hưởng trợ cấp, BHXH TP HCM sẽ giải quyết hồ sơ báo tăng BHXH sau khi NLĐ hoàn tất thủ tục hủy hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đúng quy định. Trường hợp NLĐ cố tình vi phạm, không thực hiện đúng quy định pháp luật, dữ liệu BHXH có ghi nhận lưu trữ và sẽ tiến hành thu hồi, xử lý vi phạm (nếu có). Về lâu dài, Phòng quản lý thu và phát triển người tham gia sẽ phối hợp cùng Phòng chế độ BHXH tham mưu cho Ban giám đốc BHXH TP giải quyết theo hướng cho đơn vị báo tăng ngay tại thời điểm báo tăng hoặc lùi thời gian báo tăng sau 1 tháng để tháo gỡ vướng mắc cho doanh nghiệp.

Phân tích và Tác động đến HR: Đây là rủi ro pháp lý và hành chính lớn cho doanh nghiệp. Việc không báo tăng BHXH kịp thời có thể ảnh hưởng đến quyền lợi sau này của NLĐ và khiến DN chậm trễ tuân thủ luật. HR phải làm việc trực tiếp với NLĐ để đảm bảo họ thực hiện đúng quy định pháp luật.

Lời khuyên cho nhân sự (Quy trình Tuyển dụng và BHXH):

• Tạo Quy trình Xác nhận TCTN Bắt buộc: Trong bộ hồ sơ nhập việc, HR cần bổ sung một biên bản cam kết hoặc biểu mẫu xác nhận về việc NLĐ đã/chưa/đã thông báo chấm dứt TCTN tại Trung tâm DVVL. Nếu NLĐ đang trong thời gian hưởng TCTN, HR cần hướng dẫn họ thực hiện thủ tục hủy TCTN ngay lập tức và yêu cầu cung cấp biên lai xác nhận đã nộp.
• Lập Hồ sơ Báo tăng Dự phòng: Trong trường hợp gặp vướng mắc về dữ liệu BHXH do trùng lặp, HR vẫn nên lập hồ sơ báo tăng ngay lập tức (dù biết sẽ bị từ chối lần đầu) để có căn cứ chứng minh DN đã cố gắng tuân thủ. Sau đó, làm việc song song với NLĐ và cơ quan BHXH để giải quyết dứt điểm việc hủy TCTN, đảm bảo quá trình báo tăng được thực hiện, tránh rủi ro vi phạm.
• Chú trọng Hỗ trợ Hành chính: Đối với các ứng viên mới, HR cần nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn tất các thủ tục liên quan đến thất nghiệp để đảm bảo quyền lợi BHXH và tuân thủ pháp luật, góp phần củng cố nội dung của BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025.

3. Bổ sung 53.554 tỉ đồng cho địa phương thực hiện mức lương cơ sở 2,34 triệu đồng/tháng – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Bổ sung 53.554 tỉ đồng cho địa phương thực hiện mức lương cơ sở 2,34 triệu đồng/tháng: Trong tổng chi ngân sách Trung ương năm 2026, đã dự toán 53.554 tỉ đồng bổ sung cho các địa phương thực hiện mức lương cơ sở 2,34 triệu đồng/tháng. Tổng số chi ngân sách trung ương là 1.809.056 tỉ đồng. Trong đó, dự toán 238.421 tỉ đồng để bổ sung cân đối ngân sách địa phương; dự toán 53.554 tỉ đồng bổ sung cho các địa phương bảo đảm thực hiện mức lương cơ sở 2,34 triệu đồng/tháng; dự toán 187.175 tỉ đồng bổ sung có mục tiêu ngân sách địa phương. Đối với các cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước của Trung ương trước đây được áp dụng cơ chế tài chính, thu nhập đặc thù theo Nghị quyết số 104/2023/QH15 và Nghị quyết số 142/2024/QH15 của Quốc hội, nhưng đến nay chưa được giao chỉ tiêu biên chế công chức, Quốc hội cho phép bố trí tiền lương, các khoản đóng góp theo chế độ quy định, thu nhập tăng thêm và kinh phí chi thường xuyên theo định mức đối với số lượng biên chế này. Quốc hội cho phép dành 15.000 tỉ đồng dự phòng bảo đảm an toàn, an ninh tài chính quốc gia trong trường hợp kinh tế – xã hội có biến động, thu ngân sách nhà nước không đạt dự toán; giao Chính phủ chủ động điều hành nhằm hạn chế ảnh hưởng tới các nhiệm vụ chi đã được dự toán và bảo đảm an toàn tài chính. Bố trí dự toán chi thường xuyên lĩnh vực các hoạt động kinh tế 6.496,1 tỉ đồng tương ứng 85% nguồn thu xử phạt hành chính trật tự an toàn giao thông đường bộ đã thực nộp ngân sách nhà nước năm 2024 cho Bộ Công an; 1.146,3 tỉ đồng (tương ứng 15%) bổ sung có mục tiêu cho ngân sách địa phương để hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ bảo đảm trật tự an toàn giao thông trên địa bàn các địa phương. Quốc hội cũng quyết nghị bố trí bảo đảm mức tối thiểu 3% tổng chi ngân sách nhà nước cho khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số và phương án phân bổ cho từng bộ, cơ quan trung ương, địa phương.

Phân tích và Tác động đến HR: Mặc dù mức lương cơ sở (áp dụng cho khu vực công) khác biệt với lương tối thiểu vùng (áp dụng cho khu vực tư), việc tăng cường ngân sách cho lương, đặc biệt là nguồn lực 3% tổng chi cho Khoa học – Công nghệ (KH-CN), là tín hiệu quan trọng. Nó cho thấy cam kết đầu tư mạnh vào đổi mới, tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt hơn về nhân lực KH-CN giữa khu vực công và tư.

Lời khuyên cho nhân sự (Chiến lược Cạnh tranh Nhân tài KH-CN):

• Đánh giá lại Thang lương cho Vị trí KH-CN: Do khu vực công được cấp ngân sách lớn để tăng lương và đầu tư vào KH-CN, các DN khu vực tư cần ngay lập tức đánh giá lại thang lương cho các vị trí liên quan đến Chuyển đổi số, AI, và R&D. HR phải đảm bảo mức đãi ngộ của DN đủ cạnh tranh để giữ chân các kỹ sư, chuyên gia công nghệ trước sự hấp dẫn từ khu vực công và mục tiêu vĩ mô được nhấn mạnh trong BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025.
• Tận dụng Chương trình Hỗ trợ Đổi mới: HR nên chủ động tìm kiếm các chương trình, dự án của nhà nước (được tài trợ từ 3% ngân sách chi cho KH-CN) để hợp tác hoặc xin hỗ trợ đào tạo, nhằm tối ưu hóa chi phí đầu tư vào công nghệ của DN.

4. Lương bình quân đóng bảo hiểm của chủ hộ kinh doanh khoảng 3,5 triệu đồng – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Lương bình quân đóng bảo hiểm của chủ hộ kinh doanh khoảng 3,5 triệu đồng: Cả nước có hơn 12.300 chủ hộ kinh doanh tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc với nền tiền lương bình quân 3,5 triệu đồng mỗi tháng. Thống kê sau ba tháng Luật Bảo hiểm xã hội hiệu lực từ 1/7, Bảo hiểm xã hội Việt Nam cho biết cả nước có hơn 12.300 chủ hộ của hộ kinh doanh có đăng ký theo phương pháp kê khai tham gia BHXH bắt buộc, đông nhất là TP HCM gần 2.000 người; Hà Nội gần 1.200; Vĩnh Long 780; Đồng Nai 750; Hải Phòng 720, Thái Nguyên, Lâm Đồng gần 600. Tỷ lệ đóng BHXH của chủ hộ bằng 25% bình quân tiền lương làm căn cứ tham gia, gồm 22% vào Quỹ Hưu trí tử tuất và 3% vào Quỹ Ốm đau thai sản; ngoài ra còn 4,5% vào Quỹ Bảo hiểm y tế. Với tỷ lệ và mức đóng như trên, số tiền chủ hộ đóng BHXH, BHYT hơn một triệu đồng mỗi tháng trên nền tiền lương bình quân đóng là 3,5 triệu đồng. Nhóm này được chọn tiền lương làm căn cứ đóng BHXH nhưng thấp nhất bằng tham chiếu và cao nhất bằng 20 lần mức trên. Tham chiếu hiện hành là 2,34 triệu đồng mỗi tháng và cao nhất là 46,8 triệu đồng. Sau ít nhất 12 tháng tham gia, các chủ hộ được chọn lại tiền lương làm căn cứ đóng BHXH.

Phân tích và Tác động đến HR: Dù tin tức này không trực tiếp áp dụng cho HR của các công ty lớn, nó phản ánh xu hướng phổ cập BHXH bắt buộc đến các khu vực phi chính thức và hộ kinh doanh. Mức lương đóng BHXH trung bình thấp (3,5 triệu đồng) cho thấy NLĐ tự do có xu hướng chọn mức đóng tối thiểu để đảm bảo quyền lợi hưu trí.

Lời khuyên cho nhân sự (Chiến lược Quản lý Nhà cung cấp và Hợp đồng):

• Xác minh Tư cách Chủ Hộ Kinh doanh: Khi ký hợp đồng với các chủ hộ kinh doanh (đặc biệt là các dịch vụ nhỏ lẻ), HR cần lưu ý về tư cách pháp lý và việc đóng BHXH của họ. Việc này giúp DN tránh rủi ro bị coi là sử dụng lao động trá hình dưới danh nghĩa hợp đồng dịch vụ.
• Truyền thông về Lợi ích BHXH Tự nguyện: HR có thể tổ chức các buổi tư vấn hoặc cung cấp tài liệu cho các đối tác, nhà thầu nhỏ, hoặc NLĐ tự do làm việc cho DN về lợi ích của việc tham gia BHXH, đặc biệt là việc chọn mức đóng cao hơn để đảm bảo mức lương hưu sau này, tận dụng thông tin trong BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025.

5. Lý do người lao động hưởng lương thì không được hưởng chế độ ốm đau – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Lý do người lao động hưởng lương thì không được hưởng chế độ ốm đau: BHXH là sự thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người tham gia khi họ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… Theo quy định hiện nay, NLĐ chỉ được hưởng chế độ ốm đau khi không hưởng lương trong những ngày nghỉ. Trường hợp NLĐ được DN trả lương, đồng thời hưởng chế độ ốm đau thì sẽ bị cơ quan BHXH truy thu. Liên quan quy định này, tại hội nghị, đại diện DN đặt vấn đề NLĐ đã đóng BHXH bắt buộc theo quy định thì cơ quan BHXH nên xét chế độ nghỉ hưởng BHXH cho những ngày họ nghỉ khám bệnh hoặc nằm viện. Cơ quan BHXH không nên quan tâm đến NLĐ nghỉ hưởng lương hay không hưởng lương vì ở mỗi DN sẽ có chính sách phúc lợi cho NLĐ khác nhau. Chia sẻ về vấn đề này, đại diện BHXH TP HCM cho hay căn cứ khoản 1 điều 3 Luật BHXH 2024 thì BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người tham gia BHXH khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, nghỉ hưu hoặc chết trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH hoặc do ngân sách nhà nước bảo đảm.

Phân tích và Tác động đến HR: Đây là sự mâu thuẫn giữa luật BHXH (nguyên tắc bù đắp thu nhập) và chính sách phúc lợi doanh nghiệp (trả lương ốm đau để giữ chân nhân tài). Việc truy thu gây thiệt hại cho DN hoặc NLĐ.

Lời khuyên cho nhân sự (Thiết kế Chính sách Phúc lợi):

Điều chỉnh Chính sách Thanh toán Ngày Ốm Đau: HR cần điều chỉnh chính sách nội bộ để phù hợp với nguyên tắc bù đắp của BHXH. Thay vì trả 100% lương cho ngày ốm, DN nên cân nhắc:

• Chỉ trả phần chênh lệch giữa tiền lương thực tế và tiền chế độ ốm đau do cơ quan BHXH chi trả.
• Chuyển sang hình thức “Nghỉ phép có lương” thay vì “Nghỉ ốm hưởng lương” cho một số ngày nghỉ đầu tiên (ví dụ: 5-7 ngày/năm) để đảm bảo NLĐ không bị giảm thu nhập, sau đó mới áp dụng chế độ nghỉ ốm không lương để nhận CĐOĐ từ BHXH.

Truyền thông rõ ràng: HR phải truyền thông cho NLĐ về nguyên tắc “chế độ bù đắp” này để họ hiểu rằng nếu DN đã trả lương cho ngày nghỉ ốm, họ sẽ không được hưởng CĐOĐ từ BHXH, tránh bị truy thu.

6. Người lao động nước ngoài cần biết gì về quy định đóng BHXH mới? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Người lao động nước ngoài cần biết gì về quy định đóng BHXH mới? Từ ngày 1-7-2025, Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) năm 2024 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP chính thức có hiệu lực, quy định rõ hơn việc tham gia BHXH bắt buộc đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. Theo BHXH Việt Nam, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên sẽ thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc. Tuy nhiên, luật mới cũng nêu rõ một số trường hợp ngoại lệ không phải đóng BHXH tại Việt Nam. Cụ thể, người lao động nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, hoặc được doanh nghiệp mẹ ở nước ngoài cử sang Việt Nam làm việc nhưng vẫn thuộc biên chế của đơn vị cử đi, sẽ không phải đóng BHXH tại Việt Nam. Ngoài ra, với những quốc gia đã ký hiệp định song phương hoặc điều ước quốc tế về BHXH với Việt Nam, người lao động nước ngoài nếu đã được xác nhận đang tham gia BHXH ở nước sở tại (như trường hợp lao động Hàn Quốc) thì khi sang Việt Nam làm việc cũng được miễn đóng BHXH bắt buộc. So với Luật BHXH năm 2014, điểm mới đáng chú ý là đã bỏ yêu cầu về giấy phép hành nghề. Theo quy định cũ, người lao động nước ngoài chỉ được tham gia BHXH nếu có hợp đồng từ 12 tháng trở lên và có giấy phép hành nghề hoặc giấy phép lao động. Trong khi đó, Luật mới chỉ yêu cầu hợp đồng lao động từ 12 tháng trở lên, không phụ thuộc vào điều kiện về giấy phép hành nghề. Mặc dù được miễn đóng BHXH trong một số trường hợp, doanh nghiệp sử dụng người lao động nước ngoài vẫn phải tuân thủ quy định về lao động, trong đó có yêu cầu bắt buộc về giấy phép lao động khi ký kết và thực hiện hợp đồng.

Phân tích và Tác động đến HR: Việc bỏ yêu cầu giấy phép hành nghề làm cho việc tham gia BHXH trở nên đơn giản và phổ cập hơn. Tuy nhiên, HR cần phải nắm vững các trường hợp miễn trừ mới để tránh đóng BHXH thừa hoặc thiếu. Việc kiểm soát GPLĐ vẫn là yêu cầu bắt buộc và cần được HR thực hiện song song.

Lời khuyên cho nhân sự (Quản lý Nhân sự Nước ngoài):

• Thiết lập Quy trình Đóng/Miễn Đóng BHXH Nước ngoài: HR cần tạo một checklist chi tiết cho NLĐ nước ngoài, yêu cầu họ cung cấp bằng chứng về việc tham gia BHXH ở nước sở tại (nếu có hiệp định) hoặc giấy tờ chứng minh họ là NLĐ di chuyển nội bộ/cử đi.
• Ưu tiên Tuân thủ GPLĐ: Dù luật BHXH đã nới lỏng, việc tuân thủ quy định về GPLĐ vẫn là bắt buộc. HR cần đảm bảo tất cả NLĐ nước ngoài có GPLĐ hợp lệ trước khi ký HĐLĐ chính thức, tránh bị phạt nặng do vi phạm quy định về quản lý lao động nước ngoài.
• Cập nhật Hiệp định Song phương: HR cần thường xuyên cập nhật danh sách các quốc gia đã ký hiệp định BHXH song phương với Việt Nam để tư vấn chính xác cho NLĐ thuộc các quốc tịch này. Điều này giúp tối ưu hóa chi phí cho cả DN và NLĐ, là một phần quan trọng của BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025.

7. Chi nhánh doanh nghiệp ở nhiều vùng, áp dụng mức lương tối thiểu thế nào? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Chi nhánh doanh nghiệp ở nhiều vùng, áp dụng mức lương tối thiểu thế nào? Từ ngày 1-1-2026, mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng được tăng thêm 7,2% so với mức lương hiện hành. Điều này được quy định tại Nghị định số 293/2025/NĐ- CP vừa được Chính phủ ban hành. Thực tế, nhiều doanh nghiệp có chi nhánh ở những địa phương có vùng lương khác nhau; Doanh nghiệp đăng ký trụ sở chính tại nơi này nhưng hoạt động tại nơi khác hoặc doanh nghiệp hoạt động ở khu công nghiệp nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau… Theo Nghị định số 293/2025/NĐ- CP, người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó. Cụ thể, người sử dụng lao động có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó. Người sử dụng lao động hoạt động trong khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu công nghệ số tập trung nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.

Phân tích và Tác động đến HR: Tin tức này giải quyết dứt điểm thắc mắc thường gặp của các DN đa chi nhánh (multi-site operation). Việc áp dụng mức lương tối thiểu theo địa bàn hoạt động thực tế là yêu cầu bắt buộc để đảm bảo công bằng. Nguyên tắc áp dụng mức cao nhất trong khu công nghiệp nằm ở nhiều vùng là điểm HR cần đặc biệt lưu ý.

Lời khuyên cho nhân sự (Quản lý Lương cho DN Đa Chi Nhánh):

• Lập Bảng Ánh xạ (Mapping Table) Chi nhánh – Vùng Lương: HR cần tạo một bảng quản lý chi tiết, ánh xạ từng chi nhánh, đơn vị, hoặc địa điểm sản xuất của DN với mức lương tối thiểu vùng tương ứng (Vùng I: 5,31 triệu, Vùng II: 4,73 triệu, v.v.).
• Kiểm tra Ranh giới Khu Công nghiệp (KCN): Nếu DN hoạt động trong KCN nằm trên địa bàn giáp ranh giữa hai vùng lương khác nhau (ví dụ: Vùng II và Vùng III), HR bắt buộc phải áp dụng mức lương tối thiểu của Vùng II (mức cao hơn) cho toàn bộ KCN đó, kể cả NLĐ tại các chi nhánh nằm ở phần địa bàn Vùng III.
• Truyền thông Nội bộ về Công bằng: HR cần giải thích rõ ràng cơ sở pháp lý này cho các chi nhánh để tránh so bì giữa NLĐ ở các vùng khác nhau, đảm bảo việc tuân thủ Nghị định 293/2025/NĐ-CP.

8. Chi tiết cách tính lương hưu trong năm 2026 – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Chi tiết cách tính lương hưu trong năm 2026: Năm 2026, cách tính mức hưởng lương hưu hằng tháng được áp dụng theo quy định tại Điều 66 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 với nguyên tắc tính mới. Trong năm 2026, người lao động có 15 năm tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) và đủ tuổi nghỉ hưu sẽ được hưởng lương hưu. Cách tính mức lương hưu hằng tháng có sự khác nhau giữa lao động nam và lao động nữ. Cụ thể, đối với lao động nữ, mức lương hưu hằng tháng bằng 45% mức bình quân tiền lương làm căn cứ đóng BHXH tương ứng 15 năm đóng BHXH, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH được cộng thêm 2%, mức tối đa bằng 75%. Đối với lao động nam, mức lương hưu hằng tháng bằng 45% mức bình quân tiền lương làm căn cứ đóng BHXH tương ứng 20 năm đóng BHXH, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH được cộng thêm 2%, mức tối đa bằng 75%. Trường hợp lao động nam có thời gian đóng BHXH từ đủ 15 năm đến dưới 20 năm, mức lương hưu hằng tháng bằng 40% mức bình quân tiền lương làm căn cứ đóng BHXH tương ứng 15 năm đóng BHXH, sau đó cứ thêm mỗi năm đóng BHXH được cộng thêm 1%.

Phân tích và Tác động đến HR: Công thức tính mới (từ 15 năm đóng cho nữ) là tin vui, nhưng sự khác biệt về số năm đóng tối thiểu để đạt 45% (15 năm cho nữ, 20 năm cho nam) là điểm HR cần nắm vững để tư vấn cho NLĐ lớn tuổi chuẩn bị nghỉ hưu.

Lời khuyên cho nhân sự (Tư vấn Hưu trí):

• Tổ chức Hội thảo Tư vấn Hưu trí: HR nên tổ chức các buổi hội thảo chuyên đề về Luật BHXH 2024, đặc biệt tập trung vào cách tính lương hưu mới cho NLĐ sắp nghỉ hưu. Phân tích rõ ràng sự khác biệt về số năm đóng giữa nam và nữ để họ có kế hoạch đóng thêm (nếu cần) nhằm đạt mức 75% tối đa.
• Ưu tiên Lương Đóng BHXH: Khuyến khích NLĐ hiểu rằng lương hưu được tính dựa trên mức bình quân tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. HR nên cung cấp công cụ tính toán mô phỏng mức lương hưu dự kiến để NLĐ thấy được tác động của mức lương đóng BHXH hiện tại lên thu nhập hưu trí tương lai, là một dịch vụ phúc lợi quan trọng được nhắc đến trong BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025.

9. Tiền lương đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trung bình của chủ hộ kinh doanh – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Tiền lương đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trung bình của chủ hộ kinh doanh: Tiền lương đóng BHXH bắt buộc bình quân của chủ hộ khoảng 3,5 triệu đồng/tháng, trong đó mức đóng tương ứng 29,5% trên tiền lương tháng. Theo Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) năm 2024, từ ngày 1/7, chủ hộ kinh doanh của hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh nộp thuế theo phương pháp kê khai thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc (các chủ hộ còn lại áp dụng từ ngày 1/7/2029). Hơn 12.300 chủ hộ kinh doanh đóng BHXH bắt buộc. Bảo hiểm xã hội Việt Nam cho biết, việc mở rộng đối tượng tham gia BHXH bắt buộc đối với chủ hộ kinh doanh của hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh là chính sách mới lần đầu được triển khai. Do đó, để các chủ hộ kinh doanh nắm rõ quy định, đồng thuận và chủ động tham gia BHXH bắt buộc, ngay từ giai đoạn chuẩn bị đến khi Luật BHXH năm 2024 chính thức có hiệu lực, toàn hệ thống BHXH Việt Nam đã triển khai nhiều giải pháp đồng bộ. Đến nay, cả nước có hơn 12.300 người là chủ hộ kinh doanh của hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh nộp thuế theo phương pháp kê khai đang tham gia BHXH bắt buộc. Tiền lương đóng BHXH bắt buộc bình quân chung toàn quốc của chủ hộ khoảng 3,5 triệu đồng/tháng. Qua rà soát cho thấy, bên cạnh các trường hợp đóng BHXH theo diện là chủ hộ kinh doanh thì có số lượng lớn chủ hộ kinh doanh đã và đang tham gia BHXH bắt buộc cùng với người lao động tại các doanh nghiệp, tổ chức (những người này vừa là chủ hộ vừa là người làm việc theo hợp đồng lao động với các doanh nghiệp…). Cũng có những trường hợp là chủ hộ kinh doanh nhưng đang hưởng lương hưu, trợ cấp BHXH hằng tháng nên không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc theo quy định.

Phân tích và Tác động đến HR: Tin tức này khẳng định thành công bước đầu của việc mở rộng đối tượng BHXH bắt buộc. Mức đóng trung bình thấp (3,5 triệu đồng/tháng) cho thấy sự nhạy cảm về chi phí của nhóm đối tượng này.

Lời khuyên cho nhân sự (Kiểm soát Thông tin Đa Dạng):

• Xác minh Tình trạng Đóng BHXH Đa Dạng: Khi tuyển dụng các vị trí kiêm nhiệm (ví dụ: NLĐ làm thêm giờ hoặc cộng tác viên) có thể đồng thời là chủ hộ kinh doanh, HR cần xác minh xem họ đã đóng BHXH với tư cách chủ hộ hay chưa. Nếu họ đã đóng BHXH bắt buộc với tư cách chủ hộ, việc ký HĐLĐ chính thức với DN sẽ cần sự tư vấn kỹ lưỡng để tránh trùng lặp hoặc vi phạm quy định.
• Nâng cao Nhận thức Cộng đồng: Tham gia các hoạt động truyền thông cùng cơ quan BHXH địa phương để giúp các chủ hộ kinh doanh là đối tác của DN hiểu rõ quyền lợi và nghĩa vụ của mình, góp phần vào mục tiêu phổ cập BHXH.

10. Đẩy mạnh hợp tác AI và phát triển hệ sinh thái công nghệ Việt Nam – Hoa Kỳ – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

Nội dung tin: Đẩy mạnh hợp tác AI và phát triển hệ sinh thái công nghệ Việt Nam – Hoa Kỳ: Theo thông tin từ Bộ Công Thương, chiều 14/11 (giờ địa phương), tại trụ sở Đại sứ quán Việt Nam ở Washington D.C. Hoa Kỳ, Bộ trưởng Bộ Công Thương Nguyễn Hồng Diên đã có buổi làm việc với Thứ trưởng Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ phụ trách kinh tế, Môi trường và Năng lượng Jacob Helberg. Tham dự cuộc họp Đại sứ Việt Nam tại Hoa Kỳ Nguyễn Quốc Dũng, cùng đại diện lãnh đạo một số bộ, ngành của Việt Nam. Tại buổi làm việc, Bộ trưởng Nguyễn Hồng Diên khẳng định Việt Nam luôn nhất quán quan điểm rằng mở rộng hợp tác với Hoa Kỳ trong lĩnh vực công nghệ cao là bước đi chiến lược, phù hợp với khuôn khổ quan hệ Đối tác Chiến lược Toàn diện. Việt Nam đặt mục tiêu tăng trưởng dựa trên khoa học – công nghệ và đổi mới sáng tạo, phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng trên 10% trong thập niên tới. Vì vậy, hợp tác với Hoa Kỳ trong trí tuệ nhân tạo (AI), công nghệ cao và phát triển hệ sinh thái công nghệ được coi là phù hợp và cần thiết. Bộ trưởng Nguyễn Hồng Diên nhấn mạnh, Việt Nam đã thể hiện thiện chí trong đàm phán thương mại, giúp Hoa Kỳ đạt được nhiều kết quả thuận lợi đối với các đối tác. Vì vậy, Việt Nam mong muốn cách giải quyết hợp lý, linh hoạt, phù hợp với quan hệ đối tác chiến lược toàn diện và đề nghị Hoa Kỳ xem xét các vấn đề như đưa Việt Nam ra khỏi danh sách D1 và D3 hạn chế xuất khẩu các sản phẩm công nghệ cao và công nhận nền kinh tế thị trường của Việt Nam, qua đó tạo nền tảng thúc đẩy hợp tác mạnh mẽ hơn nữa trong thời gian tới. Thứ trưởng Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ bày tỏ vui mừng gặp lại Bộ trưởng Nguyễn Hồng Diên, đồng thời đánh giá cao sự chủ động của Việt Nam, đặc biệt là sáng kiến hợp tác về AI. Đại diện Hoa Kỳ nhấn mạnh cam kết coi trọng hợp tác với Việt Nam trong các lĩnh vực an ninh, năng lượng, logistics, chuỗi cung ứng và sản xuất.

Phân tích và Tác động đến HR: Đây là định hướng chiến lược vĩ mô, trực tiếp ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự dài hạn của DN. Mục tiêu tăng trưởng 10% dựa trên KH-CN đồng nghĩa với nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành AI, bán dẫn, và công nghệ số sẽ bùng nổ. Sự hợp tác với Hoa Kỳ mở ra cơ hội tiếp cận công nghệ, nhưng cũng tạo ra cạnh tranh gay gắt hơn cho nhân tài công nghệ.

Lời khuyên cho nhân sự (Chiến lược Đón đầu Công nghệ và Quốc tế hóa):

• Xây dựng Chiến lược Nhân tài AI/Tech (Talent Pipeline): HR cần xác định AI và Công nghệ cao là ưu tiên hàng đầu trong 5 năm tới. Bắt đầu ngay việc xây dựng quan hệ đối tác với các trường đại học, đặc biệt là các chương trình đào tạo liên kết Việt Nam – Hoa Kỳ, để tạo nguồn cung nhân tài.
• Thúc đẩy Văn hóa Đổi mới Sáng tạo: Để tận dụng AI và công nghệ cao, DN cần một môi trường làm việc thúc đẩy thử nghiệm và đổi mới. HR nên thiết kế các chương trình khen thưởng, hackathon nội bộ, và tạo điều kiện cho NLĐ tham gia các khóa học chuyên sâu về AI, không chỉ cho đội ngũ kỹ thuật mà còn cho nhân viên kinh doanh và marketing.
• Cải thiện Mức lương và Phúc lợi cho Chuyên gia Tech: Sự hợp tác Việt – Mỹ sẽ kéo theo mức lương quốc tế cho nhân tài công nghệ. HR cần rà soát lại mức lương của các vị trí R&D và AI để đảm bảo tính cạnh tranh quốc tế, bao gồm cả phúc lợi bổ sung như cổ phần ưu đãi (ESOP) và bảo hiểm sức khỏe cao cấp, củng cố nội dung quan trọng này của BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025.

Kết Luận: HR – Người Dẫn Dắt Chiến Lược Trong Kỷ Nguyên Mới – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025

BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025 đã phác họa một bức tranh toàn cảnh về những thay đổi sâu rộng trong môi trường lao động Việt Nam. Từ sự điều chỉnh chính sách tiền lương và BHXH cho đến định hướng vĩ mô về phát triển công nghệ cao. Vai trò của bộ phận HR không còn chỉ là tuân thủ hành chính mà đã trở thành người dẫn dắt chiến lược trong việc chuyển đổi mục tiêu tăng trưởng vĩ mô thành hành động cụ thể tại doanh nghiệp.

HR cần biến áp lực tăng lương tối thiểu thành cơ hội thúc đẩy năng suất lao động thông qua đầu tư vào đào tạo kỹ năng số và cải thiện chất lượng cuộc sống cho NLĐ. Đồng thời, sự chủ động trong việc tuân thủ nghiêm ngặt các quy định về BHXH, đặc biệt là vấn đề trùng lặp TCTN và việc áp dụng lương tối thiểu cho DN đa chi nhánh, sẽ giúp loại bỏ rủi ro pháp lý và tạo niềm tin cho NLĐ. Cuối cùng, việc đón đầu xu hướng hợp tác AI Việt Nam – Hoa Kỳ đòi hỏi HR phải nhanh chóng xây dựng chiến lược nhân tài công nghệ để đảm bảo DN không bị tụt hậu trong cuộc đua đổi mới sáng tạo, hiện thực hóa mục tiêu tăng trưởng GDP trên 10%.

Đây chính là lúc các chuyên gia HR cần hành động quyết liệt, biến các thông tin trong BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 15-16/11/2025 thành kim chỉ nam để xây dựng một nguồn nhân lực vừa tuân thủ, vừa có năng suất cao và sẵn sàng cho tương lai số.