BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025 tập trung vào những diễn biến quan trọng nhất của thị trường lao động Việt Nam, phản ánh cả những nỗ lực tái cấu trúc của doanh nghiệp lẫn những điều chỉnh pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động. Giai đoạn cuối năm này chứng kiến sự giao thoa giữa các thách thức nội tại của doanh nghiệp, như chiến lược “tinh gọn” chưa hiệu quả và áp lực nợ bảo hiểm xã hội (BHXH), cùng với những đề xuất sửa đổi luật pháp mang tính bước ngoặt, từ Luật BHXH đến chính sách thuế thu nhập cá nhân.
Mỗi thông tin trong BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025 không chỉ là một sự kiện mà còn là một chỉ dấu về xu hướng. Chúng ta sẽ cùng nhau phân tích 10 tin tức nổi bật, rút ra bài học kinh nghiệm và đưa ra các khuyến nghị chiến lược cho cả người lao động và bộ phận quản lý nhân sự (HR) để cùng nhau điều hướng qua giai đoạn chuyển đổi đầy biến động này. Đây là thời điểm vàng để đội ngũ nhân sự nhìn nhận lại các chiến lược hiện tại, từ quản lý hiệu suất, tối ưu hóa quy trình làm việc, đến việc tuân thủ các quy định về an sinh xã hội.
1. Hơn 70% doanh nghiệp ‘tinh gọn chưa hiệu quả’ – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Hơn 70% doanh nghiệp ‘tinh gọn chưa hiệu quả’: 76% doanh nghiệp cho biết tinh gọn chưa hiệu quả do con người và cách vận hành không theo kịp thay đổi công nghệ, thị trường. Theo nghiên cứu, quá trình tinh gọn của doanh nghiệp diễn ra qua bốn cấp độ. Đầu tiên là tinh gọn để tồn tại – tập trung cắt giảm chi phí, thu hẹp hoạt động, giảm nhân sự nhằm duy trì dòng tiền trong ngắn hạn. Kế đến là tinh gọn vì hiệu quả, khi doanh nghiệp chuẩn hóa quy trình, tối ưu vận hành và ứng dụng công nghệ – dữ liệu để tăng tốc độ xử lý và giảm sai sót. Cấp độ cao hơn là tinh gọn để chủ động, với trọng tâm nâng cao năng lực nhân sự và trao quyền nhiều hơn, giúp tổ chức linh hoạt, ít người nhưng năng suất cao. Cao nhất là tinh gọn để tái tạo – khi doanh nghiệp có thể đổi mới liên tục, điều chỉnh mô hình kinh doanh và phát triển sản phẩm theo yêu cầu tương lai. Dù 76% doanh nghiệp cho biết đã hoặc đang triển khai tinh gọn, phần lớn vẫn dừng ở cấp độ “tồn tại”, nghĩa là ưu tiên giảm chi phí, cắt người thay vì tái cấu trúc sâu. Có đến 7 trong 10 doanh nghiệp thừa nhận hiệu quả tinh gọn “chưa được như mong muốn”.
Phân tích chuyên sâu: Tinh gọn không chỉ là cắt giảm chi phí mà là một lộ trình chuyển đổi cấu trúc, được chia thành bốn cấp độ rõ ràng: tồn tại, hiệu quả, chủ động và tái tạo. Việc 76% doanh nghiệp thừa nhận tinh gọn chưa hiệu quả, chủ yếu do “con người và cách vận hành không theo kịp thay đổi,” cho thấy một lỗ hổng chiến lược nghiêm trọng. Quá trình tinh gọn của nhiều doanh nghiệp Việt đang bị nhầm lẫn với việc cắt giảm nhân sự đơn thuần (cấp độ “tồn tại”). Điều này tạo ra một tổ chức yếu ớt, không có khả năng thích ứng hoặc khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên còn lại. Sự thiếu hụt về đầu tư vào công nghệ, dữ liệu và đặc biệt là nâng cao năng lực nhân sự là rào cản lớn nhất ngăn doanh nghiệp đạt đến cấp độ “chủ động” và “tái tạo”, nơi mà sự linh hoạt và năng suất cao được tạo ra từ sự trao quyền và tối ưu hóa quy trình, chứ không phải từ sự thiếu hụt.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý: Thay vì chỉ tập trung vào việc giảm thiểu nhân sự, đội ngũ HR và quản lý cần chuyển trọng tâm sang tinh gọn vì hiệu quả và chủ động. Điều này bao gồm việc đầu tư vào các chương trình đào tạo kỹ năng số và kỹ năng giải quyết vấn đề cho nhân viên, chuẩn hóa các quy trình cốt lõi để giảm thiểu lãng phí và ứng dụng các công cụ công nghệ để tự động hóa các tác vụ lặp lại. Nhân sự cần hiểu rằng tinh gọn là cơ hội để nâng cấp vai trò và năng lực của mình, chuyển từ thực hiện tác vụ sang vai trò tư duy chiến lược và sáng tạo.
| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.
2. 66% lao động Việt thấy quá tải sau khi doanh nghiệp tinh gọn – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: 66% lao động Việt thấy quá tải sau khi doanh nghiệp tinh gọn: Theo báo cáo của Anphabe, chỉ có 31% doanh nghiệp tại Việt Nam thấy việc tinh gọn đáp ứng như kỳ vọng. Tuy nhiên, việc tinh gọn lại khiến phần lớn nhân viên thấy bị quá tải, áp lực công việc tăng cao. Theo báo cáo, 44% doanh nghiệp tham gia khảo sát xem việc tinh gọn là ưu tiên hàng đầu của họ, xếp sau đó là mục tiêu giữ chân nhân tài. Tuy nhiên, chỉ có 31% đơn vị cảm thấy việc tinh gọn hiện tại đáp ứng như kỳ vọng ban đầu. Không những vậy, việc tinh gọn của doanh nghiệp Việt lại khiến 66% người lao động cảm thấy quá tải, 61% nhân viên thấy công việc trở nên phức tạp hơn và 78% người phải gánh nhiều trách nhiệm hơn. Hơn một nửa số nhân viên tham gia khảo sát (56%) cảm thấy khối lượng công việc không còn hợp lý, 62% người lao động thấy áp lực tăng mạnh và 48% phải luôn có mặt vì công việc. Đáng chú ý, có 17% nhân sự ngày nào đi làm cũng thấy áp lực. Nguyên nhân phần lớn được cho là bởi công cụ và công nghệ phục vụ công việc vẫn chưa hiệu quả; nhân viên không có đủ thời gian, công cụ, sự hỗ trợ để cải tiến công việc.
Phân tích chuyên sâu: Con số 66% lao động cảm thấy quá tải là hệ quả trực tiếp của việc tinh gọn không hiệu quả (tin 1). Doanh nghiệp cắt giảm người nhưng lại không tái phân bổ hoặc tự động hóa công việc, khiến gánh nặng dồn lên số nhân viên còn lại. Việc 78% người phải gánh thêm trách nhiệm, cùng với 61% thấy công việc phức tạp hơn, cho thấy sự thiếu vắng của việc chuẩn hóa quy trình và ứng dụng công nghệ. Rõ ràng, mục tiêu “giữ chân nhân tài” (là ưu tiên thứ hai) sẽ hoàn toàn thất bại nếu không giải quyết được tình trạng quá tải và áp lực tăng mạnh (62% lao động cảm thấy áp lực tăng mạnh). Việc 17% nhân sự cảm thấy áp lực mỗi ngày đi làm là một chỉ số đáng báo động về sức khỏe tinh thần và rủi ro kiệt sức (burnout) quy mô lớn.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý:
- Đối với Quản lý/HR: Đây là lúc phải đầu tư khẩn cấp vào quản lý khối lượng công việc (workload management) và phúc lợi tinh thần. Cần rà soát và tái định nghĩa rõ ràng lại vai trò và trách nhiệm của từng vị trí sau tinh gọn. Đầu tư vào các công cụ hỗ trợ công việc và đảm bảo nhân viên có đủ thời gian để cải tiến công việc của họ, thay vì chỉ làm việc.
- Đối với Người lao động: Hãy chủ động giao tiếp minh bạch về khối lượng công việc không hợp lý. Đừng im lặng chịu đựng áp lực. Sử dụng dữ liệu về thời gian hoàn thành nhiệm vụ để đề xuất giải pháp tối ưu hóa, công cụ mới, hoặc tái phân bổ nhiệm vụ.
3. Loạt doanh nghiệp lớn nợ bảo hiểm xã hội với số tiền “khủng” – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Loạt doanh nghiệp lớn nợ bảo hiểm xã hội với số tiền “khủng”: Hiện TPHCM có gần 20.000 đơn vị chậm đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động kéo dài từ 3 tháng trở lên, trong đó có 27 công ty nợ số tiền lớn, lên tới hơn 10 tỷ đồng mỗi đơn vị. Bảo hiểm xã hội TPHCM vừa công bố danh sách đơn vị chậm đóng bảo hiểm xã hội từ 3 tháng trở lên, số liệu chậm đóng tính đến hết ngày 31/10, cập nhật ủy nhiệm chi đến hết ngày 17/11. Theo đó, trên địa bàn thành phố hiện có 19.836 đơn vị chậm đóng bảo hiểm xã hội từ 3 tháng trở lên. Trong số này, Công ty Cổ phần Tập đoàn xây dựng Hòa Bình đứng đầu danh sách với số tiền chậm đóng là gần 58,7 tỷ đồng.
Phân tích chuyên sâu: Việc gần 20.000 đơn vị chậm đóng BHXH tại một trung tâm kinh tế lớn như TPHCM, đặc biệt là các khoản nợ “khủng” trên 10 tỷ đồng, cho thấy rủi ro tài chính doanh nghiệp đang trực tiếp đe dọa an sinh xã hội của hàng chục nghìn người lao động. BHXH không chỉ là khoản trích nộp bắt buộc mà là quyền lợi cốt lõi, là khoản tiết kiệm đảm bảo y tế và lương hưu cho người lao động. Khi doanh nghiệp nợ đọng, người lao động mất đi quyền được hưởng các chế độ như ốm đau, thai sản, và đặc biệt là bị ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cộng dồn năm đóng để hưởng lương hưu. Đây là một vấn đề đạo đức kinh doanh nghiêm trọng và là rào cản lớn đối với sự phát triển bền vững của thị trường lao động.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý:
- Đối với Quản lý/HR: Tuân thủ BHXH phải là ưu tiên số một trong quản lý dòng tiền và trách nhiệm pháp lý. Các doanh nghiệp đang gặp khó khăn cần chủ động làm việc với cơ quan BHXH để tìm giải pháp trả nợ, tránh tình trạng bị công khai danh sách và đối mặt với các biện pháp cưỡng chế pháp luật.
- Đối với Người lao động: Phải chủ động theo dõi sổ BHXH và lịch sử đóng của mình thông qua các ứng dụng hoặc cổng thông tin điện tử của BHXH Việt Nam. Nếu phát hiện doanh nghiệp chậm đóng, cần kịp thời kiến nghị lên Công đoàn cơ sở hoặc cơ quan quản lý nhà nước về lao động để bảo vệ quyền lợi của mình.
4. Đề xuất sửa đổi, bổ sung Luật BHXH 2024 – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Đề xuất sửa đổi, bổ sung Luật BHXH 2024: Luật BHXH cơ bản giữ nguyên nội dung của chính sách, chỉ sửa đổi, bổ sung một số điều liên quan đến tổ chức bộ máy sau khi thực hiện sắp xếp. Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến cho dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật BHXH. Theo dự kiến, nếu được thông qua, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật BHXH sẽ có hiệu lực từ ngày 1-6-2026. Cụ thể, Luật Chính quyền địa phương được Quốc hội thông qua ngày 16- 6-2025 quy định đơn vị hành chính của nước ta được tổ chức thành 2 cấp, gồm tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Xã, phường, đặc khu trực thuộc cấp tỉnh; Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội không còn trong cơ cấu tổ chức của Chính phủ kể từ ngày 1-3-2025. Các chức năng liên quan chính sách BHXH như giúp Chính phủ thống nhất quản lý về BHXH và nghiên cứu, tham mưu cấp có thẩm quyền thực hiện cải cách chính sách BHXH được chuyển giao cho Bộ Nội vụ; Cơ cấu BHXH Việt Nam là đơn vị đặc thù thuộc Bộ Tài chính; Công đoàn là tổ chức Chính trị xã hội trực thuộc MTTQ Việt Nam. Bên cạnh đó, Luật Thanh tra 2025 không còn quy định về “thanh tra chuyên ngành” mà có quy định mới về hoạt động kiểm tra chuyên ngành của các cơ quan quản lý nhà nước (Nghị định số 217/2025/NĐ-CP; Bộ Y tế được giao chức năng xây dựng, ban hành hoặc trình cấp có thẩm quyền ban hành văn bản quy phạm pháp luật, chính sách, chương trình, kế hoạch về trợ cấp hưu trí xã hội và chỉ đạo, hướng dẫn, tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật về trợ cấp hưu trí xã hội (Nghị định số 42/2025/NĐ-CP)…
Phân tích chuyên sâu: Sự thay đổi này, dự kiến có hiệu lực từ 1-6-2026, là một cuộc đại cải tổ về mặt hành chính, dù “nội dung chính sách cơ bản giữ nguyên”. Việc chuyển giao chức năng quản lý chính sách BHXH từ Bộ LĐTB&XH sang Bộ Nội vụ và đưa BHXH Việt Nam về trực thuộc Bộ Tài chính cho thấy một nỗ lực nhằm tinh gọn bộ máy và tập trung hóa việc quản lý tài chính an sinh xã hội. Việc Bộ Y tế nhận thêm trách nhiệm về chính sách trợ cấp hưu trí xã hội cũng là một điểm mới cần lưu ý. Những thay đổi về cơ cấu tổ chức này có thể ảnh hưởng đến quy trình ban hành, hướng dẫn và thực thi chính sách trong tương lai, đòi hỏi các bên liên quan phải cập nhật nhanh chóng.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý: Đội ngũ HR cần xem xét kỹ các dự thảo và cập nhật sớm về cơ cấu tổ chức mới. Cần thiết lập các kênh thông tin chính thức để theo dõi các văn bản hướng dẫn từ Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính (liên quan đến BHXH) và Bộ Y tế (liên quan đến hưu trí xã hội). Việc nắm rõ cơ quan nào chịu trách nhiệm sẽ giúp doanh nghiệp tuân thủ pháp luật và giải quyết các vấn đề phát sinh một cách nhanh chóng, tránh lãng phí thời gian do nhầm lẫn thủ tục.
| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.
5. Đề xuất mức phạt đến 40 triệu đồng với hành vi thao túng tổ chức đại diện người lao động – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Đề xuất mức phạt đến 40 triệu đồng với hành vi thao túng tổ chức đại diện người lao động: Bộ Nội vụ đã đề xuất mức phạt với một số hành vi gây cản trở, làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, Công đoàn Việt nam. Luật Công đoàn 2024 có quy định các hành vi bị nghiêm cấm. Trong đó có hành vi sử dụng biện pháp kinh tế, đe dọa tinh thần hoặc biện pháp khác gây bất lợi đối với tổ chức Công đoàn; can thiệp, thao túng quá trình thành lập, hoạt động của Công đoàn; làm suy yếu hoặc vô hiệu hóa việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền, trách nhiệm của Công đoàn. Trong đó, đề xuất phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 40 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi sau đây: Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác hoặc tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, Đe dọa tinh thần hoặc biện pháp khác gây bất lợi với tổ chức Công đoàn. Đồng thời, đề xuất phạt tiền từ 15 triệu đồng đến 30 triệu đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử…
Phân tích chuyên sâu: Mức phạt tiền tăng cao (20 triệu đến 40 triệu đồng) đối với hành vi can thiệp hoặc thao túng tổ chức đại diện người lao động (bao gồm Công đoàn) cho thấy sự quyết tâm của Nhà nước trong việc bảo vệ quyền thương lượng tập thể và hoạt động độc lập của các tổ chức này. Hành vi thao túng, dù là bằng biện pháp kinh tế (hỗ trợ tài chính có điều kiện) hay đe dọa tinh thần, đều làm suy yếu chức năng đại diện hợp pháp của người lao động. Đề xuất này là một cảnh báo nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp cố tình né tránh hoặc tìm cách vô hiệu hóa vai trò của Công đoàn, đồng thời củng cố vị thế pháp lý của Công đoàn trong Luật Công đoàn 2024.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý:
- Đối với Quản lý/HR: Cần xây dựng một chính sách đối thoại xã hội (social dialogue) minh bạch, tôn trọng quyền tự do hiệp hội và hoạt động của Công đoàn. Tuyệt đối tránh mọi hành vi can thiệp vào quá trình bầu cử, xây dựng kế hoạch, hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động. Mức phạt không chỉ là tiền mà còn là uy tín thương hiệu.
- Đối với Người lao động/Công đoàn viên: Cần nắm vững Luật Công đoàn 2024 và các quy định xử phạt để bảo vệ tính độc lập của tổ chức mình. Công đoàn cần tích cực tham gia vào các hoạt động thương lượng tập thể, đặc biệt trong bối cảnh tái cấu trúc và quản lý khối lượng công việc quá tải (tin 2).
6. Có được “quy định cứng” ngày nghỉ phép của người lao động? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Có được “quy định cứng” ngày nghỉ phép của người lao động? Từ giữa tháng 11, một doanh nghiệp tại TPHCM đã ra thông báo tiến hành khảo sát ý kiến người lao động về phương án nghỉ Tết Nguyên đán Bính Ngọ 2026. Trong đó, công ty này đưa ra 2 phương án nghỉ Tết. Ở cả 2 phương án, người lao động đều được nghỉ kéo dài 14 ngày (gồm cả các ngày nghỉ hàng tuần), trong số đó, có 5 ngày nghỉ theo quy định của pháp luật, 3 ngày nghỉ thêm có hưởng lương, những ngày còn lại tính vào phép năm của người lao động. Sự khác biệt giữa các phương án chỉ nằm ở thời điểm nghỉ và trở lại nhà máy sau Tết. Việc được nghỉ Tết dài, hầu hết công nhân tại công ty, nhất là công nhân xa quê đều rất đồng tình, vì ai cũng muốn dành trọn vẹn kỳ nghỉ bên gia đình sau một năm xa nhà. Liên quan đến vấn đề nghỉ phép của người lao động, theo quy định tại khoản 4, Điều 113 Bộ Luật Lao động năm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với doanh nghiệp để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần. Trên cơ sở quy định như trên thì doanh nghiệp có thể quy định lịch nghỉ hàng năm và tính phép năm vào ngày nghỉ Tết nếu đã tham khảo ý kiến của người lao động và báo trước cho người lao động biết.
Phân tích chuyên sâu: Tin tức này làm rõ quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc sắp xếp lịch nghỉ hàng năm, cụ thể là việc quy định ngày nghỉ Tết dài hơn bằng cách trừ vào phép năm của người lao động. Theo Điều 113 BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ sau khi tham khảo ý kiến và thông báo trước. Việc công ty tại TPHCM tổ chức khảo sát ý kiến là một bước đi đúng luật và nhân văn, đặc biệt khi phương án nghỉ dài (14 ngày) nhận được sự đồng tình lớn từ công nhân xa quê. Đây là một ví dụ điển hình về việc cân bằng giữa quyền lợi cá nhân (nghỉ ngơi) và nhu cầu sản xuất (công ty muốn sắp xếp thời gian nghỉ tập trung).
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý:
- Đối với Quản lý/HR: Khi thiết lập lịch nghỉ phép tập trung, việc tham khảo ý kiến phải được thực hiện một cách nghiêm túc và có văn bản để đảm bảo tính pháp lý và sự đồng thuận. Nên ưu tiên các giải pháp linh hoạt, cho phép người lao động có quyền lựa chọn sử dụng số ngày phép còn lại ngoài lịch nghỉ tập trung.
- Đối với Người lao động: Hãy chủ động tham gia vào quá trình khảo sát, thảo luận về lịch nghỉ. Hiểu rõ rằng việc nghỉ Tết dài bằng cách gộp phép năm là một sự thỏa thuận, giúp bạn có thời gian chất lượng bên gia đình, nhưng cũng cần lập kế hoạch để sử dụng số ngày phép còn lại một cách hợp lý trong năm.
7. Những người được nghỉ hưu sớm không bị trừ lương hưu trong năm 2026 – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Những người được nghỉ hưu sớm không bị trừ lương hưu trong năm 2026: Thông thường, khi nghỉ hưu sớm thì người lao động sẽ bị trừ 2% mức hưởng lương hưu cho mỗi năm nghỉ sớm. Tuy nhiên, có 7 trường hợp người lao động nghỉ hưu sớm không bị trừ lương hưu. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ. Như vậy, theo lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu trên, tuổi nghỉ hưu trong năm 2026 của lao động nam trong điều kiện làm việc bình thường là 61 tuổi 6 tháng, lao động nữ là 57 tuổi. Tuy nhiên, có những trường hợp người lao động được nghỉ hưu sớm 5-10 năm so với tuổi nghỉ hưu quy định trên. Những trường hợp này được quy định tại Điều 64 và Điều 65 Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH).
Phân tích chuyên sâu: Tin tức này cung cấp thông tin quan trọng về lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu và các trường hợp ngoại lệ được nghỉ hưu sớm mà không bị trừ tỷ lệ lương hưu (thường là 2% cho mỗi năm nghỉ sớm). Cụ thể, tuổi nghỉ hưu năm 2026 đã được xác định là 61 tuổi 6 tháng (nam) và 57 tuổi (nữ). Việc biết rõ 7 trường hợp ngoại lệ (thường là lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, suy giảm khả năng lao động, người lao động có thời gian đóng BHXH đủ lâu…) là vô cùng cần thiết cho những người đang đứng trước ngưỡng nghỉ hưu. Điều này giúp người lao động tính toán chính xác quyền lợi và đưa ra quyết định nghỉ hưu hợp lý.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý:
- Đối với Quản lý/HR: Cần cập nhật chi tiết 7 trường hợp được nghỉ hưu sớm không bị trừ lương hưu (theo Điều 64 và 65 Luật BHXH) để tư vấn chính xác cho người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong môi trường đặc thù. Việc lập kế hoạch nhân sự cần tính đến lộ trình tăng tuổi nghỉ hưu để chuẩn bị nguồn lực thay thế.
- Đối với Người lao động: Hãy kiểm tra định kỳ hồ sơ sức khỏe và hồ sơ công việc của mình. Nếu bạn thuộc nhóm đối tượng được hưởng chế độ nghỉ hưu sớm (như suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại), cần đảm bảo hồ sơ của bạn được ghi chép đầy đủ và chính xác để đủ điều kiện áp dụng Điều 64, 65 Luật BHXH.
8. Nghỉ việc do bão lũ, ngập nước, người lao động có được nhận lương? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Nghỉ việc do bão lũ, ngập nước, người lao động có được nhận lương? Doanh nghiệp vẫn phải trả lương cho người lao động khi ngưng việc do các lý do bất khả kháng theo quy định. Thời gian qua do tình trạng mưa lũ, ngập nước dẫn đến không đảm bảo điều kiện sản xuất, nhiều doanh nghiệp phải cho người lao động tạm ngưng việc. Căn cứ Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 có quy định trong trường hợp phải ngừng việc vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Do vậy, trường hợp này, người lao động vẫn có lương ngừng việc, tối thiểu bằng mức lương tối thiểu vùng.
Phân tích chuyên sâu: Việt Nam là quốc gia chịu ảnh hưởng nặng nề bởi thiên tai, nên quy định về lương ngừng việc là một điều khoản nhân văn và cần thiết. Điều 99 BLLĐ 2019 quy định rõ về việc trả lương khi ngừng việc do thiên tai (lý do bất khả kháng). Cụ thể, người lao động vẫn được hưởng lương, với mức tối thiểu bằng mức lương tối thiểu vùng trong 14 ngày làm việc đầu tiên. Điều này bảo vệ thu nhập cơ bản của người lao động trong thời điểm khó khăn, đồng thời đặt ra trách nhiệm cho doanh nghiệp phải có kế hoạch dự phòng cho các tình huống bất khả kháng, như bão lũ, ngập nước.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý:
- Đối với Quản lý/HR: Cần lập một kế hoạch liên tục kinh doanh (Business Continuity Plan – BCP), trong đó bao gồm các chính sách tiền lương rõ ràng cho trường hợp ngừng việc do thiên tai hoặc sự cố bất khả kháng. Đảm bảo rằng việc trả lương ngừng việc tuân thủ mức tối thiểu theo quy định của pháp luật.
- Đối với Người lao động: Cần nắm rõ Điều 99 BLLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình trong trường hợp doanh nghiệp bắt buộc ngừng hoạt động. Yêu cầu Công đoàn cơ sở tham gia vào quá trình thỏa thuận tiền lương nếu thời gian ngừng việc vượt quá 14 ngày.
| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.
9. Bộ trưởng Bộ Tài chính: Chính sách thuế “không gây khó dễ cho hộ kinh doanh” – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Bộ trưởng Bộ Tài chính: Chính sách thuế “không gây khó dễ cho hộ kinh doanh”: Theo dự thảo Luật Thuế thu nhập cá nhân (sửa đổi) mới nhất, Bộ Tài chính đề xuất nâng ngưỡng doanh thu chịu thuế của hộ, cá nhân kinh doanh từ mức trên 100 triệu đồng/năm hiện nay, lên trên 200 triệu đồng/năm mới phải nộp thuế, sẽ được áp dụng từ năm 2026. Tuy nhiên, các hộ kinh doanh và chuyên gia cho rằng, ngưỡng doanh thu 200 triệu/năm vẫn là quá thấp. Nếu chia 200 triệu đồng cho 12 tháng, thì mỗi tháng có doanh thu khoảng trên 16,6 triệu đồng đã đến ngưỡng phải nộp thuế. Và đây là mức doanh thu chưa trừ các loại chi phí. Ngưỡng doanh thu 200 triệu đồng cũng trở thành tâm điểm trong buổi thảo luận tại hội trường Quốc hội. Góp ý vào dự thảo Luật thuế thu nhập cá nhân (sửa đổi), các đại biểu cho rằng ngưỡng doanh thu chịu thuế này đã không còn phù hợp với mặt bằng giá cả và chi phí kinh doanh hiện nay. Các ý kiến cho rằng, với các tính thuế hiện nay, các hộ kinh doanh đang bị thiệt thòi khi không được giảm trừ gia cảnh cũng như giảm trừ chi phí. Với doanh thu khoảng 200 triệu đồng, thực tế, lợi nhuận không cao. Do vậy, các đại biểu đã đề xuất cần nâng ngưỡng doanh thu chịu thuế của các hộ kinh doanh lên 400 triệu đồng đến hơn 1 tỷ đồng tùy từng ngành nghề. Thử làm một phép tính đơn giản với ngưỡng doanh thu 200 triệu đồng/năm. Nếu hộ kinh doanh lãi 10%, thu nhập chỉ khoảng 20 triệu đồng/năm, tương đương 1,66 triệu đồng/tháng. Nếu lãi 20%, cũng chỉ đạt 40 triệu đồng/năm, tức 3,33 triệu đồng/tháng. Theo các đại biểu, mức lợi nhuận này rất thấp. Trong khi đó, mức giảm trừ gia cảnh cho người làm công ăn lương vừa được nâng từ 11 triệu lên 15,5 triệu đồng/tháng.
Phân tích chuyên sâu: Việc nâng ngưỡng doanh thu chịu thuế cho hộ kinh doanh từ 100 triệu lên 200 triệu đồng/năm là một động thái cải cách, nhưng tranh cãi nảy lửa tại Quốc hội về mức 200 triệu đồng cho thấy chính sách này vẫn chưa theo kịp thực tế kinh tế. Mức doanh thu 200 triệu đồng (tương đương khoảng 16.6 triệu/tháng) là doanh thu chưa trừ chi phí. Phân tích chỉ ra, ngay cả với tỷ suất lợi nhuận 20%, thu nhập thực tế chỉ đạt 3,33 triệu đồng/tháng, thấp hơn rất nhiều so với mức giảm trừ gia cảnh cho người làm công ăn lương (15.5 triệu đồng/tháng). Sự khác biệt lớn về cách tính và mức giảm trừ này tạo ra sự bất công đáng kể giữa hai nhóm đối tượng nộp thuế, và cần được điều chỉnh để thực sự “không gây khó dễ” cho hộ kinh doanh, vốn là xương sống của nền kinh tế phi chính thức.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý: Nhân sự, đặc biệt là những người có thêm hoạt động kinh doanh cá thể hoặc có ý định khởi nghiệp nhỏ lẻ, cần theo dõi sát sao các điều chỉnh về ngưỡng doanh thu và phương pháp tính thuế TNCN cho hộ kinh doanh. Hãy tính toán kỹ lưỡng tỷ suất lợi nhuận ròng của mình và so sánh với mức giảm trừ gia cảnh của người lao động. Đối với bộ phận HR, cần nắm rõ chính sách này để tư vấn cho nhân viên tham gia các hoạt động kinh doanh phụ trợ.
10. Oxfam: Thu nhập một năm của các tỷ phú G20 đủ để xóa sổ đói nghèo – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
Nội dung tin gốc: Oxfam: Thu nhập một năm của các tỷ phú G20 đủ để xóa sổ đói nghèo: Tổ chức Oxfam ngày 20/11 cho biết các tỷ phú tại các nền kinh tế hàng đầu thế giới đã kiếm được 2.200 tỷ USD vào năm ngoái, số tiền đủ để giúp toàn bộ người nghèo trên thế giới thoát khỏi nghèo đói. Oxfam cho biết, dựa trên số liệu từ danh sách của Forbes, các tỷ phú tại 19 quốc gia thành viên Nhóm các nền kinh tế phát triển và mới nổi hàng đầu thế giới (G20) đã kiếm được 2.200 tỷ USD vào năm ngoái, nâng tổng tài sản của họ lên 15.600 tỷ USD. Trong khi đó, tổ chức này nêu rõ rằng chi phí hàng năm để giúp 3,8 tỷ người hiện đang sống dưới ngưỡng nghèo là 1.650 tỷ USD. Oxfam đã ủng hộ một khuyến nghị mà Nam Phi sẽ trình bày tại hội nghị thượng đỉnh ngày 22-23/11 về việc thành lập một ủy ban quốc tế để giải quyết bất bình đẳng, tương tự như cách Ủy ban Liên chính phủ về Biến đổi khí hậu của Liên hợp quốc (IPCC) hoạt động để giải quyết mối đe dọa từ sự nóng lên toàn cầu. Giám đốc điều hành Oxfam Amitabh Behar nhận định rằng nếu hội nghị G20 do Nam Phi chủ trì thành lập một Ủy ban Quốc tế về Bất bình đẳng, đó sẽ là một bước tiến vượt bậc trong việc giải quyết tình trạng cấp thiết về bất bình đẳng. Oxfam cũng kêu gọi những người giàu có trên thế giới cần phải bị đánh thuế một cách công bằng nhằm góp phần chấm dứt đói nghèo và chống lại khủng hoảng khí hậu.
Phân tích chuyên sâu: Bản tin ngày 20/11/2025 từ Oxfam đưa ra một bức tranh kinh tế vĩ mô gây sốc về sự bất bình đẳng thu nhập toàn cầu. Số tiền 2.200 tỷ USD mà các tỷ phú G20 kiếm được trong một năm không chỉ lớn hơn con số 1.650 tỷ USD cần thiết để chấm dứt đói nghèo toàn cầu mà còn làm nổi bật sự chênh lệch giàu nghèo đang ngày càng gia tăng. Lời kêu gọi thành lập Ủy ban Quốc tế về Bất bình đẳng (tương tự như IPCC về Biến đổi khí hậu) cho thấy vấn đề này đã đạt đến cấp độ khủng hoảng toàn cầu. Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phát triển bền vững và doanh nghiệp đối mặt với vấn đề lương thưởng (xem tin 9 về thuế TNCN), sự bất bình đẳng này là một lời nhắc nhở mạnh mẽ về vai trò của công bằng xã hội.
Lời khuyên dành cho Nhân sự và Quản lý: Mặc dù là vấn đề toàn cầu, nó vẫn có ý nghĩa đối với chiến lược nhân sự:
- Đối với Quản lý/HR: Cần rà soát và thiết lập một cấu trúc lương thưởng nội bộ công bằng (Internal Equity), giảm thiểu sự chênh lệch quá lớn giữa mức lương cao nhất và thấp nhất trong tổ chức để duy trì sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên. Tăng cường các hoạt động Trách nhiệm Xã hội Doanh nghiệp (CSR) để đóng góp vào cộng đồng.
- Đối với Người lao động: Hãy nâng cao nhận thức về công bằng xã hội. Trong phạm vi công việc, hãy thúc đẩy các chính sách đãi ngộ dựa trên hiệu suất và giá trị đóng góp, thay vì chỉ dựa vào vị trí.
Kết Luận: Tái Định Hình Tương Lai Lao Động Việt Nam – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025
BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025 đã cung cấp một cái nhìn đa chiều, phức tạp và đầy thách thức về bức tranh lao động Việt Nam. Những vấn đề nổi cộm như tinh gọn chưa hiệu quả (70% doanh nghiệp thất bại) dẫn đến quá tải công việc (66% người lao động bị ảnh hưởng) cho thấy doanh nghiệp đang tập trung vào biện pháp đối phó ngắn hạn (cắt giảm chi phí) thay vì đầu tư vào chuyển đổi cấu trúc (công nghệ và nhân sự).
Cùng lúc đó, lĩnh vực pháp lý đang có những chuyển biến sâu rộng:
- Rủi ro An sinh: Gần 20.000 đơn vị nợ BHXH là một lời cảnh báo nghiêm khắc về trách nhiệm pháp lý và đạo đức kinh doanh.
- Cải tổ Hành chính: Việc chuyển giao chức năng BHXH sang Bộ Nội vụ và quy định lại vai trò của Bộ Y tế, cùng với sự thay đổi về thanh tra, báo hiệu một kỷ nguyên mới về quản trị an sinh xã hội từ năm 2026.
- Bảo vệ Quyền lợi: Đề xuất mức phạt lên đến 40 triệu đồng cho hành vi thao túng Công đoàn khẳng định tầm quan trọng của đối thoại xã hội và quyền lợi tập thể.
- Chính sách & Công bằng: Tranh luận về ngưỡng thuế hộ kinh doanh và số liệu bất bình đẳng từ Oxfam nhắc nhở cả doanh nghiệp và người lao động về nhu cầu cân bằng giữa lợi nhuận và trách nhiệm xã hội.
Lời Khuyên Cuối Cùng dành cho Nhân sự (HR/QL) và Người lao động:
1. Tăng cường Năng lực Số và Kỹ năng Lãnh đạo Chủ động: Thay vì chờ đợi công nghệ và công cụ từ doanh nghiệp, người lao động cần chủ động học hỏi các kỹ năng mới để vượt qua cấp độ “tinh gọn để tồn tại”. Đối với quản lý, hãy đầu tư vào cấp độ “tinh gọn để chủ động” – trao quyền và tin tưởng nhân viên.
2. Đặt Quyền lợi Lên Hàng Đầu: Người lao động cần chủ động kiểm tra BHXH và nắm rõ các quyền lợi liên quan đến nghỉ phép, nghỉ hưu sớm và lương ngừng việc. HR cần đảm bảo tuân thủ pháp luật một cách tuyệt đối, vì uy tín doanh nghiệp giờ đây gắn liền với trách nhiệm xã hội.
3. Thúc đẩy Sự Công Bằng Nội Bộ: Đối phó với áp lực bất bình đẳng thu nhập toàn cầu bằng cách xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch và công bằng nội bộ. Gánh nặng công việc sau tinh gọn cần được giải quyết bằng đầu tư vào công cụ và tái phân bổ công việc hợp lý, chứ không phải bằng cách ép nhân viên làm quá tải.
BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 19-20/11/2025 là một bản đồ chi tiết về các điểm nóng, yêu cầu tất cả các bên liên quan phải hành động quyết đoán và có trách nhiệm hơn. Đội ngũ nhân sự chính là lực lượng tiên phong trong việc biến các thách thức này thành cơ hội để phát triển một thị trường lao động bền vững và công bằng hơn.
