Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa, nơi sự cạnh tranh về nhân tài và khả năng đổi mới là yếu tố sống còn, đa dạng và hòa nhập (Diversity & Inclusion – D&I) đã trở thành một trong những ưu tiên hàng đầu của các tổ chức. Từ một khái niệm chỉ đơn thuần là tuân thủ quy định pháp luật, D&I đã được nâng tầm thành một chiến lược nhân sự và kinh doanh cốt lõi. Tuy nhiên, việc triển khai các sáng kiến D&I thường dễ dàng hơn việc đo lường và đánh giá hiệu quả thực tế của chúng. Rất nhiều doanh nghiệp đầu tư không nhỏ vào các chương trình D&I nhưng lại gặp khó khăn trong việc chứng minh tác động tích cực của chúng đối với hiệu suất, lợi nhuận và văn hóa tổ chức.
Thực trạng này đặt ra một câu hỏi quan trọng: “Chúng ta đang tạo ra giá trị gì từ chương trình đa dạng và hòa nhập?”. Để trả lời câu hỏi này, các tổ chức cần một cách tiếp cận có hệ thống, dựa trên dữ liệu để phân tích và đo lường tác động thực tế của các sáng kiến D&I. Bài viết này sẽ đi sâu vào việc đánh giá hiệu quả của các chương trình đa dạng và hòa nhập bằng cách phân tích chi tiết Khung đánh giá ROI của Deloitte (2020), đồng thời rút ra những bài học quý giá từ một ví dụ thực tế thành công của Accenture Canada. Mục tiêu là giúp các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự hiểu rằng việc đo lường D&I không chỉ là một nhiệm vụ “trưng bày” số liệu, mà là một công cụ quản trị chiến lược mạnh mẽ, giúp tối ưu hóa chiến lược nhân sự, nâng cao hiệu suất tổ chức và củng cố cam kết văn hóa toàn diện.
1. Vì Sao Cần Đánh Giá Hiệu Quả Các Chương Trình Đa Dạng và Hòa Nhập?
Đầu tư vào D&I là một khoản đầu tư lớn, bao gồm chi phí cho các chương trình đào tạo, sự kiện, cố vấn và thay đổi quy trình. Nếu không có cơ chế đo lường rõ ràng, khoản đầu tư này có thể trở nên lãng phí.
1.1. Từ ý định tốt đến kết quả thực tế
Một tổ chức có thể có ý định tốt khi triển khai chương trình đa dạng và hòa nhập, nhưng liệu những sáng kiến đó có thực sự tạo ra sự thay đổi? Ví dụ, một chương trình đào tạo về nhận thức thành kiến vô thức có thể được đón nhận tích cực (mức độ phản ứng tốt), nhưng liệu nó có thực sự thay đổi hành vi của nhân viên trong giao tiếp và ra quyết định hằng ngày (mức độ hành vi)? Việc đánh giá giúp các nhà quản lý nhìn thấy bức tranh toàn cảnh, từ đó điều chỉnh các chương trình để đạt được hiệu quả mong muốn.
| >>> Đọc thêm về bài viết chuyên sâu sau: Đa Dạng Văn Hóa: Nâng Tầm Hiệu Suất Với Trí Tuệ Văn Hóa (CQ) Trong Thị Trường Toàn Cầu
1.2. Tối ưu hóa nguồn lực và chiến lược
Việc đo lường giúp xác định những chương trình D&I nào đang hoạt động tốt và những chương trình nào cần được cải thiện hoặc loại bỏ. Thay vì đầu tư một cách dàn trải, tổ chức có thể tập trung nguồn lực vào các sáng kiến đã được chứng minh là có tác động tích cực, từ đó tối ưu hóa chi phí và đạt được kết quả cao hơn.
1.3. Củng cố cam kết và tạo sự tin tưởng
Một báo cáo D&I minh bạch, có cơ sở dữ liệu sẽ củng cố niềm tin của nhân viên, đối tác và khách hàng. Nó cho thấy rằng cam kết của tổ chức không chỉ là những lời nói suông mà còn được thể hiện bằng hành động và kết quả. Điều này đặc biệt quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, khi ngày càng nhiều người lao động tìm kiếm một môi trường làm việc có giá trị và ý nghĩa.
| >>> Để cập nhật thêm các xu các kiến thức hiện đại không chỉ dừng ở tuyển dụng, đào tạo hay lương thưởng mà cần nắm vững Business Acumen – Tư duy kinh doanh chiến lược hãy tham gia ngay KHÓA HỌC CHUYÊN SÂU: BUSINESS ACUMEN FOR HR – MBA MINI 5 BƯỚC DÀNH CHO NHÂN SỰ CHIẾN LƯỢC
2. Khung Đánh Giá Hiệu Quả D&I của Deloitte (2020)
Để lượng hóa hiệu quả của các chương trình đa dạng và hòa nhập, khung đánh giá của Deloitte cung cấp một lộ trình rõ ràng, chia làm 4 cấp độ đo lường từ nhận thức đến kết quả tài chính.
2.1. Level 1: Reaction (Mức độ Phản ứng)
- Mô tả: Cấp độ này đo lường mức độ tiếp nhận và cảm nhận ban đầu của nhân viên về các chương trình D&I. Đây là cấp độ dễ đo lường nhất nhưng cũng là cấp độ cho thấy tác động bề mặt nhất.
- Ví dụ đo lường:
- Khảo sát phản hồi sau đào tạo: Thu thập phản hồi về mức độ hài lòng, sự hữu ích của nội dung đào tạo D&I.
- Tỷ lệ tham gia: Tỷ lệ nhân viên tham gia các buổi workshop, sự kiện về D&I.
- Cảm nhận về sự hòa nhập: Khảo sát xem nhân viên có cảm thấy được lắng nghe, tôn trọng và hòa nhập trong môi trường làm việc hay không.
2.2. Level 2: Learning (Mức độ Học hỏi)
- Mô tả: Cấp độ này đi sâu hơn, đo lường sự thay đổi trong nhận thức, kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên về các khái niệm đa dạng và hòa nhập.
- Ví dụ đo lường:
- Kiểm tra kiến thức: Thực hiện các bài kiểm tra ngắn trước và sau đào tạo để đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức.
- Khả năng nhận diện: Đo lường khả năng nhân viên nhận diện và phân tích các thành kiến vô thức (unconscious bias) trong các tình huống thực tế, ví dụ như trong quá trình tuyển dụng hay đánh giá hiệu suất.
- Sự thay đổi về thái độ: Khảo sát về thái độ của nhân viên đối với sự đa dạng sau khi tham gia các chương trình.
2.3. Level 3: Behavior (Mức độ Hành vi)
- Mô tả: Đây là cấp độ quan trọng, đo lường sự thay đổi hành vi cụ thể của nhân viên tại nơi làm việc. Mục tiêu là biến những kiến thức đã học thành hành động thực tế.
- Ví dụ đo lường:
- Tần suất sử dụng Inclusive Language: Phân tích giao tiếp nội bộ để xem nhân viên có sử dụng ngôn ngữ hòa nhập và tôn trọng sự khác biệt hay không.
- Phản hồi đồng nghiệp: Quan sát và đánh giá cách nhân viên tương tác, đưa ra phản hồi mang tính xây dựng và hòa nhập với các đồng nghiệp có quan điểm khác mình.
- Tỷ lệ nhân viên tự nguyện trở thành Mentors: Tỷ lệ nhân viên có kinh nghiệm tự nguyện tham gia các chương trình cố vấn cho các nhân viên mới thuộc các nhóm thiểu số.
2.4. Level 4: Results (Kết quả Kinh doanh)
- Mô tả: Cấp độ cuối cùng và quan trọng nhất, đo lường tác động định lượng của chương trình đa dạng và hòa nhập đến hiệu suất và kết quả kinh doanh.
- Ví dụ đo lường:
- Engagement: Điểm engagement (mức độ gắn kết) của nhân viên có tăng lên không, đặc biệt trong các nhóm thiểu số.
- Retention: Tỷ lệ giữ chân nhân tài, đặc biệt là nhân tài thuộc các nhóm thiểu số, có cao hơn không.
- Sáng kiến đổi mới: Tỷ lệ các sáng kiến mới, ý tưởng đột phá được đề xuất từ các đội ngũ đa dạng.
- Kết quả tài chính: Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu, thị phần, hoặc lợi nhuận có cao hơn ở các nhóm làm việc đa dạng hơn không.
| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.
3. Cách Accenture Canada Đo Lường Hiệu Quả D&I: Một Ví Dụ Thực Tiễn
Accenture Canada là một ví dụ điển hình cho việc áp dụng một chiến lược đo lường D&I minh bạch và hiệu quả. Họ không chỉ dừng lại ở việc báo cáo, mà sử dụng dữ liệu để quản trị chiến lược và tạo ra giá trị bền vững.
3.1. Phân tích nhân khẩu học toàn diện
Accenture Canada đã triển khai một hệ thống báo cáo minh bạch dữ liệu, phân tích nhân khẩu học theo 3 cấp độ:
- Toàn bộ lực lượng lao động (Overall): Cung cấp bức tranh tổng thể về sự đa dạng của công ty.
- Nhóm lãnh đạo điều hành (Executives): Phân tích sự đa dạng ở các vị trí cấp cao.
- Nhóm giám đốc điều hành (Managing Directors): Phân tích sự đa dạng ở các vị trí có quyền ra quyết định chiến lược.
3.2. Các chỉ số được báo cáo
Dữ liệu được báo cáo định kỳ bao gồm nhiều khía cạnh của sự đa dạng:
- Giới tính:
- Tổng thể: 43.9% là nữ, 0.1% phi nhị nguyên giới.
- Lãnh đạo điều hành: 35% là nữ.
- Giám đốc điều hành: 37.7% là nữ – cho thấy nỗ lực thu hẹp khoảng cách giới tại các cấp lãnh đạo.
- Chủng tộc và Sắc tộc:
- Người bản địa/Aboriginal: chỉ chiếm 0.6% toàn lực lượng, thấp hơn trong nhóm lãnh đạo (0.2%) và gần như vắng mặt ở cấp giám đốc điều hành (0.0% nữ). Điều này cho thấy vẫn còn những khoảng trống cần cải thiện.
- Nhóm thiểu số có thể nhìn thấy (Visible Minorities): 48.8% toàn lực lượng, 44.7% ở cấp lãnh đạo, và 32.6% ở cấp giám đốc điều hành – thể hiện cam kết duy trì tính đại diện sắc tộc, mặc dù tỷ lệ này giảm dần ở các cấp cao hơn.
- Người khuyết tật:
- Khoảng 4.9–6.3% nhân sự tự xác nhận là người khuyết tật. Điều này phản ánh chính sách hỗ trợ và tính bao trùm trong môi trường làm việc của họ, tạo điều kiện cho các cá nhân này phát triển.
- Cựu quân nhân và cộng đồng LGBTQ+:
- Khoảng 0.6–1.0% là thành viên quân đội cũ hoặc vợ/chồng của họ.
- Khoảng 2.6–3.8% nhân sự xác nhận thuộc cộng đồng 2SLGBTQ+.
3.3. Hệ thống đo lường dựa trên khung năng lực DEI
Accenture không chỉ báo cáo số liệu mà còn vận dụng chúng trong khung năng lực DEI Maturity Model, thể hiện các bước tiến từ tuân thủ đến chuyển đổi:
- Compliant (Tuân thủ): Chỉ báo cáo các số liệu nhân khẩu học theo yêu cầu pháp lý. Tại Accenture, điều này được thể hiện qua dữ liệu chi tiết theo giới, sắc tộc, khuyết tật, v.v.
- Programmatic (Có chương trình): Triển khai các chương trình đào tạo và thúc đẩy D&I. Ví dụ tại Accenture là các chiến dịch tự khai báo danh tính để thu thập dữ liệu chính xác hơn.
- Integrated (Lồng ghép): Lồng ghép D&I vào quản trị nhân sự. Accenture đưa D&I vào tiêu chí đánh giá lãnh đạo và kế hoạch kế nhiệm, đảm bảo sự đa dạng không chỉ là một mục tiêu mà còn là một phần của quy trình.
- Transformational (Chuyển đổi): D&I trở thành lợi thế cạnh tranh, gắn chặt với mục tiêu kinh doanh. Accenture tuyên bố tạo “360° value” (giá trị toàn diện) từ sự đa dạng của lực lượng lao động, thể hiện sự tin tưởng vào tác động tích cực của D&I.
| >>> Đọc thêm về bài viết chuyên sâu sau: Xây Dựng Chiến Lược Bình Đẳng Giới: Chìa Khóa Vàng Tăng Trưởng Và Đổi Mới Bền Vững
4. Kết Luận: Chiến Lược Đo Lường D&I Tạo Ra Giá Trị Bền Vững
Chương trình đa dạng và hòa nhập không chỉ là một phong trào mà là một chiến lược kinh doanh có tính toán. Accenture là một ví dụ điển hình cho thấy:
- Đo lường là công cụ quản trị: Họ biến dữ liệu thành công cụ quản trị chiến lược, giúp nhìn ra những khoảng trống cần cải thiện và xác định các lĩnh vực cần đầu tư.
- Minh bạch tạo niềm tin: Báo cáo minh bạch về dữ liệu D&I giúp củng cố niềm tin nội bộ và khẳng định cam kết của công ty.
- Tạo giá trị bền vững: Bằng cách lồng ghép D&I vào mọi quy trình, họ không chỉ đáp ứng các yêu cầu mà còn thúc đẩy sự đổi mới và tạo ra giá trị bền vững cho tổ chức.
Tuyên bố của Accenture: “Chúng tôi vượt qua các yêu cầu pháp lý và cam kết tạo ra một môi trường làm việc hòa nhập, không có thành kiến.” cho thấy một triết lý sâu sắc hơn: một chương trình đa dạng và hòa nhập hiệu quả không phải là một đích đến, mà là một hành trình liên tục của việc lắng nghe, học hỏi, đo lường và cải tiến.
