Việc đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực (Training Manager Competency Model) không chỉ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ đào tạo mà còn đảm bảo chức năng đào tạo gắn kết chặt chẽ với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Dưới đây là bản dịch và tối ưu nội dung mô hình năng lực dành cho người quản lý đào tạo:
1. Tổng quan về Mô hình năng lực dành cho Quản lý Đào tạo
Mô hình Training Manager Competency Model™ là công cụ phát triển chuyên môn giúp các nhà quản lý đào tạo (Training Manager) tự đánh giá năng lực bản thân và xây dựng tổ chức đào tạo có hiệu suất cao. Mô hình được hình thành từ nghiên cứu “Great Training Organization” của Training Industry, Inc. và được xác thực thông qua phân tích công việc chuyên sâu.
| >>> Tìm hiểu ngay về Bộ tài liệu Xây dựng khung năng lực Học Viện HR – Tặng 80+ Tài liệu tham khảo
2. 7 Trách nhiệm cốt lõi trong đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực
Mỗi trách nhiệm đều bao gồm những năng lực (competencies) quan trọng mà người quản lý cần nắm vững để thực hiện hiệu quả, khi “Đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực”, chi tiết 7 trách nhiệm cốt lõi và năng lực đi kèm:
| Trách nhiệm cốt lõi | Năng lực (Competency) | Mô tả chuyên sâu | Ứng dụng vào đào tạo quản lý | Thuật ngữ |
|---|---|---|---|---|
| 2.1. Căn chỉnh Chiến lược (Strategic Alignment) |
Ảnh hưởng & Đàm phán (Influencing/Negotiating) |
• Xây dựng kế hoạch tương tác với các bên liên quan (stakeholders). • Kỹ thuật persuasion & consensus building trong môi trường doanh nghiệp. • Huy động và phân bổ nguồn lực nội bộ cho dự án đào tạo. |
• Workshop tình huống đàm phán với ban lãnh đạo. • Mô phỏng kịch bản xin ngân sách đào tạo. |
đào tạo quản lý khung năng lực, ảnh hưởng đàm phán |
| Tư duy Chiến lược (Strategic Thinking) |
• Phân tích SWOT về chức năng đào tạo so với mục tiêu doanh nghiệp. • Lập bản đồ chiến lược (strategy map) đưa đào tạo vào KPI tổ chức. • Nhận diện cơ hội và rủi ro dài hạn. |
• Bài tập xây dựng roadmap đào tạo 3–5 năm. • Coaching phương pháp thiết lập OKR đào tạo. |
tư duy chiến lược đào tạo, strategic alignment | |
| 2.2. Đánh giá Hiệu suất (Evaluate Performance) |
Đo lường Hiệu suất (Performance Measurement) |
• Xác định chỉ số tài chính (ROI, NPV) và phi tài chính (thời gian học, engagement rate). • Thiết kế dashboard theo dõi hiệu quả chương trình. |
• Hướng dẫn dùng Balanced Scorecard cho đánh giá đào tạo. • Case study đo lường tác động lên năng suất lao động. |
KPI đào tạo, đo lường hiệu suất |
| Phân tích Hiệu suất Tổ chức (Organizational Performance Analysis) |
• Sử dụng phân tích ABC, 5 Whys, Pareto Chart để tìm nguyên nhân. • Trình bày báo cáo phân tích hiệu suất cho HĐQT. |
• Lập báo cáo phân tích gap giữa thực tế và mục tiêu đào tạo. • Thực hành họp review kết quả đào tạo. |
phân tích hiệu suất tổ chức, organizational analysis | |
| 2.3. Xây dựng & Triển khai Giải pháp Học tập (Develop & Deliver Learning Solutions) |
Phát triển Nhân viên (Employee Development) |
• Thiết kế lộ trình phát triển cá nhân (IDP). • Phương pháp blended learning: e-learning + coaching. • Ứng dụng adult learning principles. |
• Xây module microlearning cho quản lý. • Phân tích ROI của chương trình mentoring. |
phát triển nhân viên, employee development |
| 2.4. Tối ưu Hóa Quy trình (Optimize Processes) |
Tư duy Phản biện (Critical Thinking) |
• Phân tích các phương án đào tạo theo Ma trận lợi ích – khó khăn. • Đánh giá rủi ro và độ khả thi của quy trình. |
• Bài tập thực hành map quy trình TNA – thiết kế module. • Coaching kĩ năng phê bình xây dựng. |
tối ưu quy trình đào tạo, critical thinking |
| Giải quyết Vấn đề (Problem Solving) |
• Vận dụng PDCA, DMAIC trong khắc phục lỗ hổng đào tạo. • Xây dựng action plan dựa trên root-cause analysis. |
• Thực hành giải quyết case study thiếu tương tác học viên. • Kịch bản phòng workshop xử lý khủng hoảng đào tạo. |
problem solving đào tạo, quy trình học tập | |
| 2.5. Lựa chọn & Quản lý Nguồn lực (Select & Manage Resources) |
Quyết định (Decision-Making) |
• Phương pháp DECIDE (Define, Explore, Consider, Identify, Decide, Evaluate). • Ma trận đánh giá ưu tiên (RACI, ICE). |
• Mô phỏng phê duyệt ngân sách và lựa chọn vendor. • Workshop dùng ma trận RACI phân công vai trò. |
quyết định quản lý đào tạo, decision making |
| Quản lý Nhân sự (Management of Personnel Resources) |
• Kỹ năng xây dựng team đào tạo hiệu quả. • Phương pháp coaching & feedback 1:1. • Mô hình gắn kết L&D với L&D specialist. |
• Chương trình mentoring nội bộ cho giảng viên. • Bài tập xây KPI cá nhân và đánh giá 360°. |
quản lý nhân sự đào tạo, personnel management | |
| 2.6. Xác định Nhu cầu (Identify Needs) |
Quản lý Thông tin (Information Management) |
• Thiết kế và phân tích khảo sát TNA (Training Needs Analysis). • Ứng dụng LMS analytics để thu thập dữ liệu. |
• Hướng dẫn xây form survey & phân tích kết quả. • Workbook xử lý dữ liệu LMS. |
xác định nhu cầu đào tạo, information management |
| Tư vấn (Consultation) |
• Kỹ năng phỏng vấn, workshop thu thập yêu cầu. • Xây dựng business case đề xuất giải pháp. |
• Mô phỏng phiên tư vấn với stakeholder. • Template business case cho chương trình L&D. |
tư vấn đào tạo, consultation skills | |
| 2.7. Quản lý Công nghệ (Manage Technology) |
Yếu tố Con người (Human Factors) |
• Áp dụng UX/UI trong thiết kế hệ thống học. • Phân tích khả năng tiếp cận và trải nghiệm người học. |
• Thiết kế prototype giao diện e-learning thân thiện. • Kiểm thử A/B module tương tác. |
yếu tố con người đào tạo, human factors |
| Công nghệ Đào tạo (Learning Technologies) |
• Đánh giá và lựa chọn nền tảng LMS, authoring tools. • Ứng dụng AI/AR/VR trong học tập tương tác. |
• Workshop thử nghiệm nền tảng VR/AR cho kỹ năng mềm. • Demo tích hợp chatbot hỗ trợ học viên. |
công nghệ đào tạo, learning technologies |
2.1. Căn chỉnh Chiến lược (Strategic Alignment)
- Ảnh hưởng & Đàm phán (Influencing/Negotiating): Thuyết phục, xây dựng đồng thuận và huy động nguồn lực để triển khai các sáng kiến đào tạo.
- Tư duy Chiến lược (Strategic Thinking): Hiểu rõ mục tiêu tổ chức, xác định ưu tiên, nhìn xa trông rộng và nhận diện cơ hội để đạt mục tiêu đào tạo.
2.2. Đánh giá Hiệu suất (Evaluate Performance)
- Đo lường Hiệu suất (Performance Measurement): Áp dụng phương pháp đánh giá tài chính và phi tài chính để đo lường hiệu quả chương trình đào tạo.
- Phân tích Hiệu suất Tổ chức (Organizational Performance Analysis): Sử dụng công cụ phân tích để cung cấp thông tin hỗ trợ ra quyết định, truyền thông và xây dựng hệ thống minh bạch.
2.3. Xây dựng & Triển khai Giải pháp Học tập (Develop and Deliver Learning Solutions)
- Phát triển Nhân viên (Employee Development): Lập kế hoạch, đánh giá và điều hành các sáng kiến đào tạo, phát triển sự nghiệp, đồng thời kích thích sự sáng tạo và đổi mới.
2.4. Tối ưu Hóa Quy trình (Optimize Processes)
- Tư duy Phản biện (Critical Thinking): Phân tích điểm mạnh – yếu của các giải pháp khác nhau.
- Giải quyết Vấn đề (Problem Solving): Xác định vấn đề, dùng phán đoán để đề xuất và đánh giá phương án khả thi.
2.5. Lựa chọn & Quản lý Nguồn lực (Select and Manage Resources)
- Quyết định (Decision-Making): Ra quyết định khách quan, đánh giá tác động và cam kết thực hiện.
- Quản lý Nhân sự (Management of Personnel Resources): Phân công công việc, đánh giá hiệu suất, huấn luyện và động viên đội ngũ.
2.6. Xác định Nhu cầu (Identify Needs)
- Quản lý Thông tin (Information Management and Organization): Thu thập, tổ chức và đánh giá tính chính xác của thông tin.
- Tư vấn (Consultation): Lắng nghe nhu cầu bên liên quan, đề xuất quy trình giải quyết phù hợp.
2.7. Quản lý Công nghệ (Manage Technology)
- Yếu tố Con người (Human Factors): Ứng dụng kiến thức về hành vi, khả năng và giới hạn con người vào thiết kế công cụ và môi trường làm việc.
- Công nghệ Đào tạo (Learning Technologies): Thấu hiểu và triển khai các nền tảng, công cụ học tập kỹ thuật số.
| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: Đo lường tác động của chính sách đãi ngộ dựa theo khung năng lực – Measuring the impact of competency-based compensation policies
3. Các bước triển khai đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực
-
Xác định năng lực trọng yếu khi đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực
-
Mục tiêu & Chiến lược: Dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, chọn 7 trách nhiệm cốt lõi trong mô hình quản lý đào tạo (ví dụ như Căn chỉnh chiến lược, Đánh giá hiệu suất, v.v.).
-
Phân tích nhu cầu: Phối hợp với cấp lãnh đạo và phòng ban liên quan để xác định những “khoảng trống năng lực” ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh.
-
Tài liệu hóa: Soạn thảo mô tả năng lực chi tiết, bao gồm hành vi quan sát được và tiêu chí đánh giá cụ thể cho mỗi năng lực.
-
-
Xây dựng bộ công cụ đánh giá về việc đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực
-
Thiết kế tiêu chí & thang đo: Xác lập thang đánh giá 3–5 bậc (ví dụ: Cơ bản, Khá, Thành thạo, Xuất sắc) cho từng năng lực.
-
Chọn phương pháp thu thập dữ liệu:
-
Phỏng vấn chuyên sâu: Định hướng câu hỏi tập trung vào tình huống thực tế.
-
Khảo sát: Dùng khảo sát online (LMS/Buzz) để đo lường tự đánh giá và đánh giá đồng cấp.
-
Đánh giá 360°: Tổ chức thu thập phản hồi từ cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới.
-
-
Xây dựng công cụ hỗ trợ: Tạo form điện tử, Mẫu báo cáo phân tích kết quả và hướng dẫn sử dụng bộ công cụ.
-
-
Thiết kế chương trình đào tạo
-
Kết hợp lý thuyết & thực hành:
-
Lý thuyết ngắn gọn: Giới thiệu khung năng lực, vai trò và lợi ích trong đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực
-
Case study & Role-play: Mô phỏng tình huống đàm phán, lập kế hoạch chiến lược, phân tích hiệu suất.
-
-
Workshop & Coaching:
-
Workshop nhóm: Thảo luận nhóm về cách áp dụng năng lực vào dự án thực tếk hi đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực
-
Coaching 1:1: Hỗ trợ sâu cá nhân hóa, lập kế hoạch hành động phát triển năng lực.
-
-
Tài nguyên học tập: Tài liệu e-learning, video minh hoạ, checklists và templates (OKR, KPI, PDCA).
-
-
Huấn luyện quản lý
-
Kỹ năng tư duy chiến lược: Hướng dẫn phương pháp phân tích SWOT, thiết lập OKR/SMART cho chương trình đào tạo.
-
Phân tích hiệu suất: Đào tạo sử dụng dashboard KPI, Balanced Scorecard để đo lường tác động của đào tạo.
-
Ứng dụng công nghệ đào tạo: Giới thiệu LMS, microlearning, công cụ khảo sát và phân tích dữ liệu học tập (learning analytics).
-
Phát triển năng lực coaching: Kỹ thuật đặt câu hỏi mở, feedback hiệu quả và xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP).
-
-
Giám sát & Điều chỉnh
-
Theo dõi KPI: Thiết lập báo cáo hàng tuần/tháng về các chỉ số như completion rate, năng lực tiến bộ, eNPS và chi phí trên mỗi học viên.
-
Thu thập phản hồi: Thực hiện khảo sát hài lòng (ESI), phỏng vấn hậu đào tạo và nhóm focus group để thu thập insights.
-
Phân tích & Tối ưu: Dựa vào dữ liệu KPI và phản hồi, điều chỉnh:
-
Nội dung/chủ đề chưa phù hợp khi đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực
-
Phương pháp giảng dạy (tăng tương tác, giảm lý thuyết hàn lâm).
-
Lịch trình và tần suất các buổi coaching hoặc workshop.
-
-
Báo cáo & Cải tiến liên tục: Trình bày kết quả và đề xuất cải tiến với Ban lãnh đạo; cập nhật khung năng lực và chương trình đào tạo theo phản hồi thực tế.
-
Áp dụng chặt chẽ các bước trên sẽ đảm bảo đào tạo cho quản lý trong việc áp dụng khung năng lực mang tính hệ thống, đo lường được hiệu quả và liên tục cải tiến, từ đó nâng cao năng lực lãnh đạo và hiệu suất tổ chức.
