I. Nghịch lý “Nén lương” – khi nhân viên mới sở hữu mức lương vượt trội hơn so với nhân viên cũ
Nén lương là cái chi chi
Mà nhân viên mới cười khì lương cao?
Nhân viên cũ hỏi Tại sao
Lương thấp hơn kẻ mới vào mấy hôm.
Hãy tưởng tượng, một ngày đẹp trời bạn nhận được một tin có thể làm “nghẹn tim”. Cậu nhân viên mới vào công ty mình, “non kinh nghiệm” hơn mình lại sở hữu một mức lương cực tốt, thậm chí cao hơn rất nhiều người trong nhóm, trong đó có bạn. Chuyện gì đang xảy ra vậy? Tại sao lại có sự ngược đời như thế này? Bạn đã gắn bó với công ty được vài năm, cùng công ty trải qua những bước thăng trầm, ấy thế mà lại được trả mức lương thấp hơn một kẻ vừa chân ướt chân ráo vào công ty, vừa thua xa mình về bề dày kinh nghiệm. Có sự nhầm lẫn gì ở đây hay không?
Có lẽ, chúng ta đã quá quen với việc nhân sự cấp cao hoặc người có thâm niên sẽ nhận được mức lương cao hơn những đồng nghiệp có vị trí mới bắt đầu nên khi thấy điều ngược lại, hẳn là không ít người trong chúng ta sẽ thấy ngỡ ngàng. Trên thực tế, đây không phải là một chuyện “xưa nay hiếm”, thậm chí còn phổ biến trên thế giới.
Tadesse – một phó giáo sư – tiến sĩ về kinh tế tại một trường đại học – được sinh ra tại Ethiopia là một ví dụ điển hình. Anh ấy đã nhận được mức lương khởi điểm là 68.000 đô la cách đây 10 năm và tăng lên 70.380 đô la vào năm sau rồi giữ nguyên mức đó kể từ đó. Năm 2013, trường đại học của anh tuyển dụng một trợ lý giáo sư người Hàn Quốc để thay thế vị trí của một giáo sư khác nghỉ hưu với mức lương bắt đầu 75.000 đô la. Tadesse đã đệ đơn kiện trường đại học cáo buộc phân biệt đối xử thì giải thích rằng họ không sử dụng thứ hạng của giảng viên làm thước đo lương. Thay vào đó, họ sử dụng một mức lương được xác định trước và được phê duyệt cho từng vị trí, một mức lương được thiết lập trước khi các ứng viên thậm chí được phỏng vấn và lựa chọn.
Bạn thấy đấy, bạn không hề cô đơn đâu. Có rất nhiều người cũng rơi vào tình huống như bạn. Dù đã cống hiến lâu năm nhưng nhân viên lâu năm chỉ nhận được mức lương không thể so được với người mới gia nhập công ty được đôi ba ngày. Các nhà kinh tế học về lao động gọi đó là “nén lương” – wage compression hoặc salary compression.
“Nén lương” có nghĩa là trong khi các công ty luôn hạn chế việc tăng lương cho nhân viên thì họ lại trả mức lương cao hơn để thu hút nhân tài mới. Chính vì thế, khoảng cách giữa lương của nhân viên lâu năm và nhân viên mới tiếp tục bị thu hẹp, biến mất hoặc thậm chí lương của nhân viên mới sẽ cao hơn cả lương của nhân viên lâu năm. Theo một báo cáo của Conference Board’s Labor Market Institute thì kể từ quý II năm 2019 xu hướng này đã tăng lên và hiện đã phá vỡ mọi kỷ lục trước đó, thậm chí “khoảng cách giữa lương của những người từ 20-24 tuổi và 25-34 tuổi (những người làm việc lâu năm) đã giảm xuống mức nhỏ nhất trong vòng 36 năm.”
II. Bí mật đằng sau những offer siêu hấp dẫn giúp nhân viên mới có mức lương vượt trội so với nhân viên hiện tại
Trong bài viết đầu tiên của Series về bài viết Nghịch lý nén lương – Khi nhân viên mới sở hữu mức lương vượt trội hơn so với nhân viên cũ, chúng ta đã biết rằng câu chuyện này không chỉ có “trong truyền thuyết” mà còn là chuyện rất đỗi bình thường. Trong bài viết hôm nay, chúng tôi xin phép được mạn bàn sâu hơn về hiện tượng này để vén bức màn bí mật: Điều gì khiến nhà tuyển dụng đồng ý trả cho nhân viên mới một mức lương CAO hơn cả nhân viên lâu năm trong doanh nghiệp mình?
Đầu tiên, có thể khẳng định, việc nhân viên mới nhận được mức lương tốt hơn nhân viên hiện tại có thể xảy ra trong mọi công ty, nhưng chủ yếu thường rơi vào các tổ chức có thang lương cố định hoặc có lịch sử tăng lương không thường xuyên. Nhân viên cũ bắt đầu vào công ty từ nhiều năm về trước và đi lên từ mức lương thấp nhất cho đến mức lương hiện tại theo lộ trình và kết quả công việc của mình. Nếu nhân viên cũ không thể hiện được sự xuất sắc của bản thân để đạt được sự thăng tiến vượt bậc, mức tăng lương của họ cũng sẽ không đáng kể, chỉ đủ bù trượt giá. Từ đó, mức lương hiện tại của họ cũng khó mà “có cửa” so với mức lương của nhân viên mới với khả năng và tiềm năng phát triển nổi bật.
Ngoài ra, điều này có thể xảy ra tại các công ty đang trong giai đoạn bước ngoặt, có thể là thay đổi lãnh đạo, tái cấu trúc hoặc tăng trưởng đột phá, cần nguồn lực trẻ trung, năng động mang nhiều năng lượng và kỹ năng của người trẻ thì doanh nghiệp sẽ ưu tiên nguồn nhân lực này hơn. Đương nhiên, lương thưởng của nhân viên mới cũng sẽ được ưu ái hơn một bậc so với nhân viên hiện tại. Đây chính là một chiến lược nhân sự của công ty để phù hợp với mục tiêu, bối cảnh và giai đoạn phát triển của doanh nghiệp của mình.
Vậy, yếu tố nào ảnh hưởng đến việc người mới có mức lương cao hơn người cũ trong doanh nghiệp?
Đầu tiên, đó là do sự khác biệt về năng lực và kết quả làm việc giữa người mới và nhân viên lâu năm bao gồm: trình độ kỹ năng, hiệu suất làm việc, tinh thần làm việc, sự sáng tạo và nhanh nhạy, khả năng lãnh đạo, ứng biến…Đây chính là thước đo cụ thể nhất cho mức lương mà mỗi người lao động nhận được. Ai giỏi hơn, xuất sắc hơn thì tất nhiên sẽ được hưởng mức lương tương xứng với kết quả làm việc của mình. Đặc biệt, những người có bộ kỹ năng chuyên môn cao, hoặc đáp ứng được yêu cầu bắt buộc, hoặc sở hữu một năng lực/bằng cấp vượt trội, thậm chí độc nhất vô nhị được trả lương hậu hĩnh là điều hiển nhiên không thể bàn cãi.
Thứ hai, nhiều nhân viên được trả lương cho tiềm năng phát triển của mình. Khi được xếp vào đội ngũ talent, successor, đội ngũ quản lý kế nhiệm…, song song với việc làm việc thì họ phải không ngừng học tập, phát triển bản thân, thử thách mình trong các dự án và công việc mới. Việc trả lương cao vừa tăng tính trách nhiệm trong công việc của họ, lại vừa là sự khích lệ để họ cố gắng, đồng thời cũng là cách công ty “nuôi dưỡng” và giữ chân nhân tài tương lai cho những vị trí quan trọng sau này.
Thứ ba, là do sự thắt chặt của thị trường lao động và sự cạnh tranh gắt gao trong cuộc chiến “săn đầu người”. Trong thời đại 1 mét vuông có cả chục “headhunter” và tuyển dụng cùng “giành giật” một ứng viên tiềm năng, đặc biệt là cho các vị trí cần gấp hoặc có yêu cầu đặc biệt thì ứng viên luôn là bên nắm quyền quyết định. Khi công việc này, yêu cầu này có một mức lương tối thiểu trên thị trường thì ngay từ ban đầu, mức lương cho vị trí đó phải được định trước và ít nhất là bằng mức tối thiểu kia. Việc offer nhân viên mới những gói lương thưởng hấp dẫn, thậm chí vị trí hàng đầu trong cùng thang đo với nhân viên cấp cao là biện pháp cấp thiết để thuyết phục người tài về đầu quân cho tổ chức.
Cuối cùng, những hợp đồng lao động có yêu cầu đặc biệt trong ngắn hạn cũng có thể dẫn đến việc nhân viên trẻ, ít kinh nghiệm được trả lương cao. Họ có thể sẽ tham gia quản lý một dự án kéo dài trong một thời gian giới hạn và sau đó rời đi sau khi dự án kết thúc. Làm việc trong một thời gian ngắn khiến người lao động không thể nhận được đầy đủ những lợi ích phúc lợi trong vòng một năm và không thể so sánh với người làm việc lâu dài. Sau khi rời đi, họ lại phải tiếp tục đi tìm một công việc mới. Vì vậy, phần lương chênh lệch cao của nhân viên mới so với nhân viên cũ đôi khi chỉ là phần bù cho những thiệt thòi đó và là chi phí cơ hội của một công việc thời vụ, thiếu tính ổn định lâu dài.
Dù nguyên nhân là gì, rõ ràng để nhận mức lương hậu hĩnh thì người lao động phải có ít nhất một (vài) điểm ĐẶC BIỆT VÀ CẦN THIẾT mà doanh nghiệp đang khao khát và kiếm tìm. Một khi cung gặp cầu thì mọi chuyện đều có thể xảy ra. Mức lương cao hơn những người làm việc lâu năm vẫn hoàn toàn có thể nằm trong tay của những lao động trẻ. Việc thất thế so với nhân viên mới về tiền lương cũng hoàn toàn có thể xảy đến với những lao động có thâm niên.
III. Xử lý mối quan hệ người mới – người cũ
Qua hai bài viết đầu tiên trong Chuỗi bài về Nén lương của 101 Quản trị nhân sự, chắc hẳn chúng ta sẽ thấy việc nhân viên lâu năm lương thấp hơn nhân viên mới là một điều hoàn toàn có thể xảy ra. Tuy nhiên, không phải nhân viên hiện tại nào cũng muốn hiểu và có thể hiểu và chấp nhận được điều này. Nếu nhân sự không có giải pháp để xử lý “mầm mống” bất ổn này thì có thể dẫn đến những hậu quả dây chuyền rất nghiêm trọng.
- Nhân viên hiện tại sẽ cảm thấy chán nản và bất công. Hàng loạt câu hỏi sẽ chạy trong đầu họ. Mình không tốt ở điểm nào? Vì sao họ lại được coi trọng hơn mình? Vậy có cớ gì mà họ phải tận tâm tận lực cho một công ty không ghi nhận giá trị của mình? Sự bất mãn tích tụ lâu sẽ đẩy họ vào cơn lũ suy sụp tinh thần và mất động lực làm việc.
- Từ tâm lý ấm ức họ sẽ thấy ganh tỵ, thậm chí ghét bỏ người nhân viên mới kia và có thể ghét lây sang nhân sự và sếp. Khi đó, sự chia rẽ nội bộ hoàn toàn có thể xảy ra và gây nên những xáo trộn và xung đột không đáng có.
- Từ những điều trên, hiệu ứng domino có thể khiến năng suất lao động, hiệu suất làm việc không chỉ của nhân viên hiện tại bị giảm sút mà còn có thể xảy ra trên diện rộng, len lỏi vào tập thể và kéo tụt doanh thu và kết quả kinh doanh cũng như lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Khi sự bất mãn của cá nhân lên cao hơn nữa, nhân viên hiện tại rất có thể sẽ rời đi. Đây chính là thời điểm doanh nghiệp có nguy cơ rất cao bị mất nhân tài vào tay công ty đối thủ. Họ nhảy việc để có thể thay đổi mức lương và nhận được sự ghi nhận, lương thưởng tốt nhất cho sự cống hiến của mình. Mất người tài sẽ để lại một lỗ hổng rất lớn mà doanh nghiệp sẽ tốn rất nhiều chi phí để có thể lấp đầy. Cụ thể, từ việc phân bổ công việc, phân bổ nhân lực trước khi tìm được người thay thế đến chi phí tuyển dụng nhân viên mới, thậm chí cả thời gian để người mới quen việc và thật sự bắt kịp guồng công việc.
- Đỉnh điểm, hiện tượng chảy máu chất xám có thể diễn ra trên diện rộng khi nhân viên hiện tại đồng loạt nghỉ việc. Ngoài những hậu quả theo cấp số nhân của số người nghỉ việc thì điều này có thể tạo nên một làn sóng tiêu cực rất lớn trong doanh nghiệp: những người ở lại mất niềm tin và mất động lực làm việc, văn hóa doanh nghiệp bị lung lay và vô vàn hệ lụy tồi tệ khác.
Vậy, tổ chức cần đánh giá và xử lý vấn đề này như thế nào?
Đầu tiên, hãy chắc chắn rằng hiện tượng nhân viên mới được trả lương cao hơn nhân viên cũ này là một việc HỢP LÝ trong doanh nghiệp. Nếu đó là chính sách chung ngay từ ban đầu hoặc một vài sự kiện đặc biệt thì không sao, nhưng nếu việc này diễn ra liên tục và có xu hướng tăng, có lẽ đã đến lúc doanh nghiệp cần xem xét lại toàn bộ nhóm công việc và khung lương hiện tại và có những điều chỉnh hợp lý:
- Doanh nghiệp có đang sử dụng đúng dữ liệu thị trường để đánh giá mức lương cho nhân viên không?
- Khung lương hiện tại có còn phù hợp với các yêu cầu của nhân sự chất lượng cao của doanh nghiệp hay không?
- Lương của ai đang vượt khung và dưới khung? Lương có họ có thật sự cần điều chỉnh cho hợp lý không?
Doanh nghiệp không chỉ cần nghiên cứu thị trường thật kỹ mà còn cần tập trung đánh giá và thiết lập lại hệ thống lương của mình. Doanh nghiệp đã thực sự có một hệ thống lương với 03 cấp độ:
1. Thang bảng lương rõ ràng, phù hợp với mặt bằng chung thị trường và chiến lược phát triển của doanh nghiệp;
2. Hệ thống đánh giá năng lực nhân sự để xếp đúng người vào đúng bậc lương phù hợp;
3. Hệ thống đánh giá kết quả công việc để đảm bảo lương được trả theo đóng góp thực tế.
Đặc biệt, khi tuyển dụng, việc đánh giá ứng viên theo khung năng lực của vị trí rất quan trọng, nó sẽ giúp hạn chế bớt những đánh giá giá chủ quan mang tính cảm nhận cá nhân hoặc tùy thuộc vào từng người phỏng vấn mà có những kết quả không nhất. Tất nhiên, thật khó nếu yêu cầu một doanh nghiệp vừa và nhỏ, thậm chí rất nhỏ có thể xây dựng được một bộ từ điển năng lực với khung năng lực cho các vị trí. Nhiều nhà quản lý sẽ thấy quá cầu kỳ và phiền phức. Tuy nhiên, với doanh nghiệp càng nhỏ, việc đưa ra những quy chuẩn sẽ giúp doanh nghiệp tuyển dụng đúng ngay từ đầu. Trong khi đó, khung năng lực không chỉ sử dụng cho tuyển dụng, xếp lương mà cả trong đào tạo, phát triển & lưu giữ nhân tài – những chức năng có thể nói là đang rất yếu trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong trường hợp chưa xây được hệ thống đánh giá năng lực thì một trong những giải pháp có thể tạm sử dụng “lấp chỗ trống” đó chính là tham vấn ý kiến từ các nhà quản lý. Xét cho cùng, các nhà quản lý tuyến đầu thường hiểu rõ hơn về những kỹ năng mà cấp dưới trực tiếp của họ cần hơn là các chuyên gia nhân sự hoặc lương thưởng. Bằng cách dựa trên những hiểu biết sâu sắc của người quản lý, doanh nghiệp có thể tự tin hơn rằng họ đang đặt mức lương phù hợp. Khi đó, dù nhân viên mới đạt được mức lương tốt hơn nhân viên hiện tại cũng sẽ không gây nên sự bất mãn hay xáo trộn trong doanh nghiệp.
Bước tiếp theo, nếu việc cán cân lương nghiêng về phía nhân viên mới hơn là nhân viên cũ thật sự hợp lý và không cần có sự điều chỉnh, tổ chức cần kiểm tra lại điều này đã được truyền thông ĐÚNG và ĐỦ đến các ĐỐI TƯỢNG CẦN THIẾT chưa. Nếu đó là chính sách từ xưa đến nay của công ty thì nhân sự cần kiểm tra lại mức độ hiểu và nắm bắt chính sách của nhân viên. Chưa hiểu thì phải truyền thông lại để nhân viên hiểu và thấm nhuần những điều này. Còn nếu đây là những sự kiện đơn lẻ bất thường, hãy đánh giá trước và tìm ra những đối tượng có nguy cơ cảm thấy bị đối xử không công bằng. Đó chính là những người mà nhân sự cần trò chuyện một cách cởi mở và trung thực để họ hiểu được tình huống và đưa ra cách giải quyết (nếu có).
Tiếp theo, ta cần đánh giá hiện tượng lương người cũ thấp hơn lương của người mới đã thật sự công bằng với các nhân viên chưa để có các bước xử lý phù hợp. Nếu sự chênh lệch lương xuất phát từ năng lực, khả năng làm việc và kết quả công việc của người lao động thì không có gì cần bàn cãi. Tuy nhiên, công ty vẫn nên có những chính sách đặc biệt dành cho nhân viên lâu năm để tri ân cho những đóng góp của họ trong thời gian dài, góp phần tăng tính gắn kết và khuyến khích họ tiếp tục cống hiến cho công ty.
Một số biện pháp giúp những người làm việc thâm niên thấy mình được trân trọng và ghi nhận có thể kể đến:
- Bổ sung phụ cấp thâm niên vào cơ cấu lương
- Tăng số ngày nghỉ phép năm
- Tặng nhân viên thâm niên quyền mua cổ phiếu/Thưởng cổ phiếu
- Mua thêm bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên lâu năm, cho gia đình của họ
- Tổ chức vinh danh sự cống hiến…
Nhưng điều quan trọng không phải là chúng ta cứ phải cố tạo ra những phần thưởng hay chế độ khác để giữ người cũ mà là cách thức thúc đẩy những người cũ thoát khỏi vòng an toàn của bản thân họ để học tập, phát triển thêm. Việc người mới, trẻ hơn nhưng có năng lực, có chất lượng công việc tốt hơn cũng là một động lực lớn cho người cũ để họ biết độ “vênh” về năng lực của họ so với thị trường. Và chúng ta, với vai trò của nhà quản lý hay người làm nhân sự, sẽ thúc đẩy sự chuyển hóa đó của họ, từ suy nghĩ đến hành động, để họ thực sự có động lực để “phá kén”. Phần thưởng phát triển có thể nghĩ đến là một buổi trao đổi rõ ràng về định hướng phát triển bản thân, điểm gap về năng lực & những chương trình đào tạo, phát triển bản thân (bao gồm cả chương trình buddy, mentoring và coaching).
Trong trường hợp ngược lại, mức lương cao hơn của người mới không thật sự công bằng, mà vì yêu cầu cấp thiết của hoàn cảnh buộc phải trả lương cao để tuyển dụng được nhân sự về làm thì sao? Một số giải pháp có thể được cân nhắc như sau:
- Thỏa thuận mức lương của người mới nằm trong khung lương và tặng họ thêm một khoản thưởng thu hút để đảm bảo khung lương không bị phá vỡ.
- Nếu mức lương của người mới buộc phải vượt khung thì mới chiêu mộ được nhân sự về làm, doanh nghiệp cần có chính sách điều chỉnh lương khéo léo và hợp lý. Việc này cần đảm bảo việc kéo lương của người mới về đúng giá trị, để những người cùng vị trí có mức lương công bằng với năng lực của mình. Ví dụ, thay vì tăng lương như bình thường cho người mới thì sẽ có một khoản quy đổi vượt khung. Cần làm rõ với nhân viên việc mức lương và khung năng lực của họ đang chưa thật sự khớp với nhau. Một lộ trình tiền lương rõ ràng khi họ đạt đến trình độ cao hơn sẽ giúp họ thoải mái hơn với việc tạm thời chưa tăng lương và cũng là động lực để họ cố gắng nâng cấp bản thân và sớm đạt được vị trí và mức lương mong muốn.
- Cân nhắc việc Thưởng nóng nhân viên cũ một khoản thưởng phù hợp hoặc điều chỉnh lịch review lương hàng quý/ 6 tháng thay vì hàng năm để điều chỉnh lương hợp lý cho nhân viên hiện tại. Đây là cách ghi nhận kịp thời những đóng góp của họ trong thời gian qua, để họ thấy được sự công nhận và tưởng thưởng xứng đáng, phần nào gỡ bỏ được tâm lý ấm ức, không được coi trọng của họ.
Nói tóm lại, điều doanh nghiệp cần làm nhất chính là việc rà soát lại lương của nhân viên đã thật sự CÔNG BẰNG và TƯƠNG XỨNG với năng lực và công sức họ bỏ ra chưa. Việc chênh lệch mức lương nhận được của họ có thể giải quyết bằng các chính sách điều chỉnh lương hoặc bằng các gói phần thưởng tổng thể cạnh tranh hoặc đãi ngộ phi tài chính hấp dẫn. Và dù giải pháp là gì, nhân sự cũng đều phải thật sự khéo léo và cẩn trọng trong giao tiếp cũng như những cuộc gặp 1-1 để nhân viên hiểu đúng về chính sách, không có những suy nghĩ lệch lạc, ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu suất công việc.
IV. Người cũ & người mới: có khóc, có cười?
Chuyện nhân viên cũ nhận mức lương thấp hơn nhân viên mới không chỉ là câu chuyện của tổ chức mà còn là mối bận tâm của chính những người lao động. Không ai khác – chính họ là đối tượng trực tiếp và chịu ảnh hưởng đầu tiên của câu chuyện “nén lương” này. Vậy, dưới góc độ của nhân viên – chúng ta nên làm gì trong trường hợp mình rơi vào tình huống “nén lương”?
Bạn nên làm gì nếu bạn là nhân viên cũ chịu mức lương thấp hơn? Đầu tiên vẫn là bước đánh giá tình hình và nhìn nhận lại về việc bạn đã được trả công xứng đáng cho những giá trị mà mình tạo ra chưa? Song song đó, hãy tìm hiểu xem người trẻ hơn mình sở hữu những điểm gì mà được mức lương tốt như vậy? Từ đó, bạn sẽ biết mình còn yếu ở điểm nào để học tập và cải thiện để đạt được những kỹ năng, kiến thức và ứng dụng vào công việc của mình để nâng cao hiệu suất và kết quả làm việc. Khi bạn nâng tầm giá trị bản thân, cộng thêm bề dày kinh nghiệm, bạn còn lo công ty không trả lương xứng đáng cho bạn hay không? Hay công ty sẽ phải lo giữ chân bạn bằng mọi cách có thể?
Trong trường hợp bạn thấy việc mình có thâm niên mà chỉ nhận được mức lương thấp hơn người mới này thật sự bất công, hãy thẳng thắn chia sẻ với nhân sự để nhận về một lời giải thích hợp lý. Nếu sự giải thích đó chưa thật sự thỏa mãn được bạn, đã đến lúc bạn nên cân nhắc tìm cho mình một bến đỗ mới – nơi thật sự trân trọng giá trị của bạn. Người có năng lực thật sự chỉ sợ không biết nên chọn nơi nào phù hợp nhất để đầu quân chứ không bao giờ lo không có công ty trải thảm đỏ mời về làm việc.
Ở một khía cạnh khác, nếu bạn là nhân viên mới nhưng lại sở hữu mức lương đáng mơ ước thì bạn có cần lo lắng điều gì không? Đầu tiên, xin chúc mừng bạn vì năng lực của bạn đã được ghi nhận, điều đó được thể hiện ít nhiều qua mức lương bạn nhận được. Với mức lương khởi đầu cao, để chắc chắn rằng mức lương của bạn sẽ tăng lên theo đúng kỳ vọng, hãy hỏi rõ về chính sách tăng lương và các phúc lợi của công ty để tránh những hụt hẫng do hiểu lầm có thể xảy ra. Ngoài ra, việc không ngừng phát triển bản thân luôn là ưu tiên hàng đầu cho bạn, để không chỉ tránh được những ánh mắt ghen tị mà còn chứng minh được năng lực và tạo đà cho những bước phát triển của bạn trong tương lai.
Nén lương – việc nhân viên mới được trả lương cao hơn nhân viên cũ không phải là việc xa lạ trong thời đại hiện nay. Có thể nó đã tồn tại trong doanh nghiệp của bạn hoặc chưa. Ở mỗi công ty khác nhau, “nén lương” sẽ có những biểu hiện, mức độ và nguyên nhân hoàn toàn khác nhau.
Khép lại bài về “nén lương”, rất hi vọng các bạn đã hiểu về hiện tượng này và có những suy ngẫm cho riêng mình. Những ý kiến, quan điểm trong chuỗi bài viết có thể không bao quát được hết các khía cạnh. Nếu bạn còn thấy điều gì mà chúng tôi chưa nhắc đến, hãy liên hệ với chúng tôi nhé!
>> Mua sách về Quản Trị Nhân Sự của tác giả Hồng Duyên
>> Đăng ký nhận ngay Ebook “Nén Lương”
