Mô hình đào tạo 70-20-10 Learning Model Là Gì? [Ví dụ + Template]

Trong bối cảnh kỹ năng thay đổi nhanh, Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model nổi bật như một khung tham chiếu rõ ràng để xây dựng hệ sinh thái học tập gắn với công việc. Với triết lý “học bằng làm – học qua kết nối – học chính quy”, Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model định hướng doanh nghiệp phân bổ nguồn lực đào tạo hợp lý, thúc đẩy reskilling/upskilling theo nhu cầu thực.

Áp dụng Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model giúp đội ngũ học hỏi liên tục trong dòng chảy công việc số hóa, nơi mỗi dự án, phản hồi và tương tác đều trở thành cơ hội phát triển năng lực. Bài viết này làm rõ bản chất, cấu phần và cách thiết kế chương trình dựa trên Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model, đồng thời giới thiệu case study chuyển đổi văn hóa học tập theo Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model để minh họa cách triển khai từ chiến lược đến thực thi. Nếu mục tiêu là nâng chất lượng nhân tài, tăng tốc thích nghi và duy trì lợi thế cạnh tranh, Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model chính là điểm xuất phát để biến đào tạo rời rạc thành một hệ sinh thái học tập bền vững.

1. Giới Thiệu: Nâng Tầm Đào Tạo – Từ Phòng Học Đến Hệ Sinh Thái Học Tập Trọn Đời

Thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp đang phải đối mặt hiện nay không chỉ dừng lại ở việc thiếu hụt nhân sự có kỹ năng số. Vấn đề cốt lõi hơn là thiếu một hệ thống học tập nội bộ có khả năng nâng cấp năng lực cho toàn bộ đội ngũ một cách liên tục, nhanh chóng và tự nhiên. Điều này đòi hỏi một sự thay đổi tư duy mạnh mẽ về đào tạo. Những tổ chức dẫn đầu trong kỷ nguyên số đã không còn giới hạn việc học hỏi chỉ trong phạm vi các phòng học truyền thống hay các khóa đào tạo tập trung định kỳ.

Thay vào đó, họ đã biến mỗi trải nghiệm công việc, mỗi tương tác giữa các đồng nghiệp, và mỗi phản hồi nhận được trở thành một cơ hội học hỏi thực tế và liên tục. Đây chính là triết lý cốt lõi của Mô hình 70-20-10 – một cách tiếp cận mang tính cách mạng, nhấn mạnh rằng phần lớn sự phát triển năng lực đến từ quá trình thực hành, trải nghiệm và tương tác xã hội, bổ sung cho kiến thức lý thuyết thu được từ các chương trình đào tạo chính quy. Việc áp dụng mô hình này giúp doanh nghiệp tạo ra một văn hóa học tập năng động, nơi mọi người không ngừng học hỏi và phát triển, từ đó duy trì lợi thế cạnh tranh trong một thế giới thay đổi không ngừng.

| >>> Đọc thêm các nội dung chuyên sâu sau: Tuyển Dụng Chiến Lược: “Kim Chỉ Nam” Thu Hút Nhân Tài Đúng Tầm, Kiến Tạo Tăng Trưởng Bền Vững

2. Mô Hình 70-20-10 – Học Tập Trong Công Việc và Qua Kết Nối: Ba Trụ Cột Của Sự Phát Triển Toàn Diện

Mô hình 70-20-10, được phát triển từ những nghiên cứu sâu rộng của Trung tâm Lãnh đạo Sáng tạo (Center for Creative Leadership – CCL), đã chỉ ra một cách khoa học rằng năng lực của mỗi cá nhân được hình thành và phát triển theo một tỷ lệ cụ thể, tối ưu nhất khi kết hợp ba phương pháp học tập:

🔹 70% – Học từ trải nghiệm công việc thực tế (Experience): Đây là phần quan trọng nhất và chiếm tỷ trọng lớn nhất trong quá trình phát triển năng lực. Việc học thông qua trải nghiệm thực tế có nghĩa là nhân viên được tham gia trực tiếp vào các dự án thách thức, phải giải quyết các vấn đề phức tạp trong công việc hàng ngày, được luân chuyển qua các vị trí khác nhau để mở rộng kinh nghiệm, hoặc được giao những vai trò mới mẻ, đòi hỏi sự vượt lên chính mình.

Đây là phương pháp “học bằng hành”, nơi nhân viên trực tiếp đối mặt với thách thức, thử nghiệm các giải pháp, rút kinh nghiệm từ những sai lầm và phát triển những kỹ năng mềm như kỹ năng lãnh đạo, tư duy sáng tạo, khả năng ra quyết định nhanh chóng và giải quyết vấn đề dưới áp lực. Trải nghiệm thực tế giúp kiến thức được “thẩm thấu” sâu sắc và bền vững hơn, đồng thời củng cố khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn.

🔹 20% – Học qua mối quan hệ (Exposure): Phần trăm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học hỏi thông qua tương tác xã hội và các mối quan hệ tại nơi làm việc. Học qua mối quan hệ bao gồm việc nhận phản hồi (feedback) mang tính xây dựng từ quản lý và đồng nghiệp, tham gia các chương trình cố vấn (mentoring) với những người có kinh nghiệm hơn, được huấn luyện (coaching) để phát triển kỹ năng cụ thể, hoặc học hỏi thông qua việc quan sát người khác làm việc (shadowing).

Phương pháp này giúp nhân viên tăng tốc quá trình trưởng thành, tránh được những lỗi thường gặp thông qua việc học hỏi từ kinh nghiệm của người khác, mở rộng góc nhìn và xây dựng mạng lưới quan hệ chuyên nghiệp.

🔹 10% – Học tập chính quy (Education): Mặc dù chỉ chiếm một tỷ trọng nhỏ hơn, học tập chính quy vẫn đóng vai trò nền tảng. Phần này bao gồm việc tham gia các khóa học trực tuyến (online courses) hoặc trực tiếp (offline courses), đạt được các chứng chỉ kỹ năng số (ví dụ: chứng chỉ về AI, Big Data, Cloud Computing), tham dự các hội thảo chuyên đề, đọc sách chuyên ngành hoặc tham gia các chương trình đào tạo bài bản. Học tập chính quy cung cấp nền tảng kiến thức, các khái niệm, khung lý thuyết và các công cụ cần thiết để nhân viên có thể hiểu sâu hơn về lĩnh vực mình đang làm việc và có khả năng áp dụng những kiến thức đó vào thực tế công việc một cách hiệu quả.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: L&D là gì – Learning and Development: Đào tạo và phát triển [A-Z Hướng dẫn]

Điểm mấu chốt: Mô hình 70-20-10 không phải là một công thức cứng nhắc mà là một triết lý về cách thiết kế một hệ sinh thái học tập. Doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường nơi cả ba yếu tố này được tích hợp một cách hài hòa và hỗ trợ lẫn nhau.

Sai lầm phổ biến là chỉ tập trung đầu tư vào học tập chính quy (10%) mà bỏ qua tầm quan trọng của trải nghiệm thực tiễn (70%) và học hỏi qua tương tác xã hội (20%). Khi cả ba yếu tố được cân bằng, nhân viên sẽ có cơ hội phát triển toàn diện, không chỉ về kiến thức mà còn về kỹ năng và thái độ, tạo nên một đội ngũ vững mạnh và thích ứng cao.

3. Case Study: Telkom Indonesia – “Đại Tu” Văn Hóa Học Tập Với Mô Hình 70-20-10 Để “Số Hóa” Toàn Diện

Bối Cảnh và Thách Thức Chuyển Đổi Số Tại Telkom Indonesia:

Telkom Indonesia, tập đoàn viễn thông lớn nhất Indonesia, đã đối mặt với một thách thức khổng lồ: nhu cầu tái đào tạo và nâng cao kỹ năng cho hơn 24.000 nhân sự để chuyển đổi toàn diện sang mô hình kinh doanh số. Điều này đòi hỏi nhân viên phải nắm vững các công nghệ tiên tiến như Trí tuệ Nhân tạo (AI), Dữ liệu Lớn (Big Data), Điện toán Đám mây (Cloud Computing) và Internet of Things (IoT). Tuy nhiên, hạ tầng học tập truyền thống của Telkom, vốn chủ yếu dựa vào các khóa đào tạo tập trung tại lớp học, không còn phù hợp với quy mô và tốc độ chuyển đổi cần thiết. Tập đoàn nhận ra rằng cần một cách tiếp cận mới, linh hoạt hơn để trang bị cho đội ngũ những kỹ năng số thiết yếu.

Chiến Lược Ứng Dụng Mô Hình 70-20-10 tại Telkom Indonesia:

• Xây dựng “Digital Learning Journey” cá nhân hóa: Telkom đã phát triển một nền tảng học tập nội bộ mạnh mẽ, cho phép mỗi nhân viên có một lộ trình học tập số hóa được cá nhân hóa (Digital Learning Journey). Lộ trình này tích hợp các khóa học trực tuyến (phần 10%), các dự án thực tế liên quan đến công nghệ số (phần 70%) và các buổi cố vấn (mentoring) từ các chuyên gia nội bộ (phần 20%). Đối với mỗi kỹ năng số mới mà nhân viên cần phát triển (ví dụ: Data Analytics, Cloud Computing), Telkom đều cấu trúc nội dung học tập theo đúng tỷ lệ của Mô hình 70-20-10, đảm bảo sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành.
  
• Gamification hóa trải nghiệm học tập: Để thúc đẩy sự tham gia và duy trì động lực học tập, Telkom đã áp dụng yếu tố trò chơi hóa (gamification) vào các hoạt động học hỏi. Các hoạt động học hỏi trong công việc (70%) được ghi nhận bằng một hệ thống điểm tích lũy, khuyến khích nhân viên chủ động tham gia các dự án và giải quyết vấn đề. Đồng thời, Telkom cũng xây dựng hệ thống khen thưởng hấp dẫn cho những ai tích cực chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm với đồng nghiệp (20%) và hoàn thành xuất sắc các khóa học chính quy (10%).
  
• Tạo “Digital Sandbox” – không gian học tập thực chiến: Nhận thức tầm quan trọng của việc học từ trải nghiệm, Telkom đã tạo ra các “Digital Sandbox” – những không gian thử nghiệm nơi nhân viên được phân công tham gia vào các dự án AI, tự động hóa (automation) trong các nhóm nhỏ. Tại đây, họ được thực hành các kỹ năng số mới trong một môi trường an toàn, có kiểm soát, nơi những sai lầm được coi là cơ hội học hỏi. Phương pháp “vừa học vừa làm” này giúp rút ngắn đáng kể thời gian từ việc tiếp thu kiến thức lý thuyết đến việc ứng dụng thực tế và tạo ra kết quả cụ thể.
  
• Thiết lập mạng lưới mentor nội bộ theo chủ đề: Để củng cố phần 20% học từ mối quan hệ, Telkom đã thiết lập một mạng lưới rộng lớn gồm hơn 200 chuyên gia nội bộ. Các chuyên gia này được đào tạo chuyên sâu để trở thành những mentor (cố vấn) kỹ thuật số, sẵn sàng hỗ trợ các nhân viên junior trong quá trình học tập và triển khai các công nghệ mới vào công việc hàng ngày. Điều này tạo ra một văn hóa chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm mạnh mẽ trong toàn tổ chức.
  

| >>> Đọc thêm các nội dung chuyên sâu sau: Phát Triển Lãnh Đạo Nội Bộ: “Bệ Phóng” Vững Chắc Cho Sự Phát Triển Bền Vững Của Tổ Chức

Khung tính ROI — Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model

Kết Quả Đạt Được Tại Telkom Indonesia:

Việc triển khai chiến lược học tập dựa trên Mô hình 70-20-10 đã mang lại những kết quả ấn tượng cho Telkom Indonesia:

• Có tới 92% nhân viên cảm thấy rằng họ được học hỏi và phát triển các kỹ năng số thiết thực, trực tiếp phục vụ cho công việc của họ.
• Tốc độ chuyển đổi kỹ năng (reskilling/upskilling) của đội ngũ đã được rút ngắn đáng kể, lên tới 50% so với giai đoạn trước khi áp dụng mô hình.
• Văn hóa “người học – người dạy – người thực hành” đã trở thành một phần không thể thiếu, một “DNA mới” của tổ chức, thúc đẩy sự học hỏi liên tục.
• Mức độ sẵn sàng kỹ thuật số nội bộ đã tăng mạnh, giúp Telkom tự tin hơn trong việc triển khai các dự án khách hàng trọng điểm liên quan đến công nghệ số.

KPI & chẩn đoán hiệu quả — Mô Hình đào tạo 70-20-10 Learning Model

Kết Luận:

Trong thời đại số hóa, việc đào tạo và phát triển nhân sự không thể dừng lại ở những kiến thức lý thuyết khô khan. Doanh nghiệp cần chuyển từ mô hình học tập theo chương trình cố định sang một chiến lược học tập theo dòng chảy công việc, nơi mỗi khoảnh khắc đều là cơ hội để học hỏi và phát triển. Mô hình 70-20-10 chính là cầu nối hiệu quả giữa lý thuyết hàn lâm, thực hành ứng dụng và cộng đồng tương tác, tạo nên một hệ sinh thái học tập bền vững, liên tục và phù hợp với nhịp độ thay đổi ngày càng nhanh của thế giới công nghệ. Bằng cách áp dụng Mô hình 70-20-10, các tổ chức có thể không chỉ trang bị cho nhân viên những kỹ năng cần thiết cho hiện tại mà còn nuôi dưỡng khả năng thích nghi và phát triển trong tương lai, đảm bảo sự thành công và bền vững trong kỷ nguyên số.