Kellogg là một công ty hàng đầu thế giới trong ngành sản xuất thực phẩm, nổi tiếng với các thương hiệu như Eggo, Pringles, Keebler và Kashi. Vào thập niên 1980, Kellogg thống trị thị trường ngũ cốc ăn liền tại Mỹ, chiếm gần 40% thị phần. Tuy nhiên, thập niên 1990 đã mang đến nhiều thách thức, bao gồm sự cạnh tranh khốc liệt từ General Mills. Để giải quyết những thách thức này, Kellogg đã tập trung vào việc xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên nhằm hỗ trợ các chiến lược sản xuất và kinh doanh mới.
Đến năm 2004, phát triển nghề nghiệp tại Kellogg đã trở thành một quy trình chính thức, tích hợp Kế hoạch Phát triển Cá nhân (IDP) vào hồ sơ nhân viên. Những hồ sơ này cung cấp cái nhìn toàn diện về sự nghiệp của nhân viên, bao gồm thông tin tiểu sử, kinh nghiệm làm việc, kế hoạch phát triển và đánh giá về năng lực lãnh đạo cũng như giá trị văn hóa. Kế hoạch Quản lý Hiệu suất (PMP) cũng được triển khai cho các quản lý, nhấn mạnh trách nhiệm của họ đối với sự phát triển của nhân viên.
Một ví dụ tương tự khác là nghiên cứu trường hợp của HR Footprints Management Services. Một công ty kỹ thuật công nghệ cao nhận ra nhu cầu về quản lý sự nghiệp có cấu trúc để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Đội ngũ HR Footprints đã thiết kế một can thiệp quản lý sự nghiệp toàn diện, bắt đầu bằng các hội thảo tự nhận thức cho nhân viên và các hội thảo giao tiếp tương tác cho quản lý. Sáng kiến này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nhân viên tự chịu trách nhiệm về sự nghiệp của họ và các quản lý hỗ trợ đội ngũ của họ.
Kết quả rất hứa hẹn, với sự gia tăng sự tham gia của nhân viên vào việc phát triển sự nghiệp và tăng cường sự nhìn nhận về quản lý sự nghiệp trong tổ chức. Các quản lý cảm thấy có trách nhiệm hơn trong việc hướng dẫn đội ngũ của họ, và các khung công tác có cấu trúc do HR Footprints cung cấp trở thành nguồn tài nguyên quý giá cho việc quản lý sự nghiệp liên tục.
Câu hỏi
- Nếu như các anh/chị nằm trong ban lãnh đạo của Kellogg, anh/chị sẽ quan tâm đến điều gì?
- Tại sao phát triển sự nghiệp cho nhân viên lại quan trọng đối với Công ty?
- Ai là người phải chịu trách nhiệm chính trong việc phát triển sự nghiệp của nhân viên?
- Có sự chọn lọc những nhân sự tiềm năng hay tất cả người lao động đều được xây dựng kế hoạch phát triển sự nghiệp?
- Quy trình để giúp nhân viên phát triển sự nghiệp được thực hiện như thế nào?
- Quản trị nhân tài trong Công ty là gì?
- Phát triển sự nghiệp có quan hệ gì với hệ thống quản trị nhân tài của Công ty?
Quản trị nhân tài là quá trình thu hút, phát triển và giữ chân những nhân viên xuất sắc, giúp công ty đạt được mục tiêu kinh doanh và duy trì sự cạnh tranh. Việc quản trị nhân tài hiệu quả đảm bảo rằng công ty có đủ nhân lực với kỹ năng phù hợp để đáp ứng nhu cầu công việc, thúc đẩy sáng tạo và đổi mới, từ đó nâng cao hiệu suất và tăng trưởng bền vững. Đồng thời, nó còn giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân tài và giảm chi phí tuyển dụng. Có rất nhiều các mô hình quản trị nhân tài nhưng có lẽ, 03 mô hình sau đây được ứng dụng nhiều nhất trong các tập đoàn hàng đầu thế giới.
Phát triển sự nghiệp và quản trị nhân tài theo mô hình 9 boxes, mô hình 3C và mô hình Vốn nhân lực
1. Mô hình 9 Boxes
Mô hình 9 Boxes là một công cụ quản lý nhân tài hiệu quả, giúp các doanh nghiệp đánh giá và phân loại nhân viên dựa trên hai yếu tố chính: hiệu suất công việc và tiềm năng phát triển. Mô hình này gồm 9 ô, mỗi ô đại diện cho một nhóm nhân viên với các mức độ hiệu suất và tiềm năng khác nhau.
Ví dụ: Tập đoàn GE (General Electric)
GE là một trong những công ty áp dụng thành công mô hình 9 Boxes. Họ sử dụng mô hình này để đánh giá và phát triển nhân tài trong toàn tổ chức. Các nhân viên được xếp vào các ô khác nhau dựa trên đánh giá của các quản lý trực tiếp và các chỉ số hiệu suất công việc. Những nhân viên nằm ở ô cao nhất (hiệu suất cao và tiềm năng cao) được đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo và phát triển để trở thành các nhà lãnh đạo tương lai. Theo một báo cáo của Harvard Business Review, mô hình 9 Boxes đã giúp GE cải thiện đáng kể quá trình phát triển lãnh đạo và giữ chân nhân tài .
2. Mô hình 3C (Competence, Commitment, and Contribution)
Mô hình 3C là một khung quản trị nhân tài tập trung vào ba yếu tố: Năng lực (Competency), Cam kết (Commitment), và Đóng góp (Contribution). Mô hình này giúp doanh nghiệp xác định nhân viên không chỉ dựa vào khả năng hiện tại mà còn dựa vào cam kết và sự đóng góp của họ đối với tổ chức.
Ví dụ: Tập đoàn Unilever
Unilever áp dụng mô hình 3C để quản lý và phát triển nhân tài trong tổ chức của mình. Họ đánh giá nhân viên không chỉ dựa trên kỹ năng chuyên môn (Competency) mà còn xem xét sự cam kết của nhân viên đối với các giá trị cốt lõi của công ty (Commitment) và sự đóng góp của họ vào các mục tiêu chung (Contribution). Nhờ vào mô hình này, Unilever đã xây dựng được một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và cam kết với tầm nhìn và sứ mệnh của công ty. Theo một nghiên cứu của McKinsey, việc áp dụng mô hình 3C đã giúp Unilever cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên
3. Mô hình Vốn nhân lực (Human Capital Model)
Mô hình Vốn nhân lực tập trung vào việc đầu tư vào con người như một nguồn lực quý giá của doanh nghiệp. Đây là cách tiếp cận nhìn nhận nhân viên không chỉ là lao động mà còn là tài sản chiến lược của công ty. Mô hình này khuyến khích doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo, phát triển kỹ năng và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên.
Ví dụ: Tập đoàn Google
Google là một trong những công ty đi đầu trong việc áp dụng mô hình Vốn nhân lực. Họ đầu tư mạnh mẽ vào các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên, từ các khóa học kỹ năng mềm đến các chương trình phát triển lãnh đạo. Google cũng nổi tiếng với các chính sách làm việc linh hoạt và môi trường làm việc thân thiện, giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình. Theo một báo cáo từ Deloitte, các khoản đầu tư vào vốn nhân lực đã giúp Google giữ chân được những nhân tài hàng đầu và duy trì văn hóa sáng tạo và đổi mới
Kết luận
Phát triển sự nghiệp và quản trị nhân tài là những yếu tố then chốt để doanh nghiệp duy trì và phát triển bền vững. Mô hình 9 Boxes, mô hình 3C và mô hình Vốn nhân lực đều cung cấp các khung quản lý hiệu quả, giúp doanh nghiệp không chỉ đánh giá đúng tiềm năng và hiệu suất của nhân viên mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện. Những ví dụ từ các tập đoàn lớn như GE, Unilever và Google minh họa rõ nét cho hiệu quả của việc áp dụng các mô hình này vào thực tiễn quản lý nhân sự.
