Quan hệ lao động là gì? Quy định pháp luật & cách xây dựng bền vững

Quan hệ lao động là nền tảng của mọi hoạt động sản xuất – kinh doanh, bởi nó quyết định đến sự ổn định, gắn kết và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Một quan hệ lao động hài hòa giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời bảo đảm lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động. Ngược lại, nếu quan hệ này thiếu cân bằng, không có cơ chế đối thoại và thương lượng hiệu quả, doanh nghiệp sẽ dễ rơi vào tình trạng mâu thuẫn, tranh chấp, thậm chí đình công kéo dài – gây thiệt hại trực tiếp đến năng suất, uy tín và khả năng cạnh tranh.

Theo Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động không chỉ là hợp đồng giữa hai bên, mà là một mối quan hệ xã hội toàn diện có sự tham gia của Nhà nước, công đoàn, các hiệp hội ngành nghề và cơ quan đại diện khác. Do đó, việc hiểu đúng và áp dụng chuẩn mực về quan hệ lao động là yêu cầu cấp thiết, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu với các chuẩn mực lao động quốc tế (ILO, CPTPP, EVFTA).

Trong bài viết này, chúng ta sẽ đi sâu vào:

• Khái niệm quan hệ lao động theo Bộ luật Lao động 2019.

• Nguyên tắc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định.

• Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

• Số liệu thực tiễn từ Bộ LĐ-TB&XH và ILO phản ánh tình hình quan hệ lao động tại Việt Nam.

Bạn là HR Manager hay chủ doanh nghiệp? Việc nắm vững quy định pháp luật và biết cách thiết lập quan hệ lao động tiến bộ sẽ giúp bạn giảm thiểu rủi ro tranh chấp, nâng cao gắn kết nhân viên và tăng năng suất bền vững. Hãy cùng đi sâu vào những quy định và thực tiễn ngay sau đây.

Quan hệ lao động là gì?

Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.”

Tóm lại: Quan hệ lao động vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể, không chỉ liên quan đến hợp đồng làm việc mà còn gắn chặt với hệ thống pháp luật, quyền lợi, nghĩa vụ và an sinh xã hội. Một quan hệ lao động hài hòa chính là nền tảng cho sự phát triển bền vững của cả doanh nghiệp và xã hội.

Quan hệ lao động được hiểu là mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, có sự tham gia của các tổ chức đại diện của hai bên và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Nói cách khác, quan hệ lao động bao gồm mọi tương tác, thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động từ lúc tuyển dụng, trong quá trình làm việc cho đến khi trả lương, chấm dứt hợp đồng. Theo khoản 5 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân (giữa một người lao động và một người sử dụng lao động) và quan hệ lao động tập thể (giữa tập thể lao động hoặc tổ chức đại diện của họ với người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao động). Đây là mối quan hệ mang tính chất vừa kinh tế vừa xã hội, phản ánh sự hợp tác và xung đột về lợi ích giữa hai bên trong quá trình lao động và sản xuất.

Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động có vị thế không hoàn toàn ngang bằng: người lao động phụ thuộc vào nơi làm việc do người sử dụng lao động quản lý. Tuy nhiên, pháp luật đặt ra khung cân bằng để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên, đồng thời khuyến khích họ hợp tác để đạt mục tiêu chung. Quan hệ lao động là nền tảng quan trọng để đảm bảo điều kiện làm việc công bằng, ổn định và năng suất; do đó, Nhà nước ban hành các quy định pháp luật nhằm điều chỉnh mối quan hệ này, bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động, cũng như lợi ích công cộng.

Bảng tra cứu văn bản pháp luật về quan hệ lao động

Gợi ý cho HR/Quản lý:

• Bookmark bảng này để tiện tra cứu nhanh khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể, giải quyết khiếu nại tranh chấp, hoặc chuẩn bị cho các đợt đối thoại định kỳ.

• Kết hợp tra cứu luật trong nước (BLLĐ 2019 + nghị định, thông tư) với tiêu chuẩn quốc tế của ILO để sẵn sàng khi doanh nghiệp chịu ràng buộc từ các hiệp định thương mại thế hệ mới (EVFTA, CPTPP).

Thách thức & xu hướng mới trong quan hệ lao động tại Việt Nam

1) Thực trạng tranh chấp, đình công và chất lượng đối thoại

• Quý I/2023 cả nước xảy ra 23 cuộc ngừng việc tập thể, giảm 64 vụ so với cùng kỳ 2022—cho thấy tác động của các biện pháp tăng cường đối thoại nhưng rủi ro vẫn hiện hữu ở khối FDI và các ngành thâm dụng lao động.

• Công tác thương lượng tập thể tiếp tục mở rộng: giai đoạn 2018–2023 đã ký mới 14.006 thỏa ước lao động tập thể, tuy nhiên chất lượng và tính thực chất còn chênh lệch giữa các ngành/địa phương.

2) Chuẩn mực quốc tế và lộ trình cam kết

• Việt Nam đã gia nhập 9/10 Công ước cơ bản của ILO tính đến hết 12/2022; lộ trình cải cách tiếp tục chịu ràng buộc từ các FTA thế hệ mới như CPTPP, EVFTA.

• Công ước 87 (Tự do hiệp hội) chưa được phê chuẩn; ILO và các dự án hỗ trợ tiếp tục thúc đẩy chuẩn bị về pháp lý và thể chế. International Labour Organization

• Diễn biến chính trị – pháp lý có thể ảnh hưởng tiến độ cải cách lao động; ví dụ, năm 2024 một quan chức chủ chốt tham gia đàm phán cải cách luật liên quan C87 bị bắt vì cáo buộc lộ bí mật nhà nước; báo cáo quốc tế ghi nhận đây là một phần bối cảnh rộng hơn đối với xã hội dân sự.

3) Đa dạng hóa đại diện người lao động & vai trò công đoàn

• Mục tiêu phát triển đoàn viên công đoàn và mở rộng thương lượng tập thể vẫn là trụ cột của quan hệ lao động; nhiều địa phương/ngành đặt chỉ tiêu tăng số doanh nghiệp có thỏa ước và nâng chất cam kết. congdoan.vn+1

• [Inference] Trong dài hạn, khi khuôn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện người lao động ngoài hệ thống công đoàn hoàn thiện, doanh nghiệp sẽ cần làm quen với môi trường đa đại diện, yêu cầu kỹ năng thương lượng và quản trị quan hệ lao động chuyên nghiệp hơn (đào tạo chủ tịch công đoàn, ủy ban đối thoại, dữ liệu so sánh lương/phúc lợi).

4) Chủ đề chuyên môn nổi lên trong doanh nghiệp

• Đối thoại định kỳ/đột xuất tại nơi làm việc là tuyến phòng thủ sớm để ngăn tranh chấp leo thang; luật đã quy định rõ cơ chế, còn lại là tính “thực chất” khi triển khai.

• Thỏa ước lao động tập thể theo nhóm/ngành (multi-employer) được mở rộng ở một số khu vực, giúp lan tỏa chuẩn mực tối thiểu và giảm chi phí thương lượng lặp lại.

• Xu hướng số hóa quan hệ lao động: dùng dashboard theo dõi KPI quan hệ lao động (tỷ lệ tham dự đối thoại, thời gian xử lý kiến nghị, mức độ thực thi điều khoản TƯLĐTT), tích hợp kênh góp ý ẩn danh, và phân tích chủ đề khiếu nại để phòng ngừa rủi ro.

• Minh bạch lương/phúc lợi và quản trị ca làm – tăng ca tiếp tục là tâm điểm thương lượng ở ngành may mặc, da giày, điện tử; doanh nghiệp cần chuẩn bị dữ liệu benchmark và đánh giá tác động chi phí – năng suất.

📖 Điều 3, khoản 5 Bộ luật Lao động 2019:
“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.”

Box số liệu

Số liệu quan hệ lao động tại Việt Nam (Nguồn: Bộ LĐ-TB&XH, Tổng LĐLĐ Việt Nam, ILO):

• 157 cuộc đình công năm 2022 (+46,7% so với 2021).

• 23 cuộc đình công trong quý I/2023 (giảm mạnh so với cùng kỳ 2022).

• 14.006 thỏa ước lao động tập thể ký mới giai đoạn 2018–2023.

• 11 triệu đoàn viên công đoàn, mục tiêu đến 2028 đạt 15 triệu.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên môn sâu sau: EXEMPT EMPLOYEE: Hiểu Rõ Phân Loại Miễn Trừ Để Tối Ưu Hóa Chi Phí Và Tránh Rủi Ro Pháp Lý

Gợi ý hành động cho HR/Quản lý

1. Chuẩn hóa chu trình đối thoại – thương lượng – giám sát: kế hoạch năm, biên bản chuẩn, ma trận theo dõi thực thi TƯLĐTT, dashboard vấn đề lặp lại.

2. Nâng năng lực thương lượng: đào tạo song song cho đại diện NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ; chuẩn bị hồ sơ dữ liệu (lương, phụ cấp, an toàn, phúc lợi) trước mỗi vòng thương lượng. [Inference]

3. Rà soát tuân thủ chuẩn quốc tế (CPTPP/EVFTA, ILO core): mapping điều khoản nội bộ với luật Việt Nam và các chuẩn ILO đã tham gia; dự báo tác động khi C87 được phê chuẩn. vntr.moit.gov.vn

4. Quản trị rủi ro truyền thông & pháp lý trong trường hợp tranh chấp tập thể: kịch bản phản ứng nhanh, người phát ngôn, và quy trình phối hợp với cơ quan chức năng theo luật hiện hành. [Inference]

Quan hệ lao động phải được xây dựng như thế nào?

Theo Điều 7 Bộ luật Lao động 2019, quan hệ lao động cần được thiết lập và phát triển dựa trên một số nguyên tắc và cơ chế rõ ràng. Đây không chỉ là quy định mang tính pháp lý mà còn là định hướng để các doanh nghiệp và người lao động xây dựng môi trường làm việc ổn định, bền vững.

Điều này cho thấy: đối thoại thực chất và thương lượng công bằng là yếu tố quyết định để quan hệ lao động trở nên ổn định, tiến bộ, hài hòa.

Để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định, Bộ luật Lao động 2019 (Điều 7) nhấn mạnh việc thiết lập quan hệ này thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận trên tinh thần tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền, lợi ích hợp pháp của nhau. Điều này có nghĩa là cả người lao động và người sử dụng lao động cần chủ động trao đổi thông tin, lắng nghe ý kiến của nhau và thương lượng một cách chân thành để cùng đạt được thỏa thuận có lợi cho đôi bên. Chẳng hạn, định kỳ tổ chức các buổi đối thoại tại nơi làm việc giúp hai bên hiểu rõ nhu cầu, khó khăn của nhau, từ đó giải quyết kịp thời các vướng mắc, ngăn ngừa tranh chấp xảy ra. Thực tế cho thấy, đối thoại hiệu quả chính là “chìa khóa” để cân bằng lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, giúp tháo gỡ mâu thuẫn và nâng cao năng suất lao động.

Bên cạnh nỗ lực từ hai phía, vai trò của các tổ chức đại diện cũng hết sức quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động. Pháp luật quy định người sử dụng lao động và tổ chức đại diện của họ cùng với người lao động và tổ chức đại diện người lao động (như công đoàn) phối hợp xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, với sự hỗ trợ của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Cơ quan nhà nước (như Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội) đóng vai trò định hướng, hỗ trợ kỹ thuật và giám sát thực thi pháp luật nhằm đảm bảo các bên tuân thủ đúng nguyên tắc đã đề ra. Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (công đoàn) cùng các cơ quan chức năng tham gia hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, đồng thời giám sát việc thi hành pháp luật lao động và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp. Về phía người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện cho họ (như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam – VCCI, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và các hiệp hội ngành nghề) có trách nhiệm đại diện, bảo vệ quyền lợi chính đáng của doanh nghiệp và tham gia cùng công đoàn, Nhà nước trong việc thiết lập môi trường lao động hài hòa.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên môn sâu sau: Employee Grievance là gì? – Định nghĩa chuẩn xác và vai trò chiến lược trong Employee Relations

Việc xây dựng quan hệ lao động không chỉ dừng ở quy định pháp lý mà còn đòi hỏi thực thi thực chất tại nơi làm việc. Những năm qua, Chính phủ Việt Nam và các bên liên quan đã triển khai nhiều giải pháp thúc đẩy đối thoại xã hội và thương lượng tập thể. Nhờ đó, nhìn chung tình hình quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngày càng ổn định hơn. Chẳng hạn, trong năm 2022, cả nước xảy ra 157 cuộc ngừng việc tập thể (đình công) do mâu thuẫn quan hệ lao động, tăng 46,7% so với năm 2021. Đa số các cuộc đình công này diễn ra tại các doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài (FDI), tập trung ở các tỉnh thành công nghiệp trọng điểm phía Nam. Nguyên nhân thường bắt nguồn từ việc tiền lương, phúc lợi chưa thỏa đáng hoặc việc doanh nghiệp chậm điều chỉnh lương, vi phạm thỏa ước lao động tập thểvneconomy.vn. Tuy nhiên, sang năm 2023, nhờ tăng cường các biện pháp hỗ trợ quan hệ lao động, số vụ tranh chấp và đình công đã giảm đáng kể – cả năm chỉ xảy ra hơn 20 cuộc đình công, giảm tới 75% so với cùng kỳ năm trước. Mặc dù vậy, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đánh giá quan hệ lao động tại nhiều doanh nghiệp chưa thực sự bền vững, việc đối thoại, thương lượng tuy có cải thiện nhưng tính thực chất chưa cao. Điều này cho thấy việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa là quá trình lâu dài, đòi hỏi sự cam kết liên tục của cả doanh nghiệp, người lao động lẫn sự hỗ trợ từ Nhà nước và các tổ chức đoàn thể.

Một điểm đáng chú ý là Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Chính phủ đã tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới (như CPTPP, EVFTA) và phê chuẩn các Công ước cơ bản của ILO về quyền của người lao động (ví dụ: Công ước số 98 về thương lượng tập thể, Công ước số 87 về tự do hiệp hội). Những cam kết này đặt ra yêu cầu cao hơn trong việc phát triển quan hệ lao động. Theo chỉ đạo của Chính phủ, cơ quan chức năng đang hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động cho phù hợp với tiêu chuẩn ILO và xây dựng cơ chế để các tổ chức đại diện người lao động mới tại cơ sở (ngoài hệ thống Công đoàn Việt Nam) có thể đăng ký hoạt động hợp pháp. Đây là bước tiến nhằm đa dạng hóa đại diện cho người lao động, tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xã hội đa chiều, qua đó góp phần xây dựng quan hệ lao động ngày càng dân chủ và ổn định trong bối cảnh mới.

Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động

Theo Điều 178 Bộ luật Lao động 2019, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (chủ yếu là công đoàn cơ sở hoặc các tổ chức hợp pháp khác) giữ vai trò cầu nối giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Đây là chủ thể trung tâm giúp cân bằng lợi ích, thúc đẩy đối thoại, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động.

 Kết luận: Tổ chức đại diện người lao động, đặc biệt là công đoàn cơ sở, giữ vai trò trung tâm trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Tuy nhiên, để phát huy hiệu quả, các tổ chức này cần được tăng cường năng lực thương lượng, cập nhật thông tin thị trường và nhận hỗ trợ kỹ thuật từ Nhà nước và các tổ chức quốc tế.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (thường là công đoàn cơ sở, hoặc tổ chức đại diện khác do người lao động thành lập hợp pháp) có vai trò cầu nối giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Bộ luật Lao động 2019 (Điều 178) quy định rõ những quyền hạn và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động trong quan hệ lao động như sau:

• Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động: Tổ chức đại diện đứng ra đàm phán với ban lãnh đạo doanh nghiệp để ký kết Thỏa ước lao động tập thể, thống nhất những điều khoản có lợi hơn cho người lao động về lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc, v.v., phù hợp với quy định pháp luật. Đây là chức năng cốt lõi nhằm xác lập các điều kiện lao động tiến bộ, hài hòa lợi ích giữa hai bên

• Đối thoại tại nơi làm việc: Đại diện người lao động tham gia các cuộc đối thoại định kỳ hoặc đột xuất với người sử dụng lao động để trao đổi thông tin, ý kiến về những vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và mối quan tâm của người lao động trong doanh nghiệp. Thông qua đối thoại, nhiều vấn đề phát sinh được giải quyết kịp thời, góp phần ngăn ngừa tranh chấp leo thang.

• Tham gia xây dựng, giám sát các quy chế, nội quy liên quan đến người lao động: Tổ chức đại diện có quyền được tham khảo ý kiến và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, thưởng, nội quy lao động… tại doanh nghiệp. Nhờ đó, đại diện người lao động đảm bảo các quy định nội bộ này được xây dựng minh bạch, công bằng và phù hợp pháp luật, bảo vệ quyền lợi của người lao động là thành viên.

• Đại diện người lao động trong giải quyết khiếu nại, tranh chấp: Khi người lao động có khiếu nại về kỷ luật, sa thải, hoặc xảy ra tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức đại diện có thể đại diện cho họ làm việc với người sử dụng lao động hoặc tham gia quá trình hòa giải, trọng tài nếu được người lao động ủy quyền. Điều này giúp người lao động yếu thế có tiếng nói và được bảo vệ tốt hơn trong quá trình đòi quyền lợi chính đáng.

• Tổ chức và lãnh đạo đình công: Trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà thương lượng không thành, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo đúng trình tự pháp luật Việc này phải tuân thủ quy định chặt chẽ của luật (như lấy ý kiến tập thể, thông báo đình công) nhằm đảm bảo đình công diễn ra hợp pháp, trật tự. Quyền tổ chức đình công là công cụ cuối cùng để tập thể lao động gây sức ép buộc giới chủ xem xét yêu sách chính đáng của họ, nhưng cũng đi kèm trách nhiệm của tổ chức đại diện trong việc đảm bảo an toàn, trật tự công cộng.

• Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật, tư vấn pháp luật: Tổ chức đại diện người lao động được quyền liên hệ, nhận hỗ trợ chuyên môn từ các cơ quan, tổ chức hợp pháp (ví dụ: tập huấn của cơ quan quản lý nhà nước, dự án hỗ trợ kỹ thuật của ILO hoặc tổ chức phi chính phủ) nhằm nâng cao hiểu biết pháp luật lao động, kỹ năng thương lượng, hòa giải và kỹ năng tổ chức hoạt động đại diện. Sự hỗ trợ này đặc biệt cần thiết đối với các tổ chức đại diện người lao động mới thành lập trong bối cảnh pháp luật cho phép hình thành tổ chức của người lao động ngoài hệ thống công đoàn truyền thống.

• Yêu cầu đảm bảo điều kiện hoạt động: Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo điều kiện cho tổ chức đại diện người lao động hoạt động hiệu quả tại cơ sở. Cụ thể, doanh nghiệp phải bố trí nơi làm việc, cung cấp thông tin và các điều kiện vật chất cần thiết khác (như thời gian, phương tiện họp hành) để tổ chức đại diện thực hiện chức năng của mình. Đây là quyền lợi hợp pháp giúp tổ chức đại diện có thể tiếp cận hội viên, người lao động và triển khai các hoạt động thương lượng, đối thoại thuận lợi.

• Thực hiện các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định pháp luật: Ngoài những quyền hạn nêu trên, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở còn có các trách nhiệm tuân thủ luật định, ví dụ: sử dụng đúng quỹ công đoàn, không lạm dụng quyền đình công, phối hợp với doanh nghiệp đảm bảo sản xuất an toàn, v.v. Tất cả nhằm hướng đến mục tiêu chung là xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, ổn định lâu dài.

Như vậy, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (đặc biệt là công đoàn cơ sở) giữ vai trò trung tâm trong quan hệ lao động. Họ vừa là người thương thuyết, vừa là người giám sát, vừa là chỗ dựa cho người lao động. Theo thống kê, hiện nay Việt Nam có khoảng 11 triệu đoàn viên công đoàn trên cả nước, và mục tiêu đến năm 2028 nâng lên 15 triệu đoàn viên, phủ kín hầu hết doanh nghiệp có từ 25 lao động trở lên. Việc đẩy mạnh phát triển các tổ chức đại diện và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công đoàn được xem là yếu tố cốt lõi để quan hệ lao động trong doanh nghiệp ngày càng hài hòa, hạn chế tranh chấp. Thực tế cho thấy ở những nơi công đoàn cơ sở hoạt động hiệu quả, người lao động được bảo vệ tốt hơn, quyền lợi được quan tâm đầy đủ hơn, nhờ đó mâu thuẫn lao động ít phát sinh và năng suất, lợi ích cho doanh nghiệp cũng cao hơn.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên môn sâu sau: Grey Collar Jobs là gì? Phân biệt với Blue Collar – White Collar

Kết luận: Quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

Quan hệ lao động là mối quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động, được luật định rõ trong Bộ luật Lao động 2019. Đây là nền tảng để xây dựng môi trường làm việc ổn định, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên và thúc đẩy phát triển bền vững.

Để đạt được điều đó, quan hệ lao động phải được xây dựng dựa trên các nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau (Điều 7 BLLĐ 2019). Đồng thời, doanh nghiệp cần duy trì đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, thúc đẩy thương lượng tập thể, và phối hợp chặt chẽ với công đoàn, tổ chức đại diện người lao động cũng như các hiệp hội ngành nghề.

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Điều 178 BLLĐ 2019) có quyền thương lượng tập thể, tham gia đối thoại, xây dựng và giám sát quy chế lao động, đại diện khiếu nại, lãnh đạo đình công hợp pháp. Đây là cầu nối thiết yếu giúp cân bằng lợi ích và duy trì quan hệ lao động hài hòa.

Thực tế cho thấy, năm 2022 có 157 cuộc đình công, nhưng nhờ tăng cường đối thoại và thương lượng, con số này giảm mạnh còn 23 cuộc trong quý I/2023. Điều này chứng minh rằng quan hệ lao động hài hòa, ổn định là chìa khóa để hạn chế tranh chấp, nâng cao năng suất và giữ chân người lao động.

Tóm lại:

• Quan hệ lao động là gì? → Là mối quan hệ xã hội trong quá trình thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương, được pháp luật điều chỉnh.

• Quan hệ lao động phải được xây dựng như thế nào? → Bằng đối thoại, thương lượng, hợp tác bình đẳng, với sự tham gia của Nhà nước, công đoàn và tổ chức người sử dụng lao động.

• Vai trò công đoàn/tổ chức đại diện NLĐ → Bảo vệ quyền lợi, giám sát pháp luật, thương lượng tập thể và giữ gìn ổn định tại nơi làm việc.

Với HR và quản lý doanh nghiệp, việc nắm chắc quy định quan hệ lao động, hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động, đồng thời chủ động xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định chính là chìa khóa để vừa bảo vệ quyền lợi người lao động, vừa tối ưu hiệu quả kinh doanh.

Quan hệ lao động là một lĩnh vực then chốt trong quản trị nguồn nhân lực và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Xây dựng được mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo môi trường thuận lợi để doanh nghiệp nâng cao năng suất, hiệu quả kinh doanh. Ngược lại, quan hệ lao động căng thẳng, thiếu đối thoại dễ dẫn đến tranh chấp, đình công gây thiệt hại cho cả hai phía. Do đó, các nhà quản lý doanh nghiệp và người làm công tác nhân sự (HR) cần coi trọng việc thiết lập kênh đối thoại thường xuyên với người lao động, tôn trọng tiếng nói của công đoàn và tuân thủ nghiêm túc pháp luật lao động. Về phía người lao động, việc tham gia tích cực vào tổ chức đại diện (như công đoàn) và nâng cao hiểu biết pháp luật sẽ giúp họ bảo vệ mình tốt hơn và đóng góp xây dựng quan hệ lao động tích cực. Với sự chung tay của cả Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động, quan hệ lao động tại Việt Nam đang từng bước được cải thiện, hướng đến mục tiêu tiến bộ, hài hòa và ổn định – đây chính là nền tảng để phát triển một thị trường lao động bền vững và một nền kinh tế thịnh vượng trong tương lai.

Nguồn tài liệu tham khảo: Bộ luật Lao động 2019; Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Bộ LĐ-TB&XH; ILO Vietnam; VietnamPlus; VnEconomy; Báo Nhân Dân