Employee Onboarding: Tất Cả Những Gì Bạn Cần Biết [+ Checklist Miễn Phí]

Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding không chỉ là một nhiệm vụ của phòng Nhân sự, mà là một chiến lược kinh doanh. Nó chuyển đổi Onboarding từ một thủ tục hành chính thành một hành trình trải nghiệm được thiết kế tỉ mỉ. Bằng cách áp dụng các mô hình đã được kiểm chứng như ThinkLearning Framework và rút ra bài học từ các tổ chức thành công như Aviva, các doanh nghiệp có thể hệ thống hóa quy trình, giảm thiểu tối đa các “điểm đau” (pain points) và rút ngắn thời gian để nhân viên mới đạt được năng suất tối đa. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết từng giai đoạn của quy trình Onboarding được tối ưu hóa, khám phá các nguyên tắc vàng và chứng minh hiệu quả thực tế của nó.

Quy trình Employee Onboarding (hội nhập nhân viên mới) là chìa khóa đặt nền móng cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
Một chương trình onboarding được thiết kế tốt sẽ tạo tác động tích cực đến:

• Hiệu suất công việc (performance)

• Mức độ hài lòng trong công việc (job satisfaction)

• Tỷ lệ giữ chân nhân viên (employee retention)

Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết về employee onboarding, giúp bạn xây dựng một quy trình phù hợp, tạo nên mối quan hệ tích cực và lâu dài với nhân viên mới.

Trong bối cảnh “cuộc chiến giành nhân tài” ngày càng khốc liệt, việc tuyển dụng được một nhân viên giỏi chỉ là bước đầu. Thử thách thực sự nằm ở việc giữ chân và kích hoạt (enable) họ đạt được hiệu suất tối đa một cách nhanh chóng. Theo nhiều nghiên cứu về Trải Nghiệm Nhân Viên (Employee Experience – EX), giai đoạn Onboarding (hòa nhập) – những tháng đầu tiên tại công ty – là yếu tố quyết định sự gắn bó lâu dài. Quy trình Onboarding truyền thống, thường chỉ giới hạn trong một ngày ký giấy tờ hành chính và giới thiệu qua loa, đã không còn đủ. Sự thiếu hụt cấu trúc, sự hỗ trợ và thông tin trong giai đoạn này là nguyên nhân chính dẫn đến sự “mất phương hướng” và tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện cao trong 6 tháng đầu.

Employee Onboarding là gì?

Employee Onboarding là quá trình giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức, con người, và văn hóa công ty mà họ vừa gia nhập. Đây là giai đoạn quan trọng trong Employee Life Cycle (chu kỳ nhân sự).

Quá trình này bao gồm:

• Giới thiệu nhân viên mới với tổ chức và vai trò của họ.

• Làm quen với đồng nghiệp, quản lý.

• Nhận bàn làm việc, thiết bị, tài nguyên cần thiết.

• Tìm hiểu quy trình làm việc, sứ mệnh và giá trị công ty.

Kết thúc giai đoạn onboarding, nhân viên mới cần có khả năng:

• Làm việc độc lập và hiệu quả.

• Hiểu rõ vai trò và tiêu chuẩn đánh giá công việc.

• Cảm thấy hòa nhập, gắn kết, và có định hướng rõ ràng.

Mục tiêu của Onboarding

Onboarding có hai mục tiêu chính:

1. Truyền thống: Giúp nhân viên mới sớm trở nên “vào guồng” (operational) và làm việc hiệu quả.

2. Hiện đại: Định hình ấn tượng đầu tiên của nhân viên về công ty – đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh đến sự gắn bó và hài lòng lâu dài.

Một nhân viên mới sau khi onboarding thành công sẽ:

• Hào hứng với vai trò và công ty.

• Đã gặp gỡ và kết nối với đồng nghiệp, quản lý trực tiếp.

• Có đủ tài nguyên, công cụ, và đào tạo để làm việc tốt.

• Hiểu rõ vai trò, trách nhiệm và mục tiêu công việc.

• Cảm thấy “như ở nhà” trong tổ chức.

• Có một vài mối quan hệ ý nghĩa trong công việc.

• Biết rõ tiêu chí đánh giá hiệu suất và đã đạt được một số mục tiêu ban đầu.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: HRBP là gì? – HR Business Partner Đối tác Kinh Doanh Nhân Sự [Update mới nhất]

Thực trạng & lưu ý

• 89% tổ chức chỉ onboarding dưới 3 tháng.

• Nhưng một quy trình onboarding thực sự hiệu quả có thể kéo dài tới 1 năm, cho đến khi nhân viên đạt được tiềm năng hiệu suất tối đa.

Cách đơn giản để kiểm tra onboarding có thành công không:

• Hỏi nhân viên mới:

  • Bạn đã hiểu rõ vai trò và thành công trong công việc trông như thế nào chưa?

  • Bạn có đủ công cụ, kiến thức để làm việc không?

  • Bạn có cảm thấy được chào đón và gắn kết với đội nhóm không?

Nếu câu trả lời là không, có nghĩa onboarding đã thất bại.

Tầm Quan Trọng Chiến Lược Của Việc Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding

Onboarding, theo định nghĩa hiện đại, là một quá trình kéo dài từ 6 đến 12 tháng, nhằm giúp nhân viên mới tiếp thu kiến thức, kỹ năng và văn hóa cần thiết để hòa nhập và đạt được hiệu suất công việc như kỳ vọng.

Kết luận SEO: Employee Onboarding là yếu tố bắt buộc để tăng retention, rút ngắn time-to-productivity và giảm turnover. Doanh nghiệp cần đầu tư vào quy trình onboarding chuyên nghiệp để tối ưu chi phí nhân sự, tăng năng suất và giữ chân nhân viên dài lâu.

Chi Phí Ẩn Của Quy Trình Onboarding Kém Hiệu Quả

Quy trình Onboarding không được tối ưu hóa gây ra tổn thất lớn cho doanh nghiệp:

• Tỷ lệ nghỉ việc sớm: Thống kê cho thấy, khoảng nhân viên mới rời bỏ công ty trong vòng 45 ngày đầu tiên nếu họ cảm thấy bị bỏ rơi hoặc quy trình làm việc không rõ ràng. Chi phí thay thế một nhân viên có thể lên tới 6 đến 9 tháng lương của họ.
• Thời gian để đạt năng suất (Time to Productivity) dài: Nếu nhân viên mất quá nhiều thời gian để tìm hiểu về cấu trúc tổ chức, quy trình nội bộ và công cụ làm việc, công ty sẽ mất đi năng suất đáng kể trong quý đầu tiên.
• Ảnh hưởng đến Thương hiệu Nhà Tuyển Dụng (Employer Branding): Những trải nghiệm Onboarding tiêu cực có thể nhanh chóng được chia sẻ trên các nền tảng mạng xã hội, làm tổn hại đến danh tiếng và khả năng thu hút nhân tài trong tương lai.

Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding là hành động chủ động giải quyết các vấn đề trên, biến những rủi ro thành cơ hội để tạo ấn tượng mạnh mẽ ngay từ đầu.

Mở Rộng: Onboarding và Trải Nghiệm Nhân Viên (EX)

Onboarding là điểm chạm (touchpoint) quan trọng nhất trong toàn bộ Hành trình Nhân viên (Employee Journey Mapping). Một trải nghiệm Onboarding xuất sắc không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc, mà còn tạo ra sự gắn kết về mặt cảm xúc và sự cam kết lâu dài với mục tiêu của tổ chức.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: Sự Hài Lòng Của Nhân Viên: Công Thức Biến Khảo Sát Thành Đòn Bẩy Giữ Chân Nhân Tài và Tăng Trưởng Bền Vững

Framework ThinkLearning: 4 Giai Đoạn Cốt Lõi Để Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding

Theo ThinkLearning Framework, một quy trình Onboarding được tối ưu hóa phải là một quá trình đa giai đoạn (multi-stage process), được thiết kế để đáp ứng các nhóm nhu cầu khác nhau của nhân viên mới tại mỗi bước đi.

Giai Đoạn 1: Pre-boarding (Trước Khi Gia Nhập)

Giai đoạn này bắt đầu ngay sau khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc và kết thúc vào ngày làm việc đầu tiên. Đây là thời điểm lý tưởng để giảm tải áp lực hành chính.

• Chuẩn bị Tài liệu & Hành chính Số hóa: Gửi sớm các tài liệu cần thiết (Employee documents, Policies, Benefits package) để nhân viên có thể xem xét và ký điện tử (e-signature) trước ngày bắt đầu. Điều này giúp Ngày 1 (Day 1) không bị lãng phí vào giấy tờ.
• Thiết lập Kỹ thuật: Đảm bảo tài khoản email, truy cập hệ thống nội bộ (IT access), máy tính xách tay và các công cụ làm việc được thiết lập và sẵn sàng để sử dụng ngay lập tức.
• Kết nối Cảm xúc và Thông tin: Cung cấp thông tin chi tiết về người liên hệ HR (HR contact details) và quản lý trực tiếp. Gửi một “e-welcome pack” hấp dẫn để xây dựng sự hào hứng và giảm cảm giác lo lắng.

Giai Đoạn 2: Orientation (Định Hướng và Văn Hóa)

Orientation là giai đoạn tập trung vào việc cung cấp bối cảnh lớn hơn về tổ chức, vượt ra ngoài vai trò công việc cụ thể.

• Văn hóa và Cấu trúc: Giới thiệu sâu hơn về tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, và sơ đồ tổ chức (Organisational chart). Nhân viên cần biết vị trí của họ trong bức tranh tổng thể và họ sẽ tương tác với ai.
• Quy trình và Quy chuẩn: Giải thích các chính sách quan trọng (HR, An toàn thông tin, Đạo đức kinh doanh) và quy trình hoạt động (Standard Operating Procedures). Mọi thứ cần được ghi lại trong một Onboarding checklist rõ ràng.
• Giới thiệu Chéo Chức năng: Tổ chức các buổi gặp mặt ngắn (Meet & Greet) với các lãnh đạo chủ chốt hoặc đại diện các phòng ban khác (cross-functional teams) để xây dựng mạng lưới quan hệ ban đầu.

Giai Đoạn 3: Training (Phát Triển Kỹ Năng)

Giai đoạn này tập trung vào việc trang bị các kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

• Blended Learning (Học tập Kết hợp): Kết hợp các phương pháp đào tạo khác nhau: eLearning modules (để truyền tải kiến thức chuẩn hóa, nhất quán) và Workshops/Coaching (để thực hành và giải quyết vấn đề thực tế).
• Shadowing (Theo dõi công việc): Cho phép nhân viên mới theo dõi một đồng nghiệp có kinh nghiệm thực hiện các nhiệm vụ quan trọng. Đây là một cách học tập thực tế, giúp họ hiểu rõ “cách mọi thứ thực sự được thực hiện” trong tổ chức.
• Xây dựng Kiến thức Cốt lõi: Tập trung vào các công cụ phần mềm quan trọng, quy trình kỹ thuật, và các kỹ năng mềm cần thiết (ví dụ: giao tiếp, quản lý thời gian).

Giai Đoạn 4: Transition (Hòa Nhập Toàn Diện và Kích hoạt Hiệu suất)

Đây là giai đoạn kéo dài nhất, thường kéo dài từ tháng thứ 2 đến tháng thứ 6. Mục tiêu là chuyển đổi nhân viên từ người học sang người đóng góp tích cực.

• Role Integration & Clarity: Thiết lập các mục tiêu công việc rõ ràng trong 30-60-90 ngày đầu (ví dụ: các OKRs đầu tiên). Đảm bảo nhân viên mới hiểu rõ kỳ vọng của vai trò (Role integration) và mối liên hệ giữa công việc của họ với mục tiêu của nhóm.
• Team Integration & Belonging: Thúc đẩy sự hòa nhập vào nhóm (Team integration) thông qua các hoạt động xã hội hoặc dự án chung. Cảm giác thuộc về (belonging) là yếu tố quyết định sự gắn bó lâu dài.
• High-performance Enablement: Cung cấp quyền tự chủ, nguồn lực và phản hồi liên tục để kích hoạt nhân viên đạt hiệu suất cao.

| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.

Case Study Aviva (UK) – Minh Chứng cho Hiệu Quả Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding

Aviva, một tập đoàn bảo hiểm và tài chính lớn của Anh, đã áp dụng một chương trình “Early Experience Programme” toàn diện. Trường hợp này được CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) ghi nhận là một ví dụ điển hình về Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding mang lại kết quả kinh doanh rõ rệt.

3.1. Phân Tích Hành Động Cụ Thể của Aviva

Aviva đã tuân thủ nghiêm ngặt mô hình đa giai đoạn:

• Tối ưu hóa Pre-boarding: Họ gửi e-welcome pack và hướng dẫn sử dụng hệ thống nội bộ trước ngày bắt đầu. Hành động này đã giải quyết vấn đề hành chính và kỹ thuật từ sớm, cho phép nhân viên mới tập trung vào việc học tập và hòa nhập ngay lập tức vào Ngày 1.
• Orientation có cấu trúc: Aviva tổ chức 2 ngày orientation online tập trung giới thiệu cấu trúc và chính sách công ty. Sử dụng hình thức trực tuyến giúp giảm chi phí và đảm bảo tính nhất quán của thông điệp, bất kể nhân viên ở đâu.
• Training Blended Learning: Họ triển khai chương trình đào tạo kéo dài 4 tuần kết hợp giữa eLearning (cung cấp kiến thức chuẩn) và coaching trực tiếp từ cấp quản lý (đảm bảo tính ứng dụng và cá nhân hóa). Sự kết hợp này là chìa khóa để tăng tốc độ học và khả năng áp dụng kiến thức vào công việc.
• Transition bền vững: Đây là điểm nhấn của chương trình. Aviva triển khai Buddy programme (chương trình người đồng hành) và monthly check-ins (các cuộc gặp gỡ 1:1 hàng tháng) trong suốt 6 tháng đầu. Sự hỗ trợ liên tục này giúp nhân viên không cảm thấy “mất phương hướng” và có một mạng lưới hỗ trợ an toàn.

3.2. Kết Quả Có Thể Đo Lường Được Sau 9 Tháng Triển Khai

Hiệu quả của việc Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding tại Aviva được CIPD xác nhận bằng các chỉ số kinh doanh cụ thể:

• Time to productivity (Thời gian đạt năng suất) giảm 30%: Điều này chứng minh rằng việc đào tạo có cấu trúc, kết hợp Coaching và Buddy Programme đã giúp nhân viên mới nắm bắt công việc nhanh hơn đáng kể, mang lại lợi ích kinh tế trực tiếp cho Aviva.
• New hire satisfaction (Mức độ hài lòng của nhân viên mới) tăng 16 điểm phần trăm: Việc nhận được sự hỗ trợ và thông tin kịp thời đã cải thiện trải nghiệm tổng thể, củng cố lòng tin của nhân viên vào tổ chức.
• Voluntary turnover (Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong 6 tháng đầu) giảm 11%: Đây là kết quả chiến lược quan trọng nhất, khẳng định rằng một quy trình Onboarding được thiết kế tốt là công cụ giữ chân nhân tài mạnh mẽ.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: Total Rewards là gì? Cách xây dựng, triển khai Chiến Lược Tổng Đãi Ngộ, 6+ Case study thành công.

Ba Nguyên Tắc Rút Ra Để Đảm Bảo Sự Thành Công Của Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding

Thực tiễn từ Aviva và ThinkLearning Framework đã củng cố ba nguyên tắc vàng sau:

Nguyên Tắc 1: Onboarding Là Multi-Stage Process (Quá Trình Đa Giai Đoạn, Không Phải Sự Kiện)

• Mô tả: Nhấn mạnh rằng Onboarding phải kéo dài tối thiểu 6 tháng, chứ không chỉ là 1 ngày, 1 tuần hoặc 1 tháng. Mỗi giai đoạn (Pre-boarding, Orientation, Training, Transition) đáp ứng một nhóm nhu cầu khác nhau: nhu cầu hành chính, nhu cầu bối cảnh, nhu cầu kỹ năng và nhu cầu thuộc về.
• Tầm quan trọng: Sự thất bại trong một giai đoạn sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến các giai đoạn sau. Ví dụ: Nếu Pre-boarding kém, nhân viên sẽ bận rộn với giấy tờ vào Ngày 1 và không thể tập trung vào Orientation.

Nguyên Tắc 2: Kết Hợp eLearning + Coaching (Hiệu Suất và Cá Nhân Hóa)

• Mô tả: Sử dụng eLearning modules cho các kiến thức chung, chuẩn hóa (ví dụ: chính sách, quy tắc). Dành thời gian của quản lý và chuyên gia (Coaching trực tiếp) cho việc áp dụng kiến thức vào các tình huống thực tế, giải quyết vấn đề cụ thể của công việc.
• Tầm quan trọng: Sự kết hợp này giúp tăng tốc độ học (eLearning) và tăng khả năng áp dụng (Coaching), đảm bảo nhân viên không chỉ biết lý thuyết mà còn có thể thực hiện công việc hiệu quả.

Nguyên Tắc 3: Buddy & Check-ins (Yếu Tố Con Người và Hỗ Trợ Liên Tục)

• Mô tả: Buddy programme cung cấp một người bạn đồng hành (đồng nghiệp cùng cấp, không phải quản lý) để trả lời các câu hỏi không chính thức và hỗ trợ hòa nhập xã hội. Monthly check-ins (Kiểm tra định kỳ hàng tháng) của quản lý đảm bảo phản hồi liên tục và hỗ trợ phát triển.
• Tầm quan trọng: Sự kết nối này giúp giảm cảm giác “mất phương hướng” và cô lập, đặc biệt quan trọng trong mô hình làm việc từ xa (hybrid/remote work), nơi tương tác ngẫu nhiên ít xảy ra hơn. Yếu tố con người là chất keo kết nối trong giai đoạn Transition.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: Văn Hóa Phản Hồi Liên Tục là gì? Chìa Khóa Tăng Cường Gắn Kết Và Thúc Đẩy Hiệu Suất Liên Tục Trong Doanh Nghiệp

5 Giai đoạn của Employee Onboarding

5 giai đoạn Employee Onboarding – từ Preboarding đến cuối năm đầu tiên – đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân viên (retention), rút ngắn time-to-productivity và tăng mức độ gắn kết. Một quy trình onboarding bài bản giúp doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn xây dựng được lực lượng nhân sự bền vững.

Ngày đầu tiên – Orientation trong Employee Onboarding

Ngày đầu tiên (Orientation) trong Employee Onboarding không chỉ cung cấp thông tin mà còn tạo trải nghiệm cảm xúc tích cực, giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập, hiểu văn hóa, định hướng công việc và tăng động lực gắn bó.

Tuần đầu tiên – The First Week trong Employee Onboarding

Tuần đầu tiên trong Employee Onboarding là giai đoạn hòa nhập sâu – nhân viên hiểu rõ công cụ, vai trò, văn hóa và có kế hoạch 30–60–90 ngày rõ ràng. Đồng thời, họ xây dựng quan hệ bền chặt với quản lý và đồng nghiệp, góp phần tăng gắn kết nhân viên (employee engagement) và giữ chân dài hạn (retention).

90 ngày đầu tiên – The First 90 Days trong Employee Onboarding

Đào tạo trong 90 ngày đầu

90 ngày đầu tiên trong Employee Onboarding là giai đoạn chuyển đổi từ học hỏi sang thực thi, nơi nhân viên bắt đầu tạo giá trị thực chất và định hình mức độ gắn bó dài hạn. Một kế hoạch 30–60–90 ngày bài bản, kết hợp đào tạo và hỗ trợ theo mô hình Situational Leadership, giúp doanh nghiệp tăng khả năng giữ chân nhân viên, rút ngắn time-to-productivity và xây dựng đội ngũ vững mạnh.

Cuối năm đầu tiên – At the End of the First Year

Khi kết thúc năm đầu tiên, tổ chức cần có một buổi tổng kết hành trình onboarding để chính thức khép lại giai đoạn này. Buổi này có thể được kết hợp cùng với đánh giá hiệu suất năm đầu tiên (annual performance review).

Những việc cần thực hiện

1. Check-in thực tế (Practicalities)

• Hỏi nhân viên: Trải nghiệm năm đầu tiên thế nào?

• Xem lại quá trình hòa nhập, mức độ thoải mái, và cảm nhận của họ về tổ chức.

2. Đánh giá hiệu suất (Performance Review)

• Đo lường xem nhân viên mới có đạt được mục tiêu dài hạn hay không.

• Đánh giá sự phát triển kỹ năng, mức độ đóng góp và hành vi làm việc.

3. Thảo luận về tương lai (Future)

• Trình bày chương trình L&D (Learning & Development) của công ty.

• Hỏi nhân viên về định hướng sự nghiệp và mục tiêu cá nhân.

• Tạo lộ trình phát triển để họ gắn bó lâu dài.

Thu thập phản hồi từ nhân viên

• Việc lấy feedback từ nhân viên mới là vô cùng quan trọng.

• Ví dụ: Google gửi form phản hồi ẩn danh để nhân viên mới có thể thoải mái góp ý về quy trình onboarding.

• Mục đích:

  • Cải thiện quy trình cho nhân viên tương lai.

  • Tạo cảm giác nhân viên được lắng nghe, từ đó tăng retention.

Case study thực tế

Terry Traut – CEO của công ty phát triển lãnh đạo Entelechy – chia sẻ về cách một khách hàng lớn (một nhà cung cấp dịch vụ truyền thông quốc gia) đã cải thiện onboarding nhờ feedback:

• Sau nhiều buổi phỏng vấn với lãnh đạo cấp cao, họ phát hiện vấn đề lớn là quản lý thời gian.

• Nhiều nhà quản lý bị “double-booked” (lịch trùng) hoặc kín họp cả ngày → không còn thời gian cho các dự án ưu tiên, tương tác với đội nhóm, hay suy nghĩ chiến lược.

• Ban đầu, đây không được xem là một vấn đề trong onboarding, nhưng cuối cùng họ đã phát triển một module đào tạo về quản lý thời gian.

Kết quả:

• Module này nhận được phản hồi rất tích cực.

• Toàn bộ đội ngũ lãnh đạo áp dụng cách quản lý lịch thống nhất.

• Đội ngũ trở nên tập trung, hiệu quả và năng suất hơn.

Kết luận giai đoạn cuối năm đầu tiên

• Onboarding không kết thúc sau vài tuần, mà là một hành trình kéo dài cả năm.

• Buổi tổng kết cuối năm giúp:

  • Nhìn lại quá trình hòa nhập.

  • Củng cố mối quan hệ nhân viên – tổ chức.

  • Xác định bước tiếp theo trong sự nghiệp.

Một quy trình onboarding hiệu quả trọn vẹn 1 năm giúp nhân viên:

• Ổn định, gắn bó, trung thành.

• Thấy rõ lộ trình phát triển.

• Tăng hiệu suất và sự hài lòng lâu dài.

Kết Luận về 

Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding là một khoản đầu tư chiến lược, mang lại lợi ích kinh tế rõ rệt thông qua việc giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện và tăng tốc năng suất của đội ngũ.

Quy trình tối ưu hóa này đòi hỏi sự chuyển dịch tư duy: từ việc coi Onboarding là một “sự kiện thủ tục” sang một “hành trình trải nghiệm đa giai đoạn”, được thiết kế có cấu trúc và dựa trên dữ liệu. Bài học từ Aviva cho thấy chỉ cần tuân thủ ThinkLearning Framework (tối ưu hóa 4 giai đoạn) và áp dụng 3 nguyên tắc vàng (đa giai đoạn, kết hợp eLearning/Coaching, Buddy/Check-ins), doanh nghiệp có thể tạo ra tác động lớn đến các chỉ số quan trọng: Time to Productivity giảm 30% và tỷ lệ nghỉ việc giảm 11%.

Trong một thị trường lao động cạnh tranh, việc đảm bảo một nhân viên mới cảm thấy được chào đón, được trang bị và được hỗ trợ trong suốt 6 tháng đầu là chìa khóa để xây dựng một lực lượng lao động gắn kết, trung thành và hiệu suất cao. Tối Ưu Hóa Quy Trình Onboarding chính là bước đi đầu tiên, và có lẽ là quan trọng nhất, trong việc tạo ra một Trải Nghiệm Nhân Viên (EX) tuyệt vời.