Việc xây dựng chiến lược bình đẳng giới không chỉ là một trách nhiệm xã hội, mà còn là một quyết định kinh doanh thông minh. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các tổ chức có sự đa dạng giới cao hơn thường đạt được hiệu quả tài chính tốt hơn, có khả năng sáng tạo cao hơn và thu hút được nhiều nhân tài chất lượng hơn. Tuy nhiên, để thực hiện được điều này một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần một khung hành động rõ ràng và toàn diện. Nắm bắt được nhu cầu này, Liên Hợp Quốc (UN Women và UN Global Compact) đã đề xuất bộ Nguyên tắc Trao quyền cho Phụ nữ (Women’s Empowerment Principles – WEPs), cung cấp một lộ trình 7 nguyên tắc để các doanh nghiệp có thể xây dựng một môi trường làm việc thúc đẩy bình đẳng giới một cách có hệ thống và toàn diện. Bài viết này sẽ đi sâu vào việc phân tích các nguyên tắc WEPs, từ đó đề xuất các chiến lược thực tiễn và minh chứng bằng một case study thành công, nhằm giúp các doanh nghiệp hiểu rõ và xây dựng chiến lược bình đẳng giới một cách hiệu quả, biến sự công bằng trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi.
Trong bối cảnh kinh doanh hiện đại, nơi sự cạnh tranh diễn ra khốc liệt và những thách thức toàn cầu ngày càng phức tạp, việc phát triển bền vững không còn là một lựa chọn mà đã trở thành một yêu cầu bắt buộc đối với mọi doanh nghiệp. Một trong những trụ cột quan trọng nhất của sự phát triển bền vững chính là sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI), với trọng tâm là bình đẳng giới. Ngày nay, một doanh nghiệp không thể phát huy hết tiềm năng nếu không tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi giới tính đều có cơ hội phát triển, thăng tiến và đóng góp như nhau.
1. Tầm Quan Trọng Của Việc Xây Dựng Chiến Lược Bình Đẳng Giới Trong Doanh Nghiệp
Bình đẳng giới không còn là một vấn đề mang tính đạo đức hay nhân đạo đơn thuần, mà đã trở thành một yếu tố chiến lược sống còn. Một doanh nghiệp thiếu sự bình đẳng giới có thể bỏ lỡ những góc nhìn, ý tưởng sáng tạo và tài năng quý giá từ một nửa dân số thế giới.
- Nâng cao hiệu suất kinh doanh: Các nghiên cứu từ McKinsey & Company, Harvard Business Review đã chỉ ra rằng các công ty có đội ngũ lãnh đạo đa dạng giới tính đạt được hiệu suất kinh doanh cao hơn, tăng trưởng lợi nhuận nhanh hơn và khả năng ra quyết định tốt hơn. Sự đa dạng mang lại nhiều góc nhìn, giúp giải quyết vấn đề hiệu quả và toàn diện hơn.
- Thu hút và giữ chân nhân tài: Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, đặc biệt là với thế hệ Millennials và Gen Z, các ứng viên ngày càng quan tâm đến các giá trị đạo đức và chính sách xã hội của công ty. Một môi trường làm việc công bằng, bình đẳng giới sẽ là yếu tố thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.
- Tăng cường đổi mới và sáng tạo: Khi phụ nữ và những người thuộc giới tính khác được trao quyền và lắng nghe, họ sẽ đóng góp những ý tưởng độc đáo, tạo ra một văn hóa cởi mở, khuyến khích sự đổi mới.
- Cải thiện hình ảnh và uy tín thương hiệu: Một doanh nghiệp có cam kết mạnh mẽ về bình đẳng giới sẽ tạo được thiện cảm với khách hàng, đối tác và cộng đồng, từ đó xây dựng một thương hiệu có trách nhiệm và uy tín.
| >>> Đọc thêm về bài viết chuyên sâu sau: Lãnh Đạo Trong Môi Trường Đa Văn Hóa: Nâng Tầm Hiệu Quả Với Khung GLOBE Leadership Framework
2. Khung Hành Động Toàn Diện: 7 Nguyên Tắc Của UN Women’s Empowerment Principles (WEPs)
Để xây dựng chiến lược bình đẳng giới một cách bài bản, các doanh nghiệp có thể tham khảo 7 nguyên tắc của WEPs do UN Women và UN Global Compact đề xuất. Đây là một bộ hướng dẫn thực hành tốt nhất, bao trùm toàn bộ các khía cạnh của một doanh nghiệp.
2.1. Nguyên tắc 1: Cam kết mạnh mẽ từ Ban Lãnh đạo
Nguyên tắc đầu tiên và quan trọng nhất là sự cam kết công khai, rõ ràng từ cấp lãnh đạo cao nhất (CEO, HĐQT). Khi lãnh đạo coi bình đẳng giới là một ưu tiên chiến lược, họ sẽ phân bổ nguồn lực, thời gian và tầm nhìn để thực hiện, từ đó tạo ra động lực và sự thay đổi từ trên xuống dưới. Sự cam kết này phải được thể hiện không chỉ bằng lời nói mà còn bằng hành động, thông qua việc đưa các mục tiêu bình đẳng giới vào kế hoạch kinh doanh và đánh giá hiệu quả hoạt động.
2.2. Nguyên tắc 2: Đối xử công bằng, không phân biệt đối xử
Nguyên tắc này tập trung vào việc thiết lập các chính sách và quy trình công bằng trong toàn bộ vòng đời của nhân viên, từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đến thăng tiến. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải loại bỏ mọi thành kiến giới tính trong các quyết định nhân sự, đảm bảo rằng mọi cá nhân đều được đánh giá dựa trên năng lực và hiệu quả công việc, không phải vì giới tính của họ. Việc thiết lập các quy trình tuyển dụng minh bạch, đánh giá hiệu suất khách quan và chính sách lương thưởng công bằng là những bước đi cụ thể.
2.3. Nguyên tắc 3: Đảm bảo sức khỏe, an toàn và hạnh phúc
Một môi trường làm việc an toàn, không quấy rối và không phân biệt đối xử là nền tảng để mọi nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình. Nguyên tắc này nhấn mạnh việc thiết lập các chính sách chống quấy rối, bắt nạt tại nơi làm việc và tạo ra một không gian làm việc an toàn, thân thiện với mọi giới. Sức khỏe thể chất và tinh thần của nhân viên, đặc biệt là phụ nữ, phải được ưu tiên, bao gồm cả việc cung cấp các dịch vụ hỗ trợ sức khỏe và tư vấn tâm lý khi cần thiết.
2.4. Nguyên tắc 4: Trao quyền học tập và phát triển nghề nghiệp
Để thu hẹp khoảng cách giới trong lãnh đạo và chuyên môn, doanh nghiệp cần đảm bảo rằng mọi giới đều được tiếp cận cơ hội đào tạo, mentoring và phát triển nghề nghiệp một cách bình đẳng. Điều này bao gồm việc cung cấp các chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo dành riêng cho nữ giới, thiết lập các chương trình mentoring với các lãnh đạo cấp cao, và tạo ra các lộ trình sự nghiệp rõ ràng, công bằng cho tất cả mọi người.
2.5. Nguyên tắc 5: Thúc đẩy sự tham gia và vai trò lãnh đạo
Nguyên tắc này khuyến khích sự tham gia bình đẳng của phụ nữ trong các vai trò ra quyết định và lãnh đạo ở mọi cấp độ. Các doanh nghiệp nên đặt ra các mục tiêu cụ thể về tỷ lệ nữ giới trong các vị trí quản lý và hội đồng quản trị, đồng thời hỗ trợ họ vượt qua các rào cản xã hội và nội tại để vươn lên. Một đội ngũ lãnh đạo đa dạng sẽ mang lại nhiều lợi ích chiến lược và hình ảnh cho công ty.
2.6. Nguyên tắc 6: Hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân
Để giải quyết gánh nặng kép mà phụ nữ thường phải đối mặt (vừa làm việc vừa chăm sóc gia đình), doanh nghiệp cần có các chính sách hỗ trợ cân bằng công – tư linh hoạt. Các chính sách này bao gồm thời gian làm việc linh hoạt (remote, hybrid), chính sách nghỉ thai sản, nghỉ chăm con và các hỗ trợ khác dành cho cha mẹ. Việc hỗ trợ này không chỉ giúp phụ nữ duy trì sự nghiệp mà còn khuyến khích vai trò bình đẳng của người cha trong gia đình, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn cho tất cả mọi người.
2.7. Nguyên tắc 7: Đo lường và Minh bạch hóa kết quả
Nguyên tắc cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng là việc đo lường tiến trình và công khai kết quả. Doanh nghiệp cần xác định các chỉ số đo lường hiệu quả (KPIs) về giới, thường xuyên thu thập dữ liệu và công khai báo cáo về sự tiến bộ của mình. Việc minh bạch này không chỉ giúp theo dõi hiệu quả mà còn thể hiện sự cam kết và tạo áp lực tích cực để doanh nghiệp liên tục cải tiến.
| >>> Để cập nhật thêm các xu các kiến thức hiện đại không chỉ dừng ở tuyển dụng, đào tạo hay lương thưởng mà cần nắm vững Business Acumen – Tư duy kinh doanh chiến lược hãy tham gia ngay KHÓA HỌC CHUYÊN SÂU: BUSINESS ACUMEN FOR HR – MBA MINI 5 BƯỚC DÀNH CHO NHÂN SỰ CHIẾN LƯỢC
3. Bốn Trụ Cột Thực Tiễn Để Xây Dựng Chiến Lược Bình Đẳng Giới
Từ 7 nguyên tắc của WEPs, các doanh nghiệp có thể cụ thể hóa thành 4 trụ cột chiến lược để triển khai hiệu quả.
3.1. Trụ Cột 1: Lãnh Đạo & Cam Kết
Đây là trụ cột tạo nền móng vững chắc cho toàn bộ chiến lược.
- Cam kết từ CEO: Lãnh đạo cao nhất cần công khai cam kết thực hiện các nguyên tắc WEPs và xem đây là một phần không thể thiếu trong chiến lược kinh doanh.
- Đưa KPI vào đánh giá: Các mục tiêu về nữ lãnh đạo, tỷ lệ giới trong các vị trí quan trọng, hoặc các chỉ số khác về bình đẳng giới cần được đưa vào KPI đánh giá hiệu quả của Ban Lãnh đạo. Điều này đảm bảo rằng cam kết được chuyển thành hành động cụ thể và có trách nhiệm giải trình.
- Thành lập hội đồng DEI: Một hội đồng hoặc ủy ban về Đa dạng, Công bằng, Hòa nhập có thể được thành lập để giám sát, tư vấn và thúc đẩy các sáng kiến bình đẳng giới.
3.2. Trụ Cột 2: Chính Sách & Hệ Thống
Để tạo ra sự thay đổi bền vững, các chính sách và hệ thống phải được thiết kế một cách công bằng và trung lập.
- Mô tả công việc trung lập giới: Sử dụng ngôn ngữ trung lập giới trong mô tả công việc để thu hút cả ứng viên nam và nữ.
- Quy trình tuyển dụng và đánh giá ẩn danh: Áp dụng các quy trình đánh giá ứng viên ẩn danh trong giai đoạn đầu để giảm thiểu thành kiến giới.
- Chính sách lương thưởng công bằng: Đảm bảo rằng lương thưởng được xác định dựa trên kinh nghiệm, năng lực và hiệu suất, không có sự chênh lệch giới tính (Gender Pay Gap).
3.3. Trụ Cột 3: Phát Triển & Thăng Tiến
Đây là trụ cột tập trung vào việc tạo ra cơ hội phát triển công bằng cho tất cả mọi người, đặc biệt là phụ nữ, để họ có thể vươn lên các vị trí cao hơn.
- Chương trình Mentoring dành riêng cho phụ nữ: Kết nối phụ nữ với các lãnh đạo cấp cao để họ nhận được sự cố vấn, hỗ trợ và định hướng sự nghiệp.
- Các khóa học phát triển kỹ năng lãnh đạo: Tổ chức các khóa học đặc biệt về kỹ năng đàm phán, quản lý khủng hoảng, ra quyết định cho nữ giới, giúp họ trang bị những công cụ cần thiết để thành công.
- Tạo mạng lưới nữ lãnh đạo: Xây dựng một mạng lưới nội bộ để các nữ lãnh đạo có thể kết nối, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ lẫn nhau.
3.4. Trụ Cột 4: Đo Lường & Truyền Thông
Sự minh bạch và truyền thông là yếu tố quan trọng để củng cố lòng tin và tạo ra sự thay đổi văn hóa.
- Báo cáo giới hàng năm: Công bố báo cáo về các chỉ số bình đẳng giới của công ty, bao gồm tỷ lệ nữ quản lý, chênh lệch lương, số lượng phụ nữ trong các chương trình đào tạo.
- Truyền thông nội bộ: Tổ chức các chiến dịch truyền thông nội bộ, như “Diversity Spotlight”, để tôn vinh những thành tựu của các cá nhân và đội ngũ đa dạng giới.
- Tham gia các giải thưởng về DEI: Tích cực tham gia các giải thưởng, cuộc thi về bình đẳng giới để học hỏi và được công nhận.
| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.
4. Các Chỉ Số Đo Lường Hiệu Quả Bình Đẳng Giới (Gender DEI Metrics)
Để đánh giá thành công của việc xây dựng chiến lược bình đẳng giới, doanh nghiệp cần theo dõi các chỉ số cụ thể:
- Tỷ lệ nữ ở cấp quản lý trung/cao: Chỉ số này phản ánh mức độ bình đẳng trong việc thăng tiến.
- Chênh lệch lương theo giới tính (Gender Pay Gap): Đo lường sự khác biệt về mức lương trung bình giữa nam và nữ trong cùng một vị trí hoặc cấp bậc.
- Số nhân viên nữ tham gia chương trình phát triển lãnh đạo: Cho thấy mức độ đầu tư vào việc phát triển tài năng nữ giới.
- Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên nữ: Một tỷ lệ cao có thể là dấu hiệu cho thấy môi trường làm việc chưa thực sự hỗ trợ phụ nữ.
- Mức độ hài lòng với công bằng giới: Đo lường qua các khảo sát nội bộ (pulse survey) để nắm bắt cảm nhận của nhân viên về sự công bằng.
5. Case Study Thành Công: Unilever Việt Nam – Dấu Ấn Từ “Phụ Nữ Việt Tự Tin Làm Kinh Tế”
Minh chứng rõ nét nhất cho hiệu quả của việc xây dựng chiến lược bình đẳng giới là câu chuyện của Unilever Việt Nam, một doanh nghiệp tiêu biểu trong việc tích hợp bình đẳng giới vào chiến lược phát triển bền vững. Từ năm 2020 đến 2022, Unilever liên tiếp được vinh danh tại Giải thưởng WEPs Awards.
5.1. Bối cảnh & Mục tiêu
Unilever Việt Nam xác định việc trao quyền kinh tế cho phụ nữ là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển bền vững của họ. Chương trình “Phụ nữ Việt tự tin làm kinh tế” được khởi xướng từ năm 2020, trong bối cảnh đại dịch COVID-19 gây ra nhiều tổn thương cho các nhóm dễ bị tổn thương, đặc biệt là phụ nữ, những người phải đối mặt với áp lực kép về công việc và chăm sóc gia đình. Mục tiêu của chương trình là trang bị cho phụ nữ những kỹ năng khởi nghiệp, hỗ trợ tài chính và lan tỏa cảm hứng để họ có thể tự chủ về kinh tế.
5.2. Cách tiếp cận đa kênh & Đa đối tác
Unilever đã triển khai một chiến lược tiếp cận đa kênh, đa đối tác vô cùng hiệu quả.
- Hợp tác chiến lược: Hợp tác với Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam để tổ chức các buổi đào tạo trực tiếp tại cộng đồng, tiếp cận sâu rộng đến những phụ nữ ở vùng nông thôn và vùng sâu vùng xa.
- Nền tảng học trực tuyến: Phát triển nền tảng học trực tuyến cùng với các đối tác công nghệ lớn như Google và Meta, cùng với Học viện Phụ nữ Việt Nam.
- Video livestream: Thực hiện các buổi livestream qua YouTube để truyền đạt kiến thức một cách trực quan, dễ hiểu.
- Chatbot đào tạo: Xây dựng chatbot trên Facebook Messenger để cung cấp các bài học, tương tác và hỗ trợ 24/7.
- E-learning: Cung cấp các khóa học e-learning có chứng chỉ, giúp phụ nữ có thể học tập mọi lúc, mọi nơi, phù hợp với quỹ thời gian bận rộn của họ.
5.3. Kết quả nổi bật & Tác động xã hội
Chương trình đã đạt được những kết quả ấn tượng:
- 100.000 phụ nữ được đào tạo: Góp phần nâng cao năng lực và kiến thức cho một lượng lớn phụ nữ trên khắp cả nước.
- 125 mô hình khởi nghiệp được tài trợ: Hỗ trợ tài chính trực tiếp, biến những ý tưởng kinh doanh thành hiện thực.
- Chỉ số tác động cao: 88% học viên cảm thấy tự tin hơn sau khóa học và 99% cam kết sẽ áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn.
Những con số này không chỉ là thành công của một chương trình mà còn tạo ra những tác động xã hội sâu rộng:
- Góp phần thu hẹp khoảng cách giới trong việc tiếp cận các cơ hội kinh tế.
- Giải quyết áp lực kép mà phụ nữ phải đối mặt, giúp họ tự tin và chủ động hơn trong cuộc sống.
- Truyền cảm hứng mạnh mẽ cho cộng đồng phụ nữ Việt Nam, khuyến khích họ vươn lên, tự lập và khẳng định giá trị bản thân.
5.4. Sự ghi nhận xứng đáng
Những nỗ lực của Unilever Việt Nam đã được ghi nhận bằng nhiều giải thưởng tại WEPs Awards:
- Năm 2020: Hai giải “Cam kết của lãnh đạo” và “Nơi làm việc hòa nhập giới”.
- Năm 2021: Giải “Bình đẳng giới tại thị trường”.
- Năm 2022: Giải cao nhất “Bình đẳng giới tại cộng đồng và quan hệ đối tác”.
Câu chuyện của Unilever Việt Nam là một minh chứng sống động rằng khi xây dựng chiến lược bình đẳng giới một cách bài bản và tích hợp vào chiến lược phát triển bền vững, doanh nghiệp không chỉ đạt được thành công kinh doanh mà còn tạo ra những giá trị xã hội to lớn.
| >>> Đọc thêm về bài viết chuyên sâu sau: Đa Dạng Thế Hệ: Chìa Khóa Vàng Nâng Tầm Năng Suất Và Đổi Mới Tại Nơi Làm Việc
Kết Luận:
Xây dựng chiến lược bình đẳng giới không còn là một xu hướng mà là một yếu tố then chốt để các doanh nghiệp phát triển bền vững trong kỷ nguyên toàn cầu hóa. Nó đòi hỏi một cách tiếp cận toàn diện, bắt đầu từ sự cam kết của lãnh đạo, được cụ thể hóa bằng các chính sách công bằng, hệ thống hỗ trợ, và các chương trình phát triển chuyên sâu. Bằng cách áp dụng các nguyên tắc từ WEPs và học hỏi từ những case study thành công như Unilever Việt Nam, các tổ chức có thể biến sự đa dạng giới từ một khái niệm trừu tượng thành một lợi thế cạnh tranh cụ thể.
Khi một doanh nghiệp thành công trong việc tạo ra một môi trường làm việc công bằng, nơi mọi người đều được trao quyền và trân trọng, họ không chỉ thu hút được những nhân tài giỏi nhất mà còn thúc đẩy sự đổi mới, tăng trưởng và xây dựng một thương hiệu có giá trị thực sự trong lòng cộng đồng. Sự bình đẳng giới chính là con đường dẫn đến một tương lai bền vững, thịnh vượng hơn cho cả doanh nghiệp và xã hội.
