PHẦN 1: MÔ HÌNH LEWIN VÀ BÀI HỌC TẠI COCA COLA
Ở xã hội không ngừng biến động như hiện nay, nhu cầu thay đổi tổ chức để phù hợp với xu thế thị trường, để tồn tại và phát triển là một nhu cầu vô cùng thiết yếu và cấp bách. Nó nằm trong hạng mục “việc phải làm” của mọi doanh nghiệp.
Để thay đổi được được tổ chức điều cốt lõi là Ban Lãnh đạo công ty cần trả lời câu hỏi: Có cần thay đổi? Bao giờ phải thay đổi? và nếu THAY ĐỔI thì việc đầu tiên cần phải làm là gì?
Các lý thuyết hiện đại đều thừa nhận rằng, cốt lõi của vấn đề là thay đổi hiệu suất của người lao động mà nếu chia nhỏ hơn đó chính là thay đổi thói quen hiện tại, xóa bỏ những thói quen xấu, thành lập những thói quen mới.
Vậy bao lâu một con người sẽ hình thành được một thói quen mới?
- Mất ít nhất 21 ngày trong nghiên cứu về thời gian thích ứng của bệnh nhân được giải phẫu thẩm mỹ với sự thay đổi ngoại hình mới của họ (Theo cuốn Tâm lý- Điều khiển học của Maxwell Maltz).
- 28 đến 30 ngày để một người có thể tập trung cao độ vào những gì họ mong muốn thay đổi (Theo Jon Rhodes, Self Growth).
- 66 ngày để hành vi trở thành thói quen, kết quả của thí nghiệm về thói quen hành vi được thực hiện trên 96 người, công bố trên Tạp chí Tâm lý Xã hội Châu Âu của Philippa Lally – nhà nghiên cứu tâm lý sức khỏe tại Đại học College London
Không có đáp án chung để áp dụng phổ quát cho tất cả. Mỗi người là một biến số, có người cần nhiều/ít hơn những con số thống kê trên. Đây cũng chính là vấn đề đau đầu của những nhà quản trị doanh nghiệp.
Tin vui là, thông qua các nghiên cứu hành vi và quản trị học, nhà nghiên cứu đã tìm được mô hình phát triển tổ chức khác nhau, nổi bật trong đó là mô hình thay đổi có hoạch định của Kurt Lewin, Sáu bước để thay đổi tổ chức của Michael Beer và cộng sự, Tám bước để thay đổi tổ chức của John Kotler. Ở bài viết này, chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu về Mô hình thay đổi có hoạch định của Kurt Lewin (Kurt Lewin’s Change Model)
Nếu bạn có một viên đá và muốn biến nó thành một hình dạng khác, bạn sẽ làm gì? Bước đầu tiên là làm tan chảy nó để nó có thể được tinh chỉnh để thay đổi (giải phóng). Sau đó, bạn phải khuôn thành hình dạng mong muốn (thay đổi). Cuối cùng, bạn phải củng cố nó thành hình dạng đó (đông lạnh lại).
Quản lý thay đổi trong một tổ chức tuân theo cùng một chu kỳ. Đầu tiên bạn phải định vị được điều bạn mong muốn cho doanh nghiệp của mình, một môi trường hiệu suất cao với những hành vi, thói quen cần được thực hiện mọi nơi mọi lúc, và sau đó bắt tay vào việc thực hiện với 03 bước cơ bản:
Bước 1: Rã đông
Đây là bước đầu tiên vô cùng thách thức đối với các nhà quản trị, khi “truyền thông” cho nhân viên của mình về việc phá vỡ những lề thói quen thuộc để chuẩn bị đón nhận những nề nếp mới. Phần lớn, họ sẽ cảm thấy sợ hãi, lo lắng về những gì có vẻ “không an toàn”, thân thuộc sắp diễn ra. Tất cả liệu có ảnh hưởng đến công việc hiện tại của họ không? Nhà quản trị cần tìm hiểu sâu sát những nỗi sợ bên trong này để làm công tác tư tưởng, vận động, khích lệ và giải thích cho họ hiểu mục đích của việc cần thay đổi là gì? Là vì mục tiêu chung của công ty, trong đó gắn cả quyền lợi của cá nhân.
Bước 2: Thay đổi
Một khi bạn đã truyền được niềm tin cho mọi người rằng sự thay đổi là cần thiết, điều tiếp theo là tìm cách hiện thực hóa những thay đổi đó, tìm kiếm những cách mới để làm mọi thứ và làm thế nào để hỗ trợ họ đi đúng hướng. Một số điều cốt lõi bạn cần thực hiện trong giai đoạn thay đổi bao gồm:
Giao tiếp thường xuyên: Giải thích sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến mọi người như thế nào, những lợi ích mà nó sẽ mang lại và cách họ cần chuẩn bị cho những gì sắp tới.
Xua tan tin đồn: Thông tin sai lệch là kẻ thù lớn của sự tiến bộ và bạn cần chuẩn bị sẵn sàng để giải quyết mọi tin đồn phát sinh. Trả lời các câu hỏi và xử lý các vấn đề ngay khi chúng xuất hiện trước khi bất kỳ tin đồn nào có khả năng làm tổn hại hoặc ngăn cản bước tiến của bạn.
Trao quyền cho nhân viên của bạn: Một số nhân viên sẽ chậm thích ứng với hướng đi mới và một cách để đảm bảo họ nhận ra những lợi ích mà sự thay đổi mang lại là hỗ trợ họ trong quá trình này. Đây cũng là một thời điểm tuyệt vời mà những người làm nhân sự thể hiện rõ vai trò tư vấn, huấn luyện của mình.
Bạn có thể sử dụng mô hình đường cong thay đổi bên dưới để xem cách con người tiếp nhận một sự thay đổi hay mất mát như thế nào và lập bản đồ tinh thần của họ dao động trong suốt quá trình. Mô hình bao gồm 5 giai đoạn; từ chối, tức giận, mặc cả, trầm cảm và cuối cùng là chấp nhận. Cần xác định đúng mỗi điểm để có những phương thức tác động phù hợp
Mỗi người sẽ xử lý sự thay đổi và vượt qua từng điểm của đường cong tiến bộ sẽ khác nhau cả về thời gian lần cách thức. Một số có thể di chuyển qua lại giữa các giai đoạn và một số thậm chí có thể thoái lui hoàn toàn. Kết quả như thế nào, tuỳ thuộc rất nhiều vào sự theo sát của người quản lý trực tiếp và môi trường thúc đẩy chung trong toàn tổ chức.
Bước 3: Làm đông lại
Bước cuối cùng lại thường bị bỏ qua. Hình thành thói quen mới đã khó nhưng việc duy trì và nuôi dưỡng những thay đổi mới này trong tương lai càng là thách thức. Mọi thứ cần được lặp đi lặp lại thật nhiều lần cho đến khi thành “khuôn”, khi mà kỹ năng trở thành kỹ xảo – dù thời gian có qua đi thì CNV vẫn có thể sử dụng thành thạo những kiến thức như một phản xạ tự nhiên.
Hãy cùng tham khảo trường hợp từ Coca Cola. Họ đã áp dụng mô hình này như thế nào?
Coca Cola là một công ty đồ uống và là nhà sản xuất, bán lẻ, quảng bá các đồ uống và siro không cồn đa quốc gia của Hoa Kỳ. Mức độ cạnh tranh trong Ngành F&B nói chung, ngách giải khát nói riêng là vô cùng khốc liệt. Huống hồ, Coca Cola là một trong những tập đoàn lâu đời nhất trên thế giới, đã trải qua vô số những thay đổi bên trong như những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, bên ngoài như những ảnh hưởng từ chiến tranh, thay đổi luật pháp,…Nó đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục thay đổi theo nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng.
Để giải được bài toán thị trường này, Coca Cola buộc mình phải thay đổi sản phẩm và chiến lược kinh doanh để hoà hợp với những gì người tiêu dùng mong đợi cũng như những thay đổi từ môi trường bên ngoài thông qua mô hình Kurt Lewin, như sau:
Bước rã đông:
Để quá trình thay đổi diễn ra thuận lợi, các nhà lãnh đạo Coca Cola nhấn mạnh tầm quan trọng trong công tác truyền thông ngay viên gạch đầu tiên trong quá trình này. Họ phổ biến cụ thể nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi bằng chính những lợi ích mà cả công ty sẽ gặt hái được nếu như đồng lòng thay đổi từ trên xuống dưới.
Bước thay đổi:
Dựa trên các kế hoạch chiến lược đã soạn thảo, Coca Cola chú trọng đến chính sách phần thưởng để tăng động lực trong quá trình thay đổi từ cũ sang mới cho công nhân viên. Họ làm từng bước liên kết với những kết quả thay đổi ban đầu phóng chiếu lại với bản kế hoạch, niềm tin của những người đi theo chiến lược thay đổi ngày càng mạnh mẽ giúp họ hành động dứt khoát hơn.
Bước làm đông lại:
Nhằm tránh thói quen lối mòn cũ, họ liên tục tập trung vào những thay đổi mới trong những cải tiến gần nhất để nhân viên không quay lại với những phương pháp, cách làm cũ.
Nhằm đảm bảo sự thay đổi diễn ra thành công, một số lưu ý trong quá trình quản lý thay đổi gồm:
- Các cuộc đối thoại hiệu quả và có kết quả phải được thực hiện toàn bộ từ cấp quản lý cho đến từng nhân viên.
- Các cuộc khảo sát trực tuyến và trên giấy từ tất cả các bên liên quan tham gia vào ‘sự thay đổi’ trên khắp thế giới và với các cộng sự để có được cái nhìn sâu sắc về nhận thức của họ
- Chú trọng đến hiệu quả của việc giao tiếp hiệu quả ở giai đoạn này về nguyên nhân và lợi ích đạt được nếu thay đổi.
- Khắc phục trì hoãn thay đổi bằng cách lấy lòng tin của tất cả các bên liên quan. Thông qua kết quả của các cuộc khảo sát để thu thập được cái nhìn sâu sắc về quan điểm của toàn bộ CNV
- Cập nhật liên tục và chi tiết về Thông tin liên quan từ quá trình lập kế hoạch cho đến triển khai, hành động.
Mô hình thay đổi có hoạch định của Kurt Lewin (Kurt Lewin’s Change Model) ra đời từ những năm 1940 nhưng đến nay, vẫn còn nhiều ý nghĩa và áp dụng phù hợp với hầu hết các doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp của bạn đang chuẩn bị thực hiện thay đổi, bạn có thể tham khảo mô hình này hoặc những mô hình khác mà tôi sẽ lần lượt giới thiệu trong các bài viết sau.
*Nguồn tham khảo:
Giáo trình Phát triển Nguồn nhân lực TB lần 1 2022
https://www.ukessays.com
#phattrientochuc
#quantrinhanluc
