ỨNG DỤNG MÔ HÌNH CANVAS TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1. Khái Niệm Về Mô Hình Canvas

Mô hình Canvas, hay còn gọi là Business Model Canvas, là một khung phân tích trực quan, giúp doanh nghiệp vẽ nên một bức tranh tổng thể về mô hình kinh doanh của họ thông qua 9 thành phần chính. Được giới thiệu bởi Alexander Osterwalder và Yves Pigneur trong Ebook “Business Model Generation,” mô hình này nhanh chóng trở thành công cụ phổ biến để các doanh nghiệp trên toàn thế giới sử dụng trong việc phát triển và tối ưu hóa chiến lược kinh doanh.

Canvas không chỉ giúp định nghĩa mô hình kinh doanh của một doanh nghiệp mà còn là công cụ hỗ trợ để quản lý các khía cạnh cốt lõi của tổ chức, giúp nhà quản lý hiểu rõ hơn về giá trị, khách hàng và các yếu tố quan trọng khác. Một trong những ưu điểm lớn nhất của mô hình Canvas là sự đơn giản và trực quan, với một cấu trúc có thể dễ dàng áp dụng cho bất kỳ tổ chức nào, dù là doanh nghiệp nhỏ hay tập đoàn đa quốc gia.

2. Lịch Sử Phát Triển Và Nguồn Gốc Của Mô Hình Canvas

Mô hình Canvas bắt nguồn từ việc nghiên cứu về cách thức các doanh nghiệp phát triển mô hình kinh doanh của họ. Alexander Osterwalder đã hợp tác với Yves Pigneur, một nhà nghiên cứu và giáo sư kinh doanh, để phát triển một khung phân tích có thể giúp các doanh nghiệp xác định rõ ràng và tối ưu hóa các yếu tố chiến lược trong kinh doanh. Ebook “Business Model Generation” ra đời năm 2010, cung cấp một hướng dẫn chi tiết về cách sử dụng mô hình Canvas, và từ đó, nó nhanh chóng trở thành một công cụ phổ biến trong cả giới doanh nghiệp và học thuật.

Sự phát triển của mô hình Canvas diễn ra trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu đang thay đổi nhanh chóng, với sự nổi lên của công nghệ và nhu cầu về sự đổi mới. Các doanh nghiệp không chỉ cần phải thích nghi với các xu hướng mới mà còn phải tìm cách tối ưu hóa quy trình kinh doanh để duy trì sự cạnh tranh. Canvas ra đời nhằm đáp ứng nhu cầu này, giúp các nhà lãnh đạo tư duy một cách sáng tạo và chiến lược hơn về mô hình kinh doanh của mình.

3. Cấu Trúc Của Mô Hình Canvas: 9 Yếu Tố Chính

Mô hình Canvas được cấu thành từ 9 yếu tố chính, mỗi yếu tố đại diện cho một phần quan trọng trong việc xây dựng và triển khai mô hình kinh doanh. Khi áp dụng mô hình này, các doanh nghiệp sẽ phải đi qua từng yếu tố để phân tích và tối ưu hóa các khía cạnh của mình.

1. Phân khúc khách hàng (Customer Segments)

Phân khúc khách hàng là yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất trong mô hình Canvas. Nó định nghĩa đối tượng mà doanh nghiệp muốn phục vụ. Không phải tất cả khách hàng đều giống nhau, và việc phân loại khách hàng thành các nhóm dựa trên nhu cầu, sở thích hoặc hành vi của họ sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng chiến lược phục vụ cụ thể hơn.

• Ví dụ: Một doanh nghiệp trong lĩnh vực nhân sự có thể chia khách hàng của mình thành các nhóm như: ứng viên tìm việc, các công ty cần tuyển dụng, và các nhà quản lý cấp cao đang tìm kiếm tài năng.

2. Giá trị cốt lõi (Value Propositions)

Giá trị cốt lõi là điều làm cho sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp trở nên đặc biệt đối với khách hàng. Đây chính là lý do tại sao khách hàng chọn sản phẩm của doanh nghiệp thay vì của đối thủ. Giá trị cốt lõi có thể đến từ nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm sự đổi mới, tính tiện dụng, chất lượng sản phẩm, hoặc dịch vụ khách hàng xuất sắc.

• Ví dụ: Một công ty nhân sự có thể cung cấp giá trị cốt lõi là khả năng kết nối nhanh chóng giữa ứng viên phù hợp và công ty đang tìm kiếm nhân tài, giúp cả hai bên tiết kiệm thời gian và chi phí.

3. Kênh phân phối (Channels)

Kênh phân phối là cách thức mà doanh nghiệp tiếp cận và cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ của mình đến khách hàng. Kênh phân phối có thể là các phương thức trực tiếp hoặc gián tiếp, bao gồm cả các kênh trực tuyến và ngoại tuyến.

• Ví dụ: Một công ty nhân sự có thể sử dụng các kênh như website tuyển dụng, mạng xã hội, hoặc các hội thảo nghề nghiệp để tiếp cận ứng viên tiềm năng và khách hàng doanh nghiệp.

4. Quan hệ khách hàng (Customer Relationships)

Quan hệ khách hàng đề cập đến cách thức doanh nghiệp tương tác và quản lý mối quan hệ với khách hàng của mình. Mỗi phân khúc khách hàng có những yêu cầu khác nhau về cách doanh nghiệp cần xây dựng và duy trì quan hệ với họ.

• Ví dụ: Một công ty nhân sự có thể xây dựng mối quan hệ lâu dài với khách hàng doanh nghiệp thông qua dịch vụ tư vấn, hỗ trợ sau tuyển dụng, và cung cấp các giải pháp nhân sự toàn diện.

5. Nguồn doanh thu (Revenue Streams)

Nguồn doanh thu là cách thức doanh nghiệp tạo ra thu nhập từ các phân khúc khách hàng của mình. Doanh thu có thể đến từ việc bán sản phẩm, cung cấp dịch vụ, hoặc thông qua các hình thức thanh toán khác như phí đăng ký, phí giao dịch, v.v.

• Ví dụ: Một công ty nhân sự có thể có nhiều nguồn doanh thu, bao gồm phí tuyển dụng, phí tư vấn nhân sự, hoặc phí đào tạo nhân viên.

6. Nguồn lực chính (Key Resources)

Nguồn lực chính là những tài sản quan trọng mà doanh nghiệp cần có để cung cấp giá trị cốt lõi và vận hành mô hình kinh doanh của mình. Nguồn lực này có thể bao gồm tài sản vật chất, con người, hoặc tài nguyên công nghệ.

• Ví dụ: Đối với một công ty nhân sự, nguồn lực chính có thể là cơ sở dữ liệu ứng viên, đội ngũ chuyên gia nhân sự, và hệ thống công nghệ hỗ trợ tuyển dụng.

7. Hoạt động chính (Key Activities)

Hoạt động chính là những công việc và quy trình cần thiết để doanh nghiệp cung cấp giá trị cốt lõi và duy trì hoạt động kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp sẽ có những hoạt động chính khác nhau, tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt động của họ.

• Ví dụ: Một công ty nhân sự có thể cần thực hiện các hoạt động như tìm kiếm và phỏng vấn ứng viên, tư vấn nhân sự cho khách hàng, và quản lý quy trình tuyển dụng.

8. Đối tác chính (Key Partnerships)

Đối tác chính là những bên thứ ba mà doanh nghiệp hợp tác để giúp tối ưu hóa mô hình kinh doanh của mình. Đối tác có thể bao gồm các nhà cung cấp, nhà phân phối, hoặc các tổ chức hỗ trợ doanh nghiệp trong việc cung cấp giá trị cốt lõi.

• Ví dụ: Một công ty nhân sự có thể hợp tác với các tổ chức đào tạo nghề, các chuyên gia nhân sự, hoặc các nền tảng tuyển dụng trực tuyến để tối ưu hóa quy trình tìm kiếm và phát triển nhân tài.

9. Cấu trúc chi phí (Cost Structure)

Cấu trúc chi phí là cách thức doanh nghiệp phân bổ nguồn lực và chi phí cho các hoạt động chính, đối tác chính, và các khía cạnh khác của mô hình kinh doanh. Cấu trúc chi phí này sẽ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về những khoản chi phí cần quản lý để duy trì hoạt động kinh doanh hiệu quả.

• Ví dụ: Đối với một công ty nhân sự, chi phí có thể bao gồm chi phí công nghệ, chi phí nhân sự, và chi phí marketing.

4. Sự Đơn Giản Và Hiệu Quả Của Mô Hình Canvas

Mô hình Canvas đã chứng minh là một công cụ mạnh mẽ trong việc đơn giản hóa quá trình phát triển và quản lý mô hình kinh doanh. Sự trực quan của Canvas giúp các nhà quản lý nhanh chóng nhận diện và phân tích các yếu tố quan trọng trong kinh doanh, từ đó đưa ra những quyết định chiến lược phù hợp.

Canvas không chỉ là một công cụ dành cho các doanh nghiệp lớn mà còn rất hữu ích cho các doanh nghiệp khởi nghiệp và doanh nghiệp nhỏ, giúp họ định hình rõ ràng về mô hình kinh doanh và phát triển chiến lược một cách có hệ thống.

Như vậy, việc hiểu rõ và áp dụng mô hình Canvas sẽ mang lại nhiều lợi ích không chỉ trong kinh doanh mà còn trong quản trị nhân sự, giúp tối ưu hóa quy trình và tăng cường hiệu quả hoạt động.

Chúng ta có thể xem 2 mô hình canvas phân tích về kinh doanh ở hình bên để hiểu hơn về mô hình này (mô hình starbucks & mô hình Uber/Grab).

 

Trong ngữ cảnh của dự án nguồn nhân lực (HR), Mô hình Canvas có thể được sử dụng để thiết kế và lập kế hoạch cho các chương trình và sáng kiến ​​nhân sự khác nhau, chẳng hạn như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, gắn kết nhân viên và quản lý hiệu suất. (Và tôi đang phân tích dùng mô hình canvas trong thiết kế chuỗi hành trình trải nghiệm nhân viên)

Một cách để áp dụng Mô hình Canvas cho dự án nhân sự là bắt đầu bằng cách xác định đề xuất giá trị hoặc giá trị cốt lõi mà sáng kiến ​​nhân sự sẽ cung cấp cho tổ chức và các bên liên quan. Ví dụ, đề xuất giá trị của chương trình đào tạo và phát triển nhân viên có thể là nâng cao kỹ năng và kiến ​​thức của lực lượng lao động, từ đó sẽ tăng năng suất và khả năng cạnh tranh.

Tiếp theo, xác định các phân khúc khách hàng mục tiêu hoặc các nhóm nhân viên hoặc vị trí công việc cụ thể sẽ được hưởng lợi từ sáng kiến ​​nhân sự. Ví dụ: phân khúc khách hàng cho chương trình đào tạo và phát triển nhân viên có thể là nhân viên mới vào nghề hoặc nhân viên trong một bộ phận hoặc vai trò cụ thể.

Sau đó, xác định các kênh mà sáng kiến ​​nhân sự sẽ được thực hiện, chẳng hạn như đào tạo trực tiếp, các khóa học trực tuyến, các chương trình cố vấn, v.v.

Sau đó, hãy nghĩ về các luồng doanh thu do sáng kiến ​​nhân sự tạo ra, đó có thể là từ việc tiết kiệm chi phí do giảm doanh thu, tăng năng suất hoặc các lợi ích khác.

Các nguồn lực chính, đối tác chính, hoạt động chính và cấu trúc chi phí cũng sẽ là một ý tưởng hay để vạch ra nó. Các nguồn lực chính là các nguồn lực và tài sản cần thiết để thực hiện sáng kiến ​​nhân sự, chẳng hạn như tài liệu đào tạo, thiết bị và giảng viên có trình độ. Các đối tác chính là các tổ chức hoặc cá nhân sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra sáng kiến ​​nhân sự, chẳng hạn như các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo hoặc chuyên gia về chủ đề. Các hoạt động chính là các hoạt động cốt lõi cần thiết để đưa ra sáng kiến ​​nhân sự, chẳng hạn như lập kế hoạch và thiết kế chương trình đào tạo, tổ chức đào tạo và đánh giá kết quả. Cấu trúc chi phí thể hiện các chi phí liên quan đến sáng kiến ​​nhân sự, chẳng hạn như chi phí tài liệu đào tạo, thời gian của nhân viên, v.v.

Nhìn chung, Mô hình Canvas có thể là một công cụ có giá trị cho các chuyên gia nhân sự trong việc thiết kế và lập kế hoạch cho các sáng kiến ​​và chương trình sẽ tạo ra giá trị cho tổ chức và nhân viên của tổ chức. Bằng cách trực quan hóa các thành phần chính của mô hình kinh doanh, Mô hình Canvas có thể giúp các chuyên gia nhân sự hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau của sáng kiến, xác định các thách thức và cơ hội tiềm năng cũng như truyền đạt sáng kiến ​​tới các bên liên quan.

Mô hình Canvas đã được AIHR giới thiệu, nó rất đầy đủ, bao trùm kiến thức và xin tóm lược việc thực hiện mô hình Canvas nhằm chuyển giao các dịch vụ nhân sự như sau:

Hr Canvas có cũng có chín lĩnh vực riêng biệt. Có một trật tự tuần tự trong đó các trường nên được điền vào.

Theo các số thứ tự, chúng ta có thể đặt ra các câu hỏi để điền vào trong bảng này.

1. Phân khúc khách hàng cốt lõi

• Nhóm khách hàng cốt lõi của chúng ta là ai?Điều này bao gồm tất cả các nhóm liên quan có liên quan trong và ngoài tổ chức mà nhân sự tạo ra giá trị. Điều này bao gồm nhân viên, người quản lý, khách hàng, cổ đông, nhóm đại diện nhân viên, v.v. Mục đích ở đây là tạo ra giá trị cho các bên liên quan bên ngoài (tức là khách hàng và cổ đông) thông qua việc tạo ra giá trị cho các bên liên quan nội bộ (ví dụ: nhân viên, người quản lý trực tiếp, v.v.). Các câu hỏi cần trả lời ở đây là:
• Chúng ta tạo ra giá trị cho ai?
• Ai là khách hàng bên ngoài quan trọng nhất của chúng tôi?
• Ai là khách hàng nội bộ quan trọng nhất của chúng tôi?

2. Đề xuất giá trị nhân sự

• Chúng ta cung cấp giá trị gì cho khách hàng của mình?
• Đối với mỗi phân khúc khách hàng, chúng ta có một đề xuất giá trị cụ thể. Đây là những gói thực hành nhân sự tạo ra giá trị cho những khách hàng này.
• Phân khúc khách hàng của chúng ta mong đợi gì từ chúng ta như một chức năng?
• Đóng góp quan trọng của HR cho từng phân khúc khách hàng là gì?
• Những vấn đề nào của khách hàng mà chúng ta đang giúp giải quyết?
• Chúng tôi đang đáp ứng những nhu cầu gì của khách hàng?
• Chúng tôi cung cấp những bộ sản phẩm và dịch vụ nào cho từng phân khúc khách hàng?

3. Mô hình hoạt động nhân sự

• Dịch vụ của chúng ta được cung cấp cho các phân khúc khách hàng của chúng ta như thế nào?
• Đây là cách chúng ta tạo ra giá trị và cung cấp đề xuất giá trị cho khách hàng của chúng ta .
• Làm thế nào để định hình mô hình hoạt động nhân sự?
• Làm thế nào để chúng ta tiếp cận và phục vụ các phân khúc khách hàng của chúng tôi?
• Làm thế nào để chúng ta hợp tác?
• Làm thế nào để chúng ta đảm bảo cả sự xuất sắc trong hoạt động và giá trị gia tăng chiến lược?
• Chúng tôi có quy trình đánh giá dịch vụ nhân sự tại chỗ không?

4. Mối quan hệ khách hàng

• Làm thế nào chúng ta quản lý khách hàng của mình và liên tục gia tăng giá trị?
• Điều này tập trung vào việc quản lý các mối quan hệ khách hàng và giúp hỏi xem bộ phận nhân sự có đầu tư vào các mối quan hệ phù hợp và quản lý chúng một cách đầy đủ hay không.
• Loại mối quan hệ nào mà mỗi phân khúc khách hàng của chúng ta mong đợi chúng ta thiết lập và duy trì với họ?
• Chúng ta có duy trì các mối quan hệ đúng đắn không?
• Chúng tôi có liên tục cung cấp thêm giá trị không?

5. Những hoạt động dẫn dắt giá trị nhân sự

• Giá trị chiến lược nào mà nhân sự mang lại cho doanh nghiệp?
• Đây được cho là phần khó khăn nhất của bức tranh nhân sự để hoàn thành vì nó là một trong những điểm yếu của HR. Đừng chỉ liệt kê các hoạt động nhân sự của chúng ta ; Hỏi các nhà quản lý chức năng và giám đốc điều hành cấp cao về cách nhân sự đóng góp vào lợi thế cạnh tranh của tổ chức.
• Làm thế nào để nhân sự thúc đẩy giá trị cho doanh nghiệp?
• Làm thế nào để chúng ta xây dựng các năng lực độc đáo và đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho chiến lược?
• Giá trị nào mà doanh nghiệp đánh giá cao nhất?
• Những khả năng chiến lược nào chúng ta đang cung cấp để giúp doanh nghiệp giành chiến thắng trên thị trường?

6. Các hoạt động chính

• Chúng ta cần thực hiện những hoạt động nào để thực hiện đề xuất giá trị của mình?
• Danh sách này tập trung vào các hoạt động cốt lõi của nhân sự cần thiết để nhận ra đề xuất giá trị và trình điều khiển giá trị.
• Đề xuất giá trị của chúng ta đòi hỏi những hoạt động nào?
• Làm thế nào để chúng ta phân biệt chiến lược với đối thủ cạnh tranh?
• Những khả năng chiến lược nào giúp chúng ta thực hiện đề xuất giá trị của mình?

7. Nguồn lực chính

• Đề xuất giá trị của chúng ta đòi hỏi những nguồn lực nào?
• Việc thực hiện Mô hình cung cấp dịch vụ nhân sự đòi hỏi một số nguồn lực vật chất, con người và tài chính nhất định. Sự kết hợp giữa các nguồn lực có sẵn và Đề xuất giá trị là một yếu tố quan trọng để cung cấp dịch vụ nhân sự thành công.
• Đề xuất giá trị của chúng ta đòi hỏi nguồn lực vật chất, con người và tài chính nào?
• Những năng lực nào cho phép chúng ta cung cấp đề xuất giá trị và các hoạt động nhân sự của mình?
• Những năng lực nào sẽ cho phép chúng ta thúc đẩy nhiều giá trị hơn?
• Những năng lực nào mà các nhà quản lý đường dây cần để cung cấp đề xuất giá trị của nhân sự?

8. Đối tác chính

• Những đối tác nào được yêu cầu để cung cấp đề xuất giá trị?
• Các đối tác này bao gồm các nhà cung cấp, tư vấn và đối tác nâng cao kỹ năng thường xuyên được sử dụng để tối ưu hóa việc cung cấp dịch vụ nhân sự.
• Ai là đối tác và nhà cung cấp chính của chúng ta ?
• Chúng tôi đang có được những dịch vụ và nguồn lực nào từ các đối tác?

9. Chi phí

Những hoạt động nào là tốn kém nhất?

Phần chi phí tạo thành hộp cuối cùng, giúp cân bằng các hoạt động cần thiết để thực hiện đề xuất giá trị với các nguồn lực có sẵn.

• Những hoạt động chính nào đắt nhất?
• Những chi phí quan trọng nhất vốn có đối với đề xuất giá trị nhân sự của chúng ta là gì?
• Đối tác nào đắt nhất?
• Đâu là cơ hội lớn nhất để số hóa và tự động hóa?
• Nhân sự được coi là một trình điều khiển chi phí (tập trung vào hiệu quả chi phí) hoặc một trình điều khiển giá trị (tập trung vào việc tạo ra giá trị)?

Hr canvas không phải là một mô hình đứng trong sự cô lập. Cần có 02 tài liệu chiến lược cần xem trước:

1. Chiến lược tổ chức và các ưu tiên kinh doanh chính là điểm khởi đầu, hoặc đầu vào, cho bức tranh nhân sự. Dựa trên những ưu tiên này, Phân khúc khách hàng của chúng ta sẽ thay đổi cũng như giá trị chúng ta tạo ra cho họ
2. Một khi 09 nội dung của bản HR canvas được điền vào, bộ phận nhân sự có thể sử dụng chúng để xác định các chỉ số hiệu suất chính của họ. Điều này cho phép chúng ta đo lường và đánh giá:

• Tổ chức nhân sự đang làm tốt như thế nào,
• Nếu nó đang thực hiện các ưu tiên của mình,
• Và, kết quả là, nếu nó đang đóng góp vào chiến lược kinh doanh.

HR canvas là một công cụ quản lý giúp lập bản đồ chiến lược và xác định sự đóng góp của nhân sự cho các bên liên quan kinh doanh khác nhau. Điền vào công cụ có thể mất từ 30 phút đến nhiều ngày, tùy thuộc vào số lượng người tham gia, nhưng nó sẽ trả lời hết gần như ngay lập tức tất cả các câu hỏi mà các CEO thường hay đặt ra cho bộ phận nhân sự. Và thực sự không có gì có thể gây bất lợi cho tương lai của một công ty hơn là bộ phận phụ trách chính sách con người không đồng bộ với tầm nhìn, mục tiêu và sứ mệnh của công ty.

Có một số xem xét quan trọng mà chúng ta cần lưu ý thêm:

Trước hết, liên kết chặt chẽ với các bên liên quan của chúng ta, tức là khách hàng trong phân khúc, là vô cùng quan trọng khi xây dựng khung viễn cảnh. Họ tự hiểu rõ nhất về nhu cầu của mình.

Thứ hai, việc sử dụng công cụ này có thể yêu cầu chúng ta thu thập thêm dữ liệu về các yếu tố như chiến lược kinh doanh, quản lý giá trị, mối quan hệ, và nhiều khía cạnh khác. Việc thu thập dữ liệu này sẽ góp phần tạo ra một tổ chức nhân sự linh hoạt và phù hợp hơn với mục tiêu chiến lược.

Thứ ba, khi chúng ta hoàn thiện bức tranh tổng thể, việc kiểm tra lại với các bên liên quan chính là cực kỳ quan trọng. Thời điểm này đóng vai trò như một bước kiểm tra cuối cùng để đảm bảo rằng nhân sự không chỉ góp phần quan trọng đối với các bên liên quan mà còn đảm bảo rằng không có sự mở rộng phạm vi không cần thiết.

Thứ tư, công cụ này có thể dễ dàng được tích hợp vào các quy trình kinh doanh khác như lập ngân sách (thông qua việc sử dụng mục chi phí), đánh giá chiến lược và các biện pháp tăng cường năng suất. Với sự linh hoạt này, công cụ này phù hợp với các tổ chức doanh nghiệp, hỗ trợ đội ngũ lãnh đạo cấp cao xác định giá trị, ưu tiên và đóng góp chiến lược của nhân sự.

Công cụ này phù hợp với các doanh nghiệp quy mô lớn, giúp đội ngũ lãnh đạo sắp xếp giá trị, ưu tiên và đóng góp chiến lược theo hướng đề xuất của nhân sự. Nó cũng hỗ trợ việc đánh giá và điều chỉnh mô hình hoạt động nhân sự để phản ánh thực tế kinh doanh ngày nay và nhu cầu của từng tổ chức.

Đối với các nhóm nhân sự nhỏ, công cụ này hỗ trợ việc liên kết nhà lãnh đạo nhân sự với lãnh đạo doanh nghiệp. Việc tạo ra một khung viễn cảnh rõ ràng về giá trị mà nhân sự mang lại, cách các dịch vụ nhân sự được triển khai, cách nhân sự thúc đẩy giá trị kinh doanh và quản lý chi phí chủ chốt của tổ chức nhân sự.

Sự đóng góp của nhân sự vào giá trị kinh doanh ngày càng được đánh giá cao. Để doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh kinh tế biến động không lường trước, họ cần hiểu rõ sức mạnh của nhân sự và từ đó tận dụng sức mạnh của nhân viên của họ. Tuy nhiên, điều này chỉ có ý nghĩa thực sự nếu nhân sự sẵn sàng và linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh mà họ phục vụ.

5. Ứng dụng mô hình Canvas trong một vài dự án nhân sự:

5.1 Xây dựng trải nghiệm nhân viên hiệu quả

Trên thực tế việc áp dụng mô hình Canvas không chỉ đơn giản hóa quá trình thiết kế, mà còn giúp chúng ta nhìn ra rõ ràng những gì cần thực hiện cũng như dễ dàng thuyết phục các bên có liên quan trong việc phê duyệt một chương trình hành động.

Để thiết kế trải nghiệm nghiệm nhân viên, chúng ta cần trả lời 2 câu hỏi, thiết kế là gì và trải nghiệm là gì? Theo nhà kinh tế học Herbert Simon thì “Thiết kế là việc nảy ra các phương án hành động để thay đổi tình huống hiện có thành tình huống tốt hơn”. Còn trải nghiệm theo cách hiểu đơn giản nhất là kết quả của ba yếu tố: con người, tương tác và thời gian. Tức là, một cái gì đó hoặc một người nào đó (“điểm tiếp xúc”) phải tương tác trong một khung thời gian gồm phần bắt đầu, phần giữa và phần cuối. Như vậy Thiết kế trải nghiệm nhân viên có thể hiểu là nhằm biến đổi tập hợp các tương tác hiện có của nhân viên – với không gian, dịch vụ, công nghệ, chính sách, và nhiều hơn nữa – thành một bức tranh tương tác lý tưởng trong tương lai. Nó kết hợp yếu tố thời gian và điểm tiếp xúc này để thấu hiểu và cải thiện cách mọi người trải nghiệm mục đích, con người, không gian, dịch vụ, công cụ, cấu trúc, vai trò và quy trình. Đồng thời, nó định hình việc này trong ngữ cảnh đạt được mục tiêu rõ ràng như đổi mới, phát triển, tăng trưởng, gắn kết hoặc năng suất lao động.

Canvas trải Nghiệm nhân Viên cho phép tổ chức thiết kế trải nghiệm nhân viên để đạt mục tiêu và hoàn thành mục đích của họ. Khi hoàn thiện, điều này có nghĩa là nhân viên có thể dành thời gian của mình cho các hoạt động thích hợp, ở nơi lý tưởng, với những người cần hợp tác và sử dụng công cụ cũng như quy trình hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Hãy nhìn vào hình ảnh bên cạnh, chúng ta sẽ khám phá 09 phần của mô hình canvas và nội dung mỗi phần được bổ sung đầy đủ. Để làm được điều này, cần thực hiện các bước như sau:

1. Bắt đầu từ việc xác định rõ Định vị giá trị nhân viên (EVP) với Tầm nhìn, Sứ Mệnh, giá trị cốt lõi và Tổng đãi ngộ của doanh nghiệp, đây là cơ sở cho việc xây dựng trải nghiệm nhân viên có ý nghĩa và cũng như gắn kết được nhân viên với tổ chức. Việc xuất phát từ nhân viên cũng xác định rõ định hướng VÌ CON NGƯỜI của doanh nghiệp.
2. Đối Tượng Nhân Viên dựa trên các đặc điểm chung giúp tạo ra các phân khúc cụ thể, từ đó tạo ra các chiến lược phù hợp với mỗi nhóm.
3. Tiếp đến xem xét 5 cấu phần tiếp theo bao gồm: Các hoạt động chính trong mảng nhân sự để hỗ trợ nhân viên; Môi trường làm việc (Môi trường Vật lý, Môi trường công nghệ & Môi trường văn hóa); Mối quan hệ nhân viên, Các bên có liên quan chính và Nguồn lực. Đây là các bước quan trọng để xây dựng chiến lược cụ thể hóa trải nghiệm nhân viên cũng như giúp thiết lập kế hoạch cụ thể để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường tương tác giữa các nhóm nhân viên.
4. Thảo luận về chi phí và giá trị kinh doanh mới phát sinh từ quá trình này, doanh nghiệp có thể đánh giá rõ hơn về hiệu quả và tiềm năng tăng trưởng từ việc tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên. Đây cũng là lúc chúng ta lựa chọn tập trung vào những phần nào tạo ra nhiều giá trị cũng như bắt đầu suy nghĩ đến việc tối ưu chi phí.

Để có thể ứng dụng mô hình Canvas, các bạn có thể trả lời các câu hỏi gợi ý trên mỗi ô ở hình 1 và điều này sẽ giúp bạn cảm nhận gần hơn với doanh nghiệp của mình cũng như giúp kích thích quá trình tư duy sáng tạo và phát triển chiến lược cụ thể. Hình thứ 2 mô tả một bản tôi đã làm cho 1 doanh nghiệp trong nước và hình thứ 3 là một ví dụ được phân tích từ case study của Google theo một mẫu khác hơn

Mô hình Canvas không chỉ đơn giản là một công cụ, mà còn là hành trình kết nối giữa sứ mệnh và hành động. Việc áp dụng mô hình này trong xây dựng trải nghiệm nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc đáng giá và mang tính động lực cao, từ đó tạo ra lợi ích lâu dài không chỉ cho nhân viên mà còn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

(Hình 1)

(Hình 2)

(Hình 3)

 

5.2 Xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất bằng mô hình Canvas

   1. Giới thiệu về hệ thống quản lý hiệu suất

Hệ thống quản lý hiệu suất là một phần không thể thiếu trong các hoạt động của một tổ chức, giúp theo dõi và đánh giá năng lực làm việc của nhân viên, đồng thời định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp của họ. Việc quản lý hiệu suất không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân của từng nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và động lực.

Trong một thế giới kinh doanh đang ngày càng thay đổi nhanh chóng, các tổ chức không thể chỉ dựa vào các hệ thống quản lý hiệu suất truyền thống với những quy trình phức tạp và cứng nhắc. Mô hình Canvas, với tính linh hoạt và cấu trúc rõ ràng, đã trở thành một công cụ mạnh mẽ giúp các doanh nghiệp xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả, đảm bảo phù hợp với nhu cầu phát triển của tổ chức và nhân viên.

   2. Tại sao nên áp dụng mô hình Canvas vào quản lý hiệu suất?

Mô hình Canvas cung cấp một cách tiếp cận trực quan và chiến lược để tổ chức và phân tích các yếu tố quan trọng trong quản lý hiệu suất. Nó cho phép doanh nghiệp xác định và phát triển hệ thống quản lý hiệu suất phù hợp với chiến lược kinh doanh, giá trị cốt lõi và phân khúc khách hàng của tổ chức. Bằng cách áp dụng mô hình này, doanh nghiệp có thể tối ưu hóa việc quản lý hiệu suất, từ việc xác định các chỉ số quan trọng, đánh giá tiến trình, đến cải thiện các quy trình và thúc đẩy văn hóa phản hồi liên tục.

Canvas tạo điều kiện cho sự tương tác giữa các phòng ban, nhà quản lý và nhân viên, khuyến khích sự tham gia tích cực và minh bạch trong việc đánh giá hiệu suất. Điều này đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức đều có chung một tầm nhìn và hiểu rõ vai trò của họ trong việc đạt được các mục tiêu chiến lược.

   3. Áp dụng các yếu tố của mô hình Canvas vào quản lý hiệu suất

Khi áp dụng mô hình Canvas vào việc xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất, chúng ta sẽ tập trung vào các yếu tố chính trong mô hình để tạo ra một hệ thống hợp lý và hiệu quả:

1. Phân khúc khách hàng (Customer Segments):
   Trong quản lý hiệu suất, phân khúc khách hàng có thể được hiểu là nhóm nhân viên trong tổ chức có vai trò và nhiệm vụ khác nhau. Mỗi phân khúc sẽ có các yêu cầu và mục tiêu riêng về hiệu suất. Ví dụ, nhóm nhân viên kinh doanh sẽ có các chỉ số hiệu suất liên quan đến doanh số bán hàng, trong khi nhóm kỹ thuật có thể được đánh giá dựa trên tiến độ và chất lượng dự án.

Việc xác định rõ các phân khúc nhân viên sẽ giúp xây dựng các hệ thống quản lý hiệu suất phù hợp với nhu cầu và nhiệm vụ cụ thể của từng nhóm, đảm bảo rằng mọi nhân viên đều được đánh giá công bằng và chính xác.

2. Giá trị cốt lõi (Value Propositions):
   Trong hệ thống quản lý hiệu suất, giá trị cốt lõi đại diện cho những lợi ích mà hệ thống này mang lại cho cả nhân viên và doanh nghiệp. Hệ thống quản lý hiệu suất không chỉ là công cụ đánh giá mà còn là nền tảng để phát triển nhân viên, thúc đẩy động lực và cải thiện hiệu suất làm việc. Giá trị cốt lõi của hệ thống có thể là:

• Cung cấp phản hồi liên tục và mang tính xây dựng để cải thiện hiệu suất làm việc.
• Tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên.
• Hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.

3. Kênh phân phối (Channels):
   Kênh phân phối trong quản lý hiệu suất là cách mà thông tin về hiệu suất và các phản hồi được truyền tải đến nhân viên. Trong bối cảnh công nghệ hiện nay, các kênh phân phối có thể bao gồm các phần mềm quản lý hiệu suất, email, họp đánh giá định kỳ hoặc thậm chí là các công cụ phản hồi trực tiếp trên nền tảng nội bộ.

Việc sử dụng các kênh phân phối phù hợp và hiệu quả sẽ giúp đảm bảo rằng thông tin về hiệu suất được truyền tải một cách minh bạch, nhanh chóng, và dễ dàng tiếp cận.

4. Quan hệ khách hàng (Customer Relationships):
   Quan hệ khách hàng trong quản lý hiệu suất tương đương với mối quan hệ giữa nhà quản lý và nhân viên. Một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả không chỉ tập trung vào việc đánh giá mà còn tạo ra một môi trường để thúc đẩy sự phát triển cá nhân và xây dựng mối quan hệ tin cậy giữa các bên.

Quan hệ khách hàng ở đây có thể được thúc đẩy thông qua các cuộc họp phản hồi thường xuyên, các buổi đối thoại giữa nhân viên và nhà quản lý, và việc cung cấp các công cụ hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp.

5. Nguồn doanh thu (Revenue Streams):
   Mặc dù trong ngữ cảnh quản lý hiệu suất, nguồn doanh thu có thể không được hiểu theo nghĩa truyền thống, nhưng có thể diễn giải là các kết quả đạt được từ việc triển khai hệ thống. Một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp cải thiện năng suất làm việc, giảm chi phí đào tạo và tuyển dụng, đồng thời gia tăng sự gắn kết và sự hài lòng của nhân viên.
6. Nguồn lực chính (Key Resources):
   Nguồn lực chính trong hệ thống quản lý hiệu suất là những yếu tố cốt lõi mà doanh nghiệp cần có để vận hành hệ thống. Điều này có thể bao gồm:

• Con người: Đội ngũ nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và các nhân viên có khả năng xây dựng và triển khai hệ thống.
• Công nghệ: Các nền tảng phần mềm quản lý hiệu suất, các công cụ đánh giá và phản hồi tự động.
• Dữ liệu: Hệ thống dữ liệu về hiệu suất làm việc của nhân viên, thông tin phản hồi và các chỉ số hiệu suất quan trọng.

7. Hoạt động chính (Key Activities):
   Các hoạt động chính trong hệ thống quản lý hiệu suất bao gồm:

• Thiết lập mục tiêu và chỉ số hiệu suất.
• Theo dõi và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.
• Cung cấp phản hồi và định hướng phát triển cho nhân viên.
• Đào tạo và phát triển năng lực cho nhân viên để đạt được các mục tiêu đã đề ra.

8. Đối tác chính (Key Partnerships):
   Các đối tác chính trong việc xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất có thể là các đối tác cung cấp phần mềm quản lý nhân sự, các chuyên gia tư vấn nhân sự hoặc các phòng ban liên quan trong tổ chức. Việc hợp tác chặt chẽ với các đối tác này sẽ giúp doanh nghiệp triển khai hệ thống hiệu quả hơn.
9. Cấu trúc chi phí (Cost Structure):
   Cấu trúc chi phí của một hệ thống quản lý hiệu suất bao gồm các chi phí liên quan đến phát triển, duy trì và nâng cấp hệ thống. Điều này có thể bao gồm chi phí công nghệ, chi phí đào tạo nhân viên và chi phí nhân lực liên quan đến việc quản lý và theo dõi hiệu suất.

Như vậy có thể thấy Việc áp dụng mô hình Canvas trong xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất mang lại nhiều lợi ích, từ việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự đến việc thúc đẩy hiệu suất và động lực của nhân viên. Mô hình này giúp doanh nghiệp nhìn nhận rõ ràng hơn về các yếu tố cốt lõi trong quản lý hiệu suất, từ đó tạo ra các chiến lược hiệu quả, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc tích cực và gắn kết.

Kết luận

Mô hình Canvas đã chứng minh được giá trị trong nhiều lĩnh vực khác nhau, và quản trị nhân sự không phải là ngoại lệ. Bằng cách cung cấp một khung phân tích rõ ràng và trực quan, mô hình này giúp các doanh nghiệp dễ dàng định hình chiến lược nhân sự, từ tuyển dụng, đào tạo đến quản lý hiệu suất và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Một trong những lợi ích chính của mô hình Canvas là khả năng tập trung vào các yếu tố cốt lõi, tạo ra một cái nhìn toàn diện và giúp các nhà quản lý dễ dàng xác định các ưu tiên trong quản trị nhân sự.

Canvas không chỉ giúp cải thiện quy trình tuyển dụng, phát triển nhân tài mà còn giúp tăng cường mối quan hệ với nhân viên, tối ưu hóa trải nghiệm nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Nhờ vào tính linh hoạt và khả năng tùy chỉnh, mô hình này có thể được áp dụng trong nhiều loại hình doanh nghiệp, từ công ty khởi nghiệp đến các tập đoàn lớn, nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực và tạo ra giá trị bền vững.

Để bắt đầu triển khai mô hình Canvas trong quản trị nhân sự, doanh nghiệp cần thực hiện những bước cơ bản sau:

1. Hiểu rõ mô hình Canvas: Tìm hiểu và nắm vững cách thức hoạt động của mô hình Canvas, cũng như từng yếu tố trong khung phân tích này.
2. Xác định các yếu tố nhân sự chủ chốt: Phân tích các phân khúc nhân viên, giá trị cốt lõi và các hoạt động chính của phòng nhân sự.
3. Tích hợp với chiến lược doanh nghiệp: Đảm bảo rằng chiến lược nhân sự phù hợp và hỗ trợ cho các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
4. Thực hiện thí điểm: Bắt đầu với một bộ phận nhỏ hoặc dự án thử nghiệm để đánh giá tính hiệu quả của việc áp dụng mô hình Canvas.
5. Theo dõi và điều chỉnh: Liên tục theo dõi kết quả và điều chỉnh các yếu tố trong mô hình để tối ưu hóa hệ thống quản lý nhân sự.

Mô hình Canvas sẽ ngày càng đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiếp tục chuyển đổi số và thay đổi phương thức quản lý nhân tài. Nhân sự không chỉ là một bộ phận hỗ trợ mà còn là động lực chiến lược của tổ chức. Canvas giúp tạo ra một mô hình linh hoạt, phù hợp với môi trường kinh doanh năng động và sự phát triển không ngừng của công nghệ.

Chúc các bạn sẽ có nhiều thành công trong việc ứng dụng Mô hình canvas trong các hoạt động quản trị doanh nghiệp của mình!

 

>> Mua sách về Quản Trị Nhân Sự của tác giả Hồng Duyên

>> Đăng ký nhận ngay Ebook “Ứng dụng mô hình Canvas trong Quản trị Nhân sự”