EXTRINSIC REWARDS: Chìa Khóa Kích Thích Hiệu Suất Và Thu Hút Nhân Tài Trong Kỷ Nguyên Mới

Trong thế giới kinh doanh cạnh tranh khốc liệt ngày nay, việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân tài luôn là ưu tiên hàng đầu của mọi tổ chức. Để đạt được mục tiêu này, các doanh nghiệp thường sử dụng nhiều công cụ và chiến lược khác nhau, trong đó Extrinsic Rewards – Phần thưởng bên ngoài – đóng một vai trò vô cùng quan trọng. Đây không chỉ là những khoản tiền thưởng hay vật chất đơn thuần mà còn là những công cụ chiến lược được thiết kế để công nhận thành tích, khuyến khích hành vi mong muốn và trực tiếp thúc đẩy mục tiêu kinh doanh. Mặc dù đôi khi bị hiểu lầm là chỉ mang tính ngắn hạn, nhưng khi được triển khai một cách tinh tế và chiến lược, Extrinsic Rewards có thể trở thành đòn bẩy mạnh mẽ, nâng cao động lực và hiệu suất của toàn bộ lực lượng lao động. Bài viết này sẽ đi sâu vào định nghĩa, mục tiêu, các thành phần chính, công cụ hỗ trợ, tác động, và những xu hướng tương lai của Extrinsic Rewards, giúp các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nắm vững cách vận dụng chúng để xây dựng một hệ thống lương thưởng cạnh tranh và hiệu quả.

1. Định Nghĩa và Nguồn Gốc của Extrinsic Rewards

Extrinsic Rewards là những phần thưởng bên ngoài, mang giá trị tài chính hoặc hữu hình, mà một tổ chức trao cho nhân viên để công nhận thành tích của họ, khuyến khích các hành vi mong muốn hoặc đạt được các mục tiêu cụ thể. Không giống như động lực nội tại (intrinsic motivation) đến từ sự hài lòng cá nhân khi hoàn thành công việc, Extrinsic Rewards hoạt động dựa trên các kích thích từ bên ngoài.

Khái niệm này bắt nguồn từ tâm lý học động lực, đặc biệt là Thuyết củng cố (Reinforcement Theory) và Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom. Những lý thuyết này cho rằng hành vi con người được thúc đẩy bởi mong muốn nhận được phần thưởng hoặc tránh né hình phạt. Trong bối cảnh doanh nghiệp, Extrinsic Rewards được áp dụng để tạo ra một môi trường nơi nhân viên tin rằng những nỗ lực và hiệu suất cao của họ sẽ được đền đáp xứng đáng bằng các lợi ích cụ thể. Mục tiêu là thúc đẩy hiệu suất thông qua các kích thích bên ngoài thay vì chỉ dựa vào động lực nội tại, vốn có thể không đủ mạnh mẽ hoặc không nhất quán ở mọi cá nhân. Qua thời gian, khái niệm này đã trở thành một phần không thể thiếu trong chiến lược Compensation & Benefits (Lương thưởng và Phúc lợi) của mọi tổ chức.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: EXEMPT EMPLOYEE: Hiểu Rõ Phân Loại Miễn Trừ Để Tối Ưu Hóa Chi Phí Và Tránh Rủi Ro Pháp Lý

2. Mục Tiêu và Ý Nghĩa Sâu Sắc của Extrinsic Rewards

Việc áp dụng Extrinsic Rewards trong quản lý nhân sự không chỉ đơn thuần là chi trả mà còn mang ý nghĩa chiến lược sâu sắc:

• Kích thích hành vi và hiệu suất ngắn hạn: Đây là mục tiêu rõ ràng nhất. Các khoản thưởng hiệu suất, hoa hồng thường được thiết kế để khuyến khích nhân viên đạt được các mục tiêu cụ thể trong một khung thời gian nhất định, như tăng doanh số, hoàn thành dự án đúng hạn, hoặc cải thiện chỉ số khách hàng.
• Tăng động lực và thúc đẩy mục tiêu kinh doanh: Khi nhân viên nhận thấy mối liên hệ trực tiếp giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, động lực làm việc của họ sẽ được cải thiện đáng kể. Điều này giúp thúc đẩy việc đạt được các mục tiêu kinh doanh quan trọng, từ doanh thu, lợi nhuận đến chất lượng dịch vụ.
• Thu hút và giữ chân nhân tài thông qua chính sách thưởng cạnh tranh: Trong một thị trường lao động cạnh tranh, Extrinsic Rewards hấp dẫn là yếu tố quan trọng để thu hút những ứng viên giỏi nhất. Đối với nhân viên hiện tại, các chính sách thưởng công bằng và cạnh tranh cũng là lý do mạnh mẽ để họ gắn bó lâu dài với tổ chức, giảm tỷ lệ nghỉ việc.
• Đảm bảo minh bạch và công bằng trong hệ thống trả lương: Một hệ thống Extrinsic Rewards được thiết kế rõ ràng, với các tiêu chí đánh giá minh bạch, sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng và tin tưởng vào hệ thống lương thưởng của công ty. Điều này củng cố lòng tin và sự hài lòng.
• Đo lường ROI trực tiếp từ các chương trình thưởng: Nhiều chương trình Extrinsic Rewards (đặc biệt là hoa hồng và thưởng hiệu suất) có thể được liên kết trực tiếp với các chỉ số kinh doanh cụ thể (ví dụ: doanh số, lợi nhuận), cho phép tổ chức đo lường hiệu quả đầu tư (ROI) của chương trình đó một cách rõ ràng.

3. Các Thành Phần Chính của Extrinsic Rewards

Extrinsic Rewards bao gồm nhiều hình thức khác nhau, từ tiền mặt trực tiếp đến các lợi ích tài chính gián tiếp hoặc vật chất:

• Tiền thưởng hiệu suất (Bonuses): Đây là các khoản tiền thưởng bổ sung được trả cho nhân viên khi họ đạt hoặc vượt qua các mục tiêu hiệu suất cá nhân, nhóm hoặc công ty. Các loại bonus phổ biến bao gồm bonus cuối năm, bonus dự án, hoặc bonus dựa trên KPI.
• Hoa hồng (Commissions): Thường áp dụng cho các vị trí bán hàng, hoa hồng là khoản tiền được trả dựa trên một tỷ lệ phần trăm doanh số bán hàng hoặc lợi nhuận mà nhân viên mang lại. Đây là một hình thức kích thích trực tiếp và mạnh mẽ.
• Lương tăng định kỳ (Merit increases): Đây là việc tăng lương cơ bản dựa trên đánh giá hiệu suất cá nhân của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định (thường là hàng năm). Merit increase công nhận sự đóng góp liên tục của nhân viên.
• Cổ phiếu/Quyền chọn cổ phiếu (Stock/Stock options): Là một phần trong gói phúc lợi tổng thể, đặc biệt phổ biến trong các công ty công nghệ và startup. Việc cấp cổ phiếu hoặc quyền chọn mua cổ phiếu cho phép nhân viên trở thành một phần của công ty và hưởng lợi từ sự tăng trưởng giá trị của công ty, gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tổ chức trong dài hạn.
• Phần thưởng vật chất (Gift cards, merchandise): Các phần thưởng phi tiền mặt nhưng có giá trị hữu hình, như thẻ quà tặng, sản phẩm điện tử, hoặc các mặt hàng có thương hiệu công ty. Chúng thường được sử dụng để công nhận các thành tích nhỏ hơn hoặc như một phần của chương trình khen thưởng tức thì.
• Phúc lợi tài chính khác (Profit sharing, retention bonuses):
  • Profit sharing (Chia sẻ lợi nhuận): Một phần lợi nhuận của công ty được chia cho nhân viên, thường dựa trên một công thức định trước. Điều này khuyến khích mọi người cùng nhau nỗ lực vì sự thành công chung của công ty.
  • Retention bonuses (Thưởng giữ chân): Các khoản thưởng đặc biệt được trả để khuyến khích nhân viên chủ chốt ở lại công ty trong một khoảng thời gian cụ thể, đặc biệt quan trọng trong các giai đoạn chuyển đổi hoặc khi có nguy cơ mất nhân tài.

4. Công Cụ và Phương Pháp Triển Khai & Quản Lý Extrinsic Rewards

Để quản lý hiệu quả Extrinsic Rewards, các tổ chức cần sử dụng các công cụ và phương pháp chuyên nghiệp:

• Compensation Dashboards (Bảng điều khiển lương thưởng): Sử dụng các công cụ Business Intelligence (BI) để tạo các dashboard trực quan theo dõi chi phí liên quan đến các khoản thưởng và hiệu quả của chúng. Các dashboard này có thể hiển thị tổng số tiền thưởng chi trả, phân bổ theo phòng ban/cấp bậc, và mối liên hệ với các chỉ số hiệu suất.
• Variable Pay Models (Mô hình trả lương biến đổi) và Pay Mix Analysis (Phân tích cơ cấu lương): Phát triển các mô hình trả lương linh hoạt (variable pay) trong đó một phần lương của nhân viên gắn liền với hiệu suất. Pay mix analysis giúp xác định tỷ lệ tối ưu giữa lương cố định (fixed pay) và lương biến đổi (variable pay) cho từng vị trí hoặc cấp bậc, đảm bảo sự cân bằng giữa ổn định và khuyến khích.
• Benchmarking Salary Data (So sánh dữ liệu lương) với thị trường: Thường xuyên nghiên cứu và so sánh dữ liệu lương thưởng của công ty với các đối thủ cạnh tranh và các công ty trong cùng ngành/khu vực. Điều này đảm bảo rằng các chính sách Extrinsic Rewards của bạn là cạnh tranh và đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài.
• Performance Management Systems (Hệ thống quản lý hiệu suất) gắn KPI với phần thưởng: Tích hợp chặt chẽ hệ thống quản lý hiệu suất với các chương trình thưởng. Các mục tiêu và chỉ số KPI (Key Performance Indicators) của cá nhân và nhóm cần được liên kết rõ ràng với các tiêu chí để nhận được Extrinsic Rewards, đảm bảo tính minh bạch và công bằng.

Để cập nhật thêm các xu hướng thị trường lao động trong việc giữ chân người giỏi, nâng cao hiệu suất và xây dựng môi trường làm việc lý tưởng, hãy tham gia ngay KHÓA HỌC TRAI NGHIỆM NHÂN VIÊN – EMPLOYEE EXPERIENCE (EX)

5. Ví Dụ Thực Tế Về Ứng Dụng Extrinsic Rewards

Nhiều công ty hàng đầu thế giới đã áp dụng các chương trình Extrinsic Rewards sáng tạo và hiệu quả:

• Salesforce: Nổi tiếng với việc áp dụng các khoản Bonus up to 30% salary for exceeding sales targets cho đội ngũ bán hàng. Điều này trực tiếp khuyến khích các chuyên viên bán hàng không chỉ đạt mà còn vượt xa mục tiêu đề ra, thúc đẩy tăng trưởng doanh thu mạnh mẽ cho công ty.
• Zappos: Công ty bán lẻ giày trực tuyến này sử dụng hệ thống điểm thưởng nội bộ gọi là “Zollars”. Nhân viên có thể kiếm Zollars thông qua các hành vi tích cực, vượt trội, hoặc công nhận lẫn nhau, và sau đó quy đổi chúng thành các thẻ quà tặng (gift cards) hoặc hàng hóa khác. Đây là một ví dụ về phần thưởng vật chất được sử dụng để khuyến khích văn hóa công nhận và gắn kết.
• Google: Là một trong những công ty hàng đầu trong việc áp dụng Stock options (Quyền chọn cổ phiếu) as part of their total rewards package. Ngoài mức lương cạnh tranh và các phúc lợi hào phóng, việc cấp cổ phiếu hoặc quyền chọn cổ phiếu giúp gắn kết nhân viên với sự thành công dài hạn của công ty, khuyến khích họ đóng góp để tăng giá trị công ty, từ đó tăng giá trị tài sản cá nhân.

Những ví dụ này cho thấy Extrinsic Rewards không chỉ là tiền mặt mà còn là sự kết hợp đa dạng các hình thức, được thiết kế để phù hợp với văn hóa, mục tiêu kinh doanh và đối tượng nhân viên cụ thể của từng công ty.

6. Kết Nối Extrinsic Rewards với Các Thuật Ngữ HR Khác

Extrinsic Rewards là một phần không thể tách rời của bức tranh tổng thể về quản lý nhân sự và có mối liên hệ mật thiết với nhiều thuật ngữ quan trọng khác:

• Tangible Rewards (Phần thưởng hữu hình): Extrinsic Rewards là phần chính của Tangible Rewards. Tangible rewards bao gồm tất cả các loại phần thưởng có thể định lượng được bằng tiền hoặc vật chất, trái ngược với Intangible Rewards (phần thưởng phi vật chất) như sự công nhận, cơ hội học hỏi, hoặc môi trường làm việc tích cực.
• Compensation Strategy (Chiến lược lương thưởng): Extrinsic Rewards cấu thành một phần quan trọng của Pay Mix (cơ cấu lương thưởng) và là trọng tâm của chiến lược lương thưởng tổng thể của công ty. Chiến lược này xác định cách thức công ty sẽ trả lương, thưởng và phúc lợi để thu hút, giữ chân và thúc đẩy nhân tài.
• Employee Engagement (Sự gắn kết của nhân viên): Mặc dù Extrinsic Rewards có thể kích thích hiệu suất ngắn hạn, nhưng để tối ưu hóa sự gắn kết lâu dài của nhân viên, chúng cần được kết hợp khéo léo với Intrinsic Rewards (phần thưởng nội tại). Sự kết hợp này tạo ra một môi trường làm việc toàn diện, nơi nhân viên cảm thấy được đền đáp xứng đáng về vật chất và được thỏa mãn về mặt tinh thần.
• Total Rewards (Tổng đãi ngộ): Extrinsic Rewards là một trong bốn thành tố chính của mô hình Total Rewards toàn diện (theo WorldatWork), bao gồm: Compensation (lương thưởng), Benefits (phúc lợi), Work-Life Effectiveness (hiệu quả công việc-cuộc sống), Recognition (công nhận), và Career Development (phát triển sự nghiệp). Việc hiểu rõ vị trí của Extrinsic Rewards trong mô hình này giúp các công ty xây dựng một chiến lược đãi ngộ toàn diện hơn.

7. Tác Động của Extrinsic Rewards Đến Tổ Chức

Việc triển khai Extrinsic Rewards có thể mang lại nhiều lợi ích, nhưng cũng tiềm ẩn những rủi ro cần được quản lý cẩn thận.

Lợi Ích:

• Tăng hiệu suất (Performance) làm việc: Các chương trình thưởng liên kết trực tiếp với hiệu suất có thể thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, đạt được các mục tiêu cao hơn, và đóng góp nhiều hơn vào thành công chung của tổ chức.
• Giảm tỷ lệ nghỉ việc (Turnover) và cải thiện khả năng giữ chân nhân tài (Retention): Chính sách lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh, bao gồm các khoản thưởng hấp dẫn, là yếu tố then chốt để giữ chân những nhân viên giỏi và giảm mong muốn tìm kiếm cơ hội ở nơi khác.
• Thu hút nhân tài hàng đầu: Một gói Extrinsic Rewards hấp dẫn giúp công ty trở thành một nhà tuyển dụng được ưa thích, thu hút những ứng viên tài năng và có kinh nghiệm từ thị trường lao động.
• Thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh và sự chủ động: Khi có cơ hội nhận được các khoản thưởng lớn, nhân viên có thể được khuyến khích cạnh tranh một cách lành mạnh để đạt được các mục tiêu và thể hiện sự chủ động trong công việc.

Rủi Ro:

• Nếu chỉ tập trung Extrinsic Rewards dễ dẫn tới Short-termism (tư duy ngắn hạn): Khi nhân viên chỉ được thúc đẩy bởi tiền bạc, họ có thể tập trung vào việc đạt được các mục tiêu ngắn hạn để nhận thưởng mà bỏ qua các chiến lược dài hạn, sự đổi mới, hoặc hợp tác nhóm.
• Tạo culture “Pay for Play” (văn hóa “làm để được trả tiền”): Điều này có nghĩa là nhân viên chỉ làm việc khi có phần thưởng đi kèm. Khi phần thưởng không còn, động lực có thể giảm sút đáng kể. Nó có thể làm suy yếu động lực nội tại và tinh thần đồng đội.
• Tăng chi phí vận hành: Việc chi trả các khoản thưởng và phúc lợi hào phóng có thể làm tăng đáng kể chi phí lao động của doanh nghiệp, đòi hỏi sự quản lý ngân sách cẩn thận để đảm bảo ROI là dương.
• Khó khăn trong việc định lượng và công bằng: Việc thiết lập các tiêu chí thưởng công bằng và định lượng chính xác hiệu suất cá nhân/nhóm đôi khi rất phức tạp. Nếu không công bằng, nó có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực.
• Gây nghiện và tạo ra kỳ vọng không thực tế: Nhân viên có thể quen với việc nhận thưởng và kỳ vọng những khoản thưởng lớn hơn, điều này có thể trở thành gánh nặng cho doanh nghiệp nếu không có sự quản lý kỳ vọng phù hợp.

8. Đo Lường và Đánh Giá Hiệu Quả của Extrinsic Rewards

Để đảm bảo các chương trình Extrinsic Rewards thực sự mang lại giá trị, việc đo lường và đánh giá hiệu quả là cần thiết:

Pay Mix Ratio (Tỷ lệ lương cố định so với lương biến đổi):

• Tỷ lệ lương cố định (fixed pay) so với lương biến đổi (variable pay) trong tổng lương thưởng của nhân viên.
• Phân tích tỷ lệ này giúp đánh giá mức độ rủi ro và cơ hội liên quan đến chi phí lao động và động lực.

Bonus Payout Rate (% thưởng so với ngân sách):

• Tỷ lệ phần trăm số tiền thưởng thực tế được chi trả so với tổng ngân sách thưởng đã được phê duyệt.
• Giúp kiểm soát chi phí và đánh giá hiệu quả việc phân bổ ngân sách thưởng.

ROI on Incentive Programs (Tỷ suất hoàn vốn từ các chương trình khuyến khích):

• Đo lường doanh thu tăng thêm hoặc các mục tiêu kinh doanh đạt được so với tổng chi phí của chương trình thưởng.
• Ví dụ: (Doanh thu tăng nhờ thưởng – Chi phí thưởng) / Chi phí thưởng.

Retention Impact (Tác động đến tỷ lệ giữ chân nhân viên):

• So sánh tỷ lệ giữ chân nhân viên giữa nhóm nhận thưởng và nhóm không nhận thưởng (hoặc nhận thưởng thấp hơn).
• Phân tích sự thay đổi trong tỷ lệ giữ chân sau khi triển khai hoặc điều chỉnh chương trình thưởng.

Employee Engagement Scores & Feedback:

• Sử dụng các khảo sát gắn kết để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên với các chương trình thưởng và cảm nhận về sự công bằng.
• Thu thập phản hồi định tính để hiểu rõ hơn về tác động của thưởng đến động lực và tinh thần làm việc.

| >>> Đọc thêm bài viết chuyên sâu sau: EMPLOYMENT STATUS: Chìa Khóa Quản Lý Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả Và Tuân Thủ Pháp Lý

9. Khía Cạnh Pháp Lý và Văn Hóa của Extrinsic Rewards

Việc triển khai Extrinsic Rewards không chỉ là một quyết định kinh doanh mà còn phải tuân thủ các quy định pháp luật và phù hợp với văn hóa tổ chức.

Pháp Lý:

• Tuân thủ Luật Lao động (ví dụ: FLSA Overtime Rules tại Hoa Kỳ): Các khoản thưởng (đặc biệt là bonus và hoa hồng) có thể ảnh hưởng đến việc tính toán lương làm thêm giờ cho nhân viên non-exempt. Doanh nghiệp phải đảm bảo rằng các khoản thưởng này được tính đúng vào “regular rate of pay” (mức lương thông thường) khi tính lương làm thêm giờ, tránh vi phạm FLSA.
• Minh bạch về tiêu chí trả thưởng: Mọi chính sách về thưởng phải được truyền đạt rõ ràng, minh bạch, và không có sự phân biệt đối xử dựa trên các yếu tố được pháp luật bảo vệ (giới tính, chủng tộc, tôn giáo, v.v.).
• Hợp đồng lao động và thỏa thuận: Các điều khoản về thưởng, hoa hồng cần được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động hoặc các chính sách công ty để tránh tranh chấp.

Văn Hóa:

• Đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong tiêu chí thưởng: Văn hóa công ty đòi hỏi sự công bằng. Nếu tiêu chí thưởng không rõ ràng, hoặc có sự thiên vị, nó có thể gây ra sự bất mãn, chia rẽ nội bộ và làm tổn hại đến tinh thần đồng đội.
• Extrinsic Rewards cần phù hợp với giá trị cốt lõi: Các chương trình thưởng cần được thiết kế để củng cố các giá trị cốt lõi của công ty (ví dụ: thưởng cho sự hợp tác nếu công ty đề cao teamwork, thưởng cho sự đổi mới nếu công ty đề cao sáng tạo).
• Tránh tạo ra văn hóa cạnh tranh tiêu cực: Nếu các phần thưởng chỉ tập trung vào thành tích cá nhân mà bỏ qua hợp tác, nó có thể dẫn đến một môi trường cạnh tranh không lành mạnh, gây hại cho tinh thần nhóm.

10. Xu Hướng Tương Lai của Extrinsic Rewards

Lĩnh vực Extrinsic Rewards đang trải qua những thay đổi đáng kể, được thúc đẩy bởi công nghệ và sự thay đổi trong kỳ vọng của người lao động.

• Data-driven Rewards (Phần thưởng dựa trên dữ liệu): Các công ty sẽ ngày càng sử dụng phân tích dữ liệu lớn (Big Data) và People Analytics để cá nhân hóa các chương trình thưởng. Dữ liệu về hiệu suất, hành vi, nguyện vọng của nhân viên và xu hướng thị trường sẽ được sử dụng để thiết kế các gói thưởng tối ưu, phù hợp với từng nhóm hoặc thậm chí từng cá nhân.
• Real-time Incentives (Thưởng tức thì) qua Digital Platforms: Thay vì chờ đến cuối năm hoặc cuối quý, các công ty sẽ áp dụng hệ thống thưởng tức thì (spot bonuses, micro-bonuses) thông qua các nền tảng kỹ thuật số. Điều này giúp tăng cường tác động của phần thưởng bằng cách tạo ra sự công nhận ngay lập tức cho các thành tích và hành vi tích cực.
• ESG-linked Rewards (Thưởng gắn với KPI về ESG): Ngày càng nhiều tổ chức sẽ liên kết các khoản thưởng (đặc biệt là cho cấp quản lý và lãnh đạo) với các chỉ số liên quan đến Môi trường, Xã hội và Quản trị (ESG). Điều này khuyến khích các nhà lãnh đạo tập trung vào tính bền vững, trách nhiệm xã hội và quản trị doanh nghiệp minh bạch, phản ánh sự thay đổi trong ưu tiên của các bên liên quan.
• Transparency in Pay (Minh bạch về lương thưởng): Xu hướng minh bạch lương thưởng sẽ ảnh hưởng đến cách thiết kế và truyền thông về Extrinsic Rewards. Các công ty sẽ cần rõ ràng hơn về tiêu chí thưởng và cách tính toán, thúc đẩy sự công bằng và tin cậy.

11. Kết Luận

Extrinsic Rewards là một công cụ thiết yếu và mạnh mẽ trong bộ công cụ Compensation & Benefits của bất kỳ tổ chức nào. Chúng đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích hiệu suất làm việc, thúc đẩy các mục tiêu kinh doanh, và đặc biệt là thu hút cũng như giữ chân nhân tài trong một thị trường cạnh tranh.

Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả tối ưu, các khoản thưởng bên ngoài không nên được sử dụng một cách đơn lẻ. Thay vào đó, chúng cần được thiết kế một cách chiến lược, minh bạch, công bằng, và quan trọng nhất là kết hợp một cách khéo léo với Intrinsic Rewards (những phần thưởng nội tại như cơ hội phát triển, sự công nhận, môi trường làm việc tích cực, và ý nghĩa công việc). Sự kết hợp hài hòa này sẽ tạo ra một hệ thống động lực toàn diện và bền vững, giúp xây dựng một văn hóa làm việc tích cực, nơi nhân viên không chỉ được đền đáp xứng đáng về vật chất mà còn cảm thấy được thỏa mãn về mặt tinh thần, từ đó cống hiến hết mình cho sự thành công lâu dài của tổ chức.