BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025 này sẽ đi sâu vào 10 sự kiện nổi bật, cung cấp những lời khuyên chiến lược và thiết thực dành cho cộng đồng HR. Những ngày đầu tháng 10 năm 2025 chứng kiến nhiều thông tin quan trọng định hình lại chiến lược nhân sự, từ việc đề xuất tăng lương tối thiểu vùng, cho đến những thách thức về an toàn và đạo đức lao động trên phạm vi toàn cầu, cùng với áp lực chuyển đổi kỹ năng do sự trỗi dậy của Trí tuệ Nhân tạo (AI). Đây là những vấn đề mà các chuyên gia nhân sự (HR) cần phân tích thấu đáo để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật, bảo vệ người lao động và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1. Tăng lương tối thiểu vùng, người lao động mong có chính sách bình ổn giá – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Tăng lương tối thiểu vùng, người lao động mong có chính sách bình ổn giá: Từ ngày 1-1-2026, hàng loạt địa phương trên cả nước dự kiến được điều chỉnh vùng lương tối thiểu, với mức tăng có thể lên tới 900.000 đồng/tháng. Bộ Nội vụ đang xây dựng dự thảo Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng mới, dự kiến có hiệu lực từ đầu năm 2026. Theo dự thảo, mức lương tối thiểu vùng năm 2026 được chia thành bốn vùng: Vùng I: 5,31 triệu đồng/tháng; Vùng II: 4,73 triệu đồng/tháng; Vùng III: 4,14 triệu đồng/tháng; Vùng IV: 3,7 triệu đồng/tháng. Mức này tăng bình quân 7,2% so với hiện nay. Sau điều chỉnh, số địa bàn thuộc vùng I sẽ tăng thêm 39 đơn vị, vùng II giảm 16, vùng III giảm 8, và vùng IV giảm 15. Việc cập nhật và phân bổ lại vùng lương được đánh giá là cần thiết, nhằm phản ánh đúng thực tế phát triển kinh tế – xã hội của các địa phương sau khi sắp xếp đơn vị hành chính. Nếu được thông qua, nghị định mới sẽ chính thức áp dụng từ ngày 1-1-2026, giúp hàng trăm nghìn người lao động trên cả nước được cải thiện thu nhập.
- Lời khuyên cho nhân sự: Việc điều chỉnh Lương Tối Thiểu Vùng (LTT Vùng) là một nhiệm vụ pháp lý bắt buộc và có ảnh hưởng lớn đến ngân sách nhân sự. Các chuyên gia HR cần nghiên cứu kỹ lưỡng danh sách các địa bàn được phân bổ lại vùng lương để xác định mức áp dụng chính xác cho từng chi nhánh, đơn vị của doanh nghiệp. HR phải lập kế hoạch ngân sách lương chi tiết cho năm 2026, đảm bảo không chỉ đáp ứng mức tối thiểu mới mà còn tham mưu các phương án tăng lương hợp lý để cân bằng với lạm phát, đáp ứng mong muốn bình ổn giá của người lao động.
2. Nhà tuyển dụng thật sự muốn nghe gì? – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Nhà tuyển dụng thật sự muốn nghe gì? Trong thị trường tuyển dụng ngày càng cạnh tranh, việc hiểu rõ bản thân và biết mình phù hợp với công việc nào chính là lợi thế lớn nhất. Trong những buổi phỏng vấn tuyển dụng, câu hỏi “Điểm mạnh và điểm yếu của bạn là gì?” gần như đã trở thành “nghi thức bắt buộc”. Tuy nhiên, điều mà nhà tuyển dụng thực sự quan tâm không nằm ở việc bạn tự nhận mình chăm chỉ, cầu tiến hay giao tiếp tốt, mà là bạn có phù hợp với vị trí họ đang cần hay không. Vấn đề ở chỗ, nhiều ứng viên vẫn sa vào lối trả lời khuôn mẫu, mơ hồ, vô tình đánh mất cơ hội thể hiện tiềm năng thật sự của mình. Thực tế cho thấy, phần lớn ứng viên đều chọn những câu trả lời an toàn và quen thuộc: “Tôi là người nhiệt huyết, có trách nhiệm” hoặc “Tôi hơi cầu toàn trong công việc”. Những câu nói ấy không sai, nhưng lại chẳng để lại dấu ấn gì. Một người có thể rất chăm chỉ, nhưng nếu không chỉ ra được sự chăm chỉ đó giúp ích thế nào cho vị trí họ ứng tuyển, câu trả lời ấy sẽ trở nên nhạt nhòa. Nhà tuyển dụng đánh giá cao những ứng viên thể hiện được sự logic, định hướng rõ ràng và khả năng nhìn nhận bản thân một cách thực tế. Sự khác biệt lớn nhất giữa ứng viên bình thường và ứng viên giỏi nằm ở tư duy. Người bình thường chỉ kể lại những gì mình đã làm, còn người giỏi thì hiểu rõ công việc họ đang hướng tới và biết cách chứng minh mình có thể thành công trong vai trò đó. Câu trả lời của họ không mang tính đối phó, mà thể hiện chiến lược, sự chuẩn bị nghiêm túc và khát khao phát triển.
- Lời khuyên cho nhân sự: Tuyển dụng hiệu quả đòi hỏi HR phải vượt qua những câu hỏi phỏng vấn truyền thống. Các chuyên gia HR cần đào tạo đội ngũ quản lý tuyển dụng về kỹ năng đặt câu hỏi hành vi (behavioral questions) và tình huống (situational questions). Thay vì hỏi “Điểm mạnh của bạn là gì?”, hãy hỏi “Hãy kể về một lần bạn sử dụng điểm mạnh X để giải quyết tình huống Y tại công việc cũ. Bạn đã làm thế nào và kết quả ra sao?”. Việc này giúp NTD đánh giá được tư duy, khả năng giải quyết vấn đề và sự phù hợp văn hóa của ứng viên một cách thực chất.
| >>> Cập nhật mới nhất về mô hình HRBP – Kiến thức toàn diện về L&D – Total Rewards – Succession Planning – Employer Branding – Truyền thông nội bộ – Phát triển nhân tài – Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược.
3. Đóng BHXH đủ 24 năm, được hưởng lương hưu hằng tháng – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Đóng BHXH đủ 24 năm, được hưởng lương hưu hằng tháng: Người lao động tham gia BHXH bắt buộc đủ 24 năm sẽ được hưởng lương hưu hằng tháng theo Luật BHXH 2024, với tỉ lệ từ 53% đến 63% mức lương. Theo Luật BHXH 2024, người lao động tham gia BHXH bắt buộc đủ 24 năm sẽ được hưởng lương hưu hằng tháng. Căn cứ khoản 1 Điều 66 Luật BHXH 2024: Lao động nữ: Hưởng 45% mức bình quân tiền lương khi đủ 15 năm đóng, sau đó mỗi năm thêm 2%. Như vậy, đủ 24 năm sẽ được 63%; Lao động nam: Hưởng 45% khi đủ 20 năm, sau đó mỗi năm thêm 2%. Tức 24 năm được 53%. Trường hợp nam đóng từ 15 đến dưới 20 năm: Hưởng 40% cho 15 năm đầu, mỗi năm thêm 1%. Ngoài ra, căn cứ Điều 72 Luật BHXH 2024, mức bình quân tiền lương làm căn cứ đóng BHXH để tính lương hưu và trợ cấp một lần được xác định như sau: Trước 1995: 5 năm cuối; 1995 – 2000: 6 năm cuối; 2001 – 2006: 8 năm cuối; 2007 – 2015: 10 năm cuối; 2016 – 2019: 15 năm cuối; 2020 – 2024: 20 năm cuối; Từ 2025 trở đi: Toàn bộ thời gian đóng BHXH. Như vậy, mức lương hưu hằng tháng của người lao động đủ 24 năm đóng BHXH được tính theo công thức: Mức lương hưu hằng tháng = Tỉ lệ hưởng x Mức bình quân tiền lương tháng đóng BHXH.
- Lời khuyên cho nhân sự: Việc nắm vững công thức tính lương hưu là điều kiện tiên quyết để HR tư vấn cho NLĐ. Các chuyên gia HR cần cập nhật ngay lập tức các thay đổi của Luật BHXH 2024, đặc biệt là cách tính tỉ lệ hưởng và mức bình quân tiền lương. HR nên thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo nội bộ hoặc gửi thông báo chi tiết để giúp nhân viên, đặc biệt là những người ở độ tuổi trung niên, hiểu rõ về quyền lợi hưu trí của mình, từ đó tăng cường sự gắn kết và an tâm với công việc.
4. AI không lấy việc, trừ khi bạn ngừng học – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: AI không lấy việc, trừ khi bạn ngừng học: Doanh nghiệp luôn cần nhân lực, đặc biệt là những người biết sử dụng AI như công cụ hỗ trợ thông minh. Trí tuệ nhân tạo (AI) mở ra nhiều cơ hội phát triển nhưng đồng thời khiến nhiều ngành nghề lo ngại nguy cơ mất việc. Ở lĩnh vực sản xuất, việc robot hóa và tự động hóa giúp nâng cao năng suất, giảm chi phí và kéo theo tình trạng cắt giảm lao động phổ thông. Trong lĩnh vực tài chính, các thuật toán AI được ứng dụng để phân tích dữ liệu, dự báo xu hướng, hoạch định cung – cầu khiến nhu cầu tuyển dụng nhân sự phân tích, kế toán hay hoạch định kinh doanh giảm đáng kể… Tuy nhiên, mức độ thay thế không đồng đều. AI có thể đảm nhiệm những công việc lặp lại mang tính kỹ thuật nhưng không thể thay thế con người ở những vị trí cần sáng tạo, cảm xúc và khả năng phán đoán. Vì thế, tôi vẫn cho rằng doanh nghiệp luôn cần nhân lực, đặc biệt là những người biết sử dụng AI như một công cụ hỗ trợ thông minh. Có 3 nhóm kỹ năng mà AI rất khó thay thế gồm: tư duy phản biện, khả năng sáng tạo, kỹ năng giao tiếp – thương thuyết cấp cao. Đây là những yếu tố mang đậm chất con người, thể hiện năng lực nhận thức, cảm xúc và đạo đức mà máy móc chưa thể sao chép. Doanh nghiệp ngày nay không chỉ cần nhân lực giỏi chuyên môn, mà còn cần những người biết kết hợp trí tuệ nhân tạo với trí tuệ cảm xúc để phục vụ khách hàng tốt hơn, sáng tạo hơn. Người lao động cần liên tục học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Ngoài kiến thức chuyên ngành, họ cần trang bị khả năng sử dụng công cụ số, quản lý công nghệ, lãnh đạo bản thân và phát triển EQ (chỉ số cảm xúc).
- Lời khuyên cho nhân sự: Thay vì sợ hãi AI, HR phải biến nó thành động lực để đào tạo lại nguồn nhân lực. Các chuyên gia HR cần thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu tập trung vào 3 nhóm kỹ năng cốt lõi mà AI không thể thay thế. HR nên khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên học cách sử dụng các công cụ AI trong công việc hàng ngày để tăng năng suất. Triển khai chiến lược “AI-Powered Human” (Con người được hỗ trợ bởi AI) để xây dựng một đội ngũ vừa giỏi chuyên môn, vừa thông thạo công nghệ.
| >>> Để cập nhật thêm các xu hướng và kiến thức cho nghề Nhân sự và doanh nghiệp, xem thêm ngay BỘ TÀI LIỆU sau.
5. Điều kiện mới để lao động tự do được hưởng lương hưu – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Điều kiện mới để lao động tự do được hưởng lương hưu: Lao động tự do muốn có lương hưu phải tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) tự nguyện. So với trước đây, điều kiện hưởng lương hưu đối với nhóm này có sự thay đổi quan trọng. Một trong những điều chỉnh quan trọng nhất của Luật BHXH hiện hành là giảm thời gian tối thiểu tham gia BHXH từ 20 năm xuống còn 15 năm để được hưởng lương hưu. Với người tham gia BHXH tự nguyện, điều kiện về tuổi nghỉ hưu cũng có sự thay đổi. Do đó, điều kiện hưởng lương hưu của người tham gia BHXH tự nguyện được chia thành 2 trường hợp. Trường hợp thứ nhất là những người tham gia BHXH tự nguyện được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu (quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động) và có thời gian đóng BHXH từ đủ 15 năm trở lên. Trường hợp thứ hai là những người đã tham gia BHXH tự nguyện trước ngày 1/1/2021 và có đủ 20 năm đóng BHXH tự nguyện trở lên thì được hưởng lương hưu khi đủ 60 tuổi đối với nam, đủ 55 tuổi đối với nữ (tức là thấp hơn tuổi nghỉ hưu quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động). Theo BHXH Việt Nam, quy định mới này tạo sự linh hoạt, người tham gia BHXH tự nguyện có thể lựa chọn thời điểm hưởng lương hưu theo điều kiện nhóm 1 hoặc nhóm 2. Nếu đủ điều kiện hưởng lương hưu, người tham gia BHXH tự nguyện có thể nộp hồ sơ hưởng chế độ theo quy trình do Bộ Nội vụ ban hành. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi đủ 62 tuổi đối với lao động nam vào năm 2028 và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ.
- Lời khuyên cho nhân sự: Quy định mới tạo điều kiện thuận lợi hơn cho lao động tự do (freelancer, lao động phi chính thức) tiếp cận lưới an sinh xã hội. Các chuyên gia HR nên mở rộng phạm vi tư vấn về chế độ BHXH tự nguyện cho các nhóm đối tượng không ký HĐLĐ chính thức với công ty (cộng tác viên, chuyên gia tư vấn). Việc HR chủ động truyền thông về chính sách này không chỉ thể hiện trách nhiệm xã hội mà còn giúp doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ tốt với lực lượng lao động tự do, một nguồn nhân lực ngày càng quan trọng.
6. Ép lao động nước ngoài làm việc kiệt sức, CEO nhận án 3,5 năm tù – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Ép lao động nước ngoài làm việc kiệt sức, CEO nhận án 3,5 năm tù: Tòa án Phần Lan tuyên phạt CEO Kiantama 3,5 năm tù vì 62 tội danh “buôn người nghiêm trọng” liên quan lao động hái quả người Thái; doanh nghiệp này cũng bị phạt 100.000 euro. Mới đây, Tòa án Quận Lapland (Phần Lan) kết luận ông Vernu Vasunta – CEO (giám đốc điều hành) công ty chế biến quả mọng Kiantama phạm 62 tội danh buôn người nghiêm trọng, tuyên 3,5 năm tù. Theo số liệu thống kê, hiện có gần 14.000 người Việt Nam đang sinh sống tại Phần Lan. Những năm gần đây, nhu cầu lao động nước ngoài của Phần Lan tăng cao, đặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp, hái quả theo mùa, dịch vụ và một số ngành công nghệ. Tháng 1/2025, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (nay là Bộ Nội vụ) Việt Nam và Bộ Kinh tế – Việc làm Phần Lan đã ký Bản ghi nhớ hợp tác về di cư lao động, mở ra cơ hội đưa chuyên gia và lao động kỹ năng từ Việt Nam sang Phần Lan theo cơ chế minh bạch, có trách nhiệm. Bản ghi nhớ có hiệu lực trong 5 năm, tạo hành lang pháp lý bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Chính phủ Phần Lan cũng định hướng thu hút nhân lực chất lượng cao từ Việt Nam trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, kỹ thuật và dịch vụ chăm sóc. Tuy nhiên, thách thức lớn nhất đối với lao động Việt là rào cản ngôn ngữ, kinh nghiệm quốc tế còn hạn chế và nguy cơ bị lạm dụng nếu đi qua kênh môi giới không chính thống.
- Lời khuyên cho nhân sự: Vấn đề đạo đức và tuân thủ pháp luật lao động quốc tế là tối quan trọng. Các chuyên gia HR, đặc biệt là những người tham gia vào hoạt động xuất khẩu lao động hoặc tuyển dụng lao động nước ngoài, phải đảm bảo sự minh bạch, công bằng trong mọi khía cạnh của Hợp đồng Lao động. HR cần xây dựng một quy tắc ứng xử (Code of Conduct) nghiêm ngặt về chống buôn người và lạm dụng lao động, đồng thời thường xuyên kiểm tra, giám sát điều kiện làm việc để đảm bảo môi trường làm việc an toàn, nhân văn, tránh rủi ro pháp lý và tổn hại danh tiếng quốc tế.
7. Hạ sĩ bị đình chỉ công tác vì nhổ nước bọt vào đồng nghiệp – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Hạ sĩ bị đình chỉ công tác vì nhổ nước bọt vào đồng nghiệp: “Tôi chỉ đùa thôi”, hạ sĩ của Lực lượng phòng vệ mặt đất Nhật Bản nói sau khi bị đình chỉ công tác vì nhổ nước bọt vào người đồng nghiệp của mình. Một hạ sĩ 27 tuổi thuộc Lực lượng phòng vệ mặt đất Nhật Bản (JGSDF) tại TP Akita đã bị đình chỉ công tác vì hành vi nhổ nước bọt vào người đồng nghiệp. Theo đó, hạ sĩ này được phân công làm nhiệm vụ tại nhóm công binh số 11 – một đơn vị hỗ trợ chiến đấu của Nhật Bản. Tháng 7/2022, người này đã có hành vi khạc nhổ vào người một đồng nghiệp. Vụ việc bị phát hiện sau khi người đồng nghiệp này báo cáo với cấp trên. Trong quá trình thẩm vấn, hạ sĩ 27 tuổi cho hay: “Tôi chỉ đùa thôi. Tôi vô cùng hối hận về hành động của mình”. Tuy nhiên, hạ sĩ này đã bị đình chỉ công tác 1 ngày sau hành động của mình. Phải mất 3 năm kể từ khi sự việc xảy ra, quyết định kỷ luật này mới được thực hiện do cơ quan có thẩm quyền cần thời gian để xác minh và hoàn tất các thủ tục xử lý kỷ luật.
- Lời khuyên cho nhân sự: Hành vi quấy rối, bạo lực (dù dưới danh nghĩa “đùa cợt”) là không thể chấp nhận trong môi trường làm việc. Các chuyên gia HR cần xây dựng chính sách Zero Tolerance (Không Khoan Dung) đối với các hành vi quấy rối, bắt nạt và xúc phạm đồng nghiệp. HR phải thực hiện quy trình điều tra, xác minh và xử lý kỷ luật một cách nhanh chóng, công bằng ngay sau khi nhận được báo cáo. Việc trì hoãn xử lý (như ví dụ trên) có thể làm giảm niềm tin của nhân viên vào sự công bằng và tính chuyên nghiệp của tổ chức.
8. Doanh nghiệp 2,1 triệu nhân sự ngừng tuyển mới 5 năm vì đã có AI – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Doanh nghiệp 2,1 triệu nhân sự ngừng tuyển mới 5 năm vì đã có AI: Phát ngôn của lãnh đạo cấp cao trong tập đoàn Walmart gây lo ngại về triển vọng việc làm. Tập đoàn này khẳng định dù doanh nghiệp phát triển, doanh thu tăng, nhưng họ sẽ không tuyển thêm nhân sự. Một tuyên bố mới đây của ông John Furner – Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc điều hành Walmart Mỹ đã gây sửng sốt. Ông Furner cho biết trong tầm nhìn phát triển 5 năm tới, Walmart chắc chắn sẽ gia tăng cả quy mô vận hành và giá trị doanh nghiệp, nhưng số lượng nhân công sẽ vẫn duy trì ở mức hiện tại, không tăng thêm. Theo khảo sát được Diễn đàn Kinh tế Thế giới công bố hồi tháng 1, khoảng 40% doanh nghiệp dự định cắt giảm nhân sự trong quá trình ứng dụng AI vào công việc. Nhiều lãnh đạo của các doanh nghiệp “triệu đô” tin rằng, người lao động sẽ vượt qua được những biến động trong quá trình AI lấn sâu vào công việc. Không ít chủ doanh nghiệp lấy dẫn chứng về việc biến động từng xảy ra khi những phát minh và công nghệ mới xuất hiện, khiến không ít người lao động lao đao, thậm chí bị đào thải. Khi đó, người lao động buộc phải học kỹ năng mới hữu ích, đồng thời tìm cách thích ứng để tìm được công việc khác.
- Lời khuyên cho nhân sự: Tuyên bố của Walmart là lời cảnh báo rõ ràng về tương lai của tự động hóa. Các chuyên gia HR không thể chỉ tập trung vào tuyển dụng, mà phải chuyển trọng tâm sang giữ chân, đào tạo lại (reskilling) và nâng cao kỹ năng (upskilling) đội ngũ hiện tại. HR cần phân tích các vị trí có nguy cơ bị thay thế bởi AI và xây dựng các lộ trình phát triển nghề nghiệp mới, chuyển đổi nhân viên sang các vai trò yêu cầu kỹ năng mềm, sáng tạo và tư duy phản biện.
| >>> Xây dựng một chiến lược Total Rewards (tổng thưởng) toàn diện và hấp dẫn đóng vai trò then chốt trong việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy đội ngũ nhân tài, Tham gia ngay Khóa Học Total Rewards – Xây Dựng Chuyên Sâu Hệ Thống Tổng Đãi Ngộ tại đây
9. Doanh nghiệp nói về phương án lương tối thiểu tăng 7,2% – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Doanh nghiệp nói về phương án lương tối thiểu tăng 7,2%: Khi tăng 7,2%, mức lương tối thiểu theo tháng sẽ cao hơn khoảng 0,6% so với mức sống tối thiểu của người lao động tính đến hết năm 2026. Theo dự thảo Nghị định quy định mức lương tối thiểu mà Bộ Tư pháp đang thẩm định, mức lương tối thiểu được Bộ Nội vụ đề xuất tăng 7,2% so với mức hiện hành. Cụ thể, vùng I có mức 5.310.000 đồng/tháng, vùng II là 4.730.000 đồng/tháng, vùng III là 4.140.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.700.000 đồng/tháng. Thời điểm dự kiến áp dụng mức lương tối thiểu mới là từ ngày 1-1-2026. Việc thực hiện điều chỉnh từ ngày 1-1-2026, theo Bộ Nội vụ là để đảm bảo thời gian cho doanh nghiệp chuẩn bị phương án, nguồn lực thực hiện. Đa số các quốc gia lựa chọn thời điểm điều chỉnh lương tối thiểu trùng với thời điểm bắt đầu năm tài chính để tạo thuận tiện cho việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Lời khuyên cho nhân sự: Việc áp dụng LTT mới vào đầu năm tài chính là một sự thuận lợi cho công tác lập kế hoạch. Các chuyên gia HR cần tận dụng khoảng thời gian từ nay đến cuối năm 2025 để hoàn tất mọi công tác chuẩn bị: tính toán lại chi phí nhân công, điều chỉnh các bậc lương, và chuẩn bị các thông báo chính thức. HR nên trao đổi sớm với các bộ phận Tài chính và Ban lãnh đạo để đảm bảo nguồn lực tài chính sẵn sàng và quy trình điều chỉnh lương được thực hiện suôn sẻ, không bị động khi chính sách có hiệu lực.
10. Cơ hội rộng mở tại thị trường lao động Đức – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
- Nội dung tin: Cơ hội rộng mở tại thị trường lao động Đức: Làm việc tại Đức mang đến mức lương cạnh tranh, phúc lợi toàn diện, cơ hội định cư và đào tạo nghề thực tiễn với thu nhập ổn định cho người lao động. Trong bối cảnh nhiều quốc gia rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, Đức đang trở thành điểm đến hấp dẫn nhờ chính sách cởi mở cùng hàng loạt ưu đãi thiết thực dành cho lao động nước ngoài. Tính đến cuối năm 2024, khoảng 1.700 lao động Việt Nam đã sang Đức học tập và làm việc. Họ được đảm bảo việc làm ổn định với mức thu nhập cạnh tranh, đồng thời tham gia trọn vẹn hệ thống an sinh xã hội của Đức, bao gồm bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép có lương và các chính sách hỗ trợ gia đình. Đáng chú ý, theo thống kê mới nhất, riêng trong năm 2024, số hợp đồng đào tạo nghề dành cho lao động nước ngoài tại Đức đã tăng khoảng 17%, trong đó có sự tham gia ngày càng đông đảo của ứng viên đến từ Việt Nam.
- Lời khuyên cho nhân sự: Thị trường lao động Đức mở rộng tạo ra một sự cạnh tranh gay gắt trong việc giữ chân lao động kỹ năng cao. Các chuyên gia HR cần nhận thức rõ rằng các nhân viên giỏi, đặc biệt là trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ, có thể dễ dàng tìm kiếm cơ hội ở nước ngoài. HR phải xây dựng một chiến lược giữ chân nhân tài mạnh mẽ, bao gồm việc cung cấp mức lương cạnh tranh, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp rõ ràng (career path), và phúc lợi toàn diện, tương đương hoặc vượt trội so với các thị trường quốc tế như Đức.
Kết luận – BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025
BẢN TIN NHÂN SỰ NGÀY 4-5/10/2025 đã làm nổi bật những điểm nóng của thị trường: từ việc chuẩn bị cho mức tăng 7,2% Lương Tối Thiểu Vùng và những thay đổi sâu rộng trong Luật BHXH 2024, đến việc đối phó với thách thức AI bằng cách tập trung vào kỹ năng mềm và sự sáng tạo. Đồng thời, những vụ việc về lạm dụng lao động quốc tế và quấy rối nội bộ là lời nhắc nhở về tầm quan trọng của đạo đức kinh doanh và an toàn lao động.
Trong bối cảnh này, vai trò của HR không chỉ là tuân thủ mà còn là kiến tạo. HR cần trở thành người dẫn dắt trong việc chuyển đổi kỹ năng (upskilling/reskilling), thiết lập văn hóa làm việc chuyên nghiệp, nhân văn, và quản lý chiến lược nhân sự dựa trên dữ liệu. Việc chủ động thích ứng với các chính sách mới và đầu tư vào con người sẽ là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
